Quydagilar: talaba bu fanni o’rganib bozorni boshqarish va tashkil etish asoslarini

Variant -8
1. 1850-1860 yillarda fan-texnika omilining kuchayishi mexnatni tashkil qilish va uni boshqarishda qo‘llanilayotgan texnokratik usulning xam takomillashtirilishini taqoza etdi. Fan-texnika taraqqiyoti yangi texnologiyalarni
kirib kelishini jadallashtiradi. Endi ishchi kuchiga bo‘lgan munosabat tubdan
o‘zgaradi. Shunday bir sharoitda ilmiy va mumtoz menejmentlarga muqobil xarakat sifatida A¡Shda 1820-1830 yillari “teylorizm”ga qandaydir darajada qarshi
turuvchi yangi nazariya - “insoniy munosabatlar” maktabi paydo bo‘ldi. Bu
maktabga amerikalik jamiyatshunos va ruxshunos E.Meyo (1880-1949) asos soldi.
Bu maktab nuqtai nazaridan:
 ishchi - bu fikrsiz robot emas, balki obro‘-e’tiborda, o‘z-o‘zini xurmat
qilishga, o‘z qadr - qimmatini xis etishga;
 boshqa kishilar tomonidan ma’qullanishga, shaxsiy maqsadlar va
manfaatlarga erishishga intilishda muayyan ijtimoiy extiyojlarga ega
bo‘lgan individdir.
Ayni individlar kompaniya va firmalarning manbai ekanligidan kelib chiqib,
insoniy munosabatlar maktabi boshqaruvining:
* tashabbuskorlikdan;
*ishchilar bilan xamkorlikdan;
* kompaniyada “birdamlik ruxi” va “mushtaraklik tuyg‘usi”ni shakllantirishdan foydalanish xamda ularni rag‘batlantirishga asoslangan tegishli usullarni ishlab chiqdi. Amerikalik olim D.Mak-Gregor (1906-1964) “inson munosabatlari”
maktabining atoqli namoyandalaridan xisoblanadi. U inson xulq-atvorining ikki
modeli, xodimning o‘z mexnatiga ikki xil munosabatda bo‘lishi mumkinligini
inobatga olib X (iks) va U (igrik) nazariyasini yaratadi.
“Insoniy munosabatlar “ maktabi namoyondasi D.Mak-Gregorning (iks) va (igrik) nazariyasi. X (iks) nazariyasiga ko‘ra, namunaviy yollanma xodim - tabiatan yolqov bo‘lgan kishi, shu sababli u topshirilgan ishdan bo‘yin tovlashga urinadi, unda izzat talablik, mas’uliyat sezish, faxm - farosat etishmaydi. Bunday xolatda xodimni doimo majburlash, nazorat qilish, jazolash va jarima solish bilan qo‘rqitib turish zarur. U (igrik) nazariyasi birinchisiga qarama-qarshi: yollanma ishchilar tabiatan faol, ularga tashabbuskorlik va uddaburonlik, o‘z zimmasiga mas’uliyat olish saloxiyati xosdir. Bunday xolda menejerlik vazifasi kishilar o‘z maqsadiga va qiziqishlariga g‘oyat maqbul tarzda erishadigan shart-sharoitni barpo etishdan iborat. Kompaniyaning siyosati va istiqboli esa xodimlarning xulq atvoriga asoslangan xolda tashkil etilishi kerak. Bu nazariyaga muvofiq keluvchi ishchini rag‘batlantirish va unga qulay muxit yaratib berishgina kifoya qiladi. Albatta, xar ikkala nazariya xam faqat nazariyadir. Amaliyotda ular sof ko‘rinishda bo‘lmaydi. Inson murakkab va ziddiyatli mavjudot. U o‘zida xam birinchi, xam ikkinchi modellar sifatini mujassamlashtiradi. Boshqarishning yuksak san’at ekanligi xam ana shu ikki jixatni uyg‘unlashtirishda. Inson omili boshqarish tamoyillari tarkibida eng asosiysi bo‘lib qoladi.
2.Boshqaruv funksiyalarining mohiyati, tasnifi va mazmunini o’rganish boshqaruvning butun jarayonini tartibga solib turish uchun zarurdir, chunki yuqorida ta’kidlaganimizdek, boshqaruv mazmuni jarayon sifatida uning funksiyalarida namoyon bo’ladi. G’arb menejmentining bugungi zamonaviy nazariyasi boshqarish funksiyalarini tasniflashda, eng avvalo uning quyidagi asosiy (umumiy) funksiyalariga ustuvorlik beradi:
rejalashtirish; tashkil qilish; tartibga solish; nazorat; rag’batlantirish (motivlashtirish).
Boshqarish faoliyatining turlariga ko’ra, funksiyalar quyidagicha bo’ladi:
- boshqarishning iqtisodiy funksiyalari, ya’ni, mablag’larning doiraviy aylanishini amalga oshirish, mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ko’rsatish, marketing xizmatini uyushtirish va hakozo.
- boshqarishning sotsial funksiyalari: mehnat sharoitini yaxshilash, xodimlarning uy-joyga ehtiyojini qondirishga yordam berish, moddiy rag’batlantirishni ta’minlash, ijtimoiy himoyani ta’minlashvah.k.
3.Tadqiqotning dolzarbligi shundaki, hozirgi vaqtda texnologik, texnik va tashkiliy afzalliklar o'rtacha hisoblanganda, tashkilotning raqobatdosh afzalliklariga faqat samarali foydalanish orqali erishish mumkin. inson kapitali. Shu munosabat bilan xodimlarni boshqarish muammosi mavjud.
Xodimlarni boshqarish faoliyati - bu tashkilotning insoniy tarkibiy qismiga maqsadli ta'sir ko'rsatish bo'lib, u xodimlarning imkoniyatlarini va tashkilotni rivojlantirish maqsadlari, strategiyalari va shartlarini muvofiqlashtirishga qaratilgan.
Menejmentning asosiy maqsadi - optimal natijalarga erishish uchun inson resurslaridan samarali va tizimli foydalanish, shuningdek, ular bevosita ta'sir ko'rsatadigan shaxslarning qarorlar qabul qilish jarayonini takomillashtirishdir.
Boshqaruv faoliyatining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri - xodimlarni boshqarish, qoida tariqasida, menejment kontseptsiyasiga asoslanadi - shaxsning tashkilotdagi o'rni haqidagi umumlashtirilgan g'oya (e'lon qilinishi shart emas).
Tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda xodimning shaxsiyatining tobora ortib borayotgan roli, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidir.
Bunday vaziyatda xodimlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega: u tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarining butun majmuasini umumlashtirish va amalga oshirish imkonini beradi.
Shuning uchun samarali boshqaruv uchun xodimlarni boshqarish usullarini doimiy ravishda o'rganish, turli yondashuvlarni qo'llash kerak.
DA zamonaviy sharoitlar menejment nazariyasi va amaliyotida xodimlarni safarbar qilishda katta muvaffaqiyatlarga erishgan eng yaxshi tashkilotlar tajribasini o'zlashtirgan muhim bilimlar to'plami allaqachon to'plangan - menejerlar foydalanishi mumkin bo'lgan qoidalar, tamoyillar va texnologiyalar to'plami. tashkilot uchun mavjud bo'lgan barcha resurslardan maksimal darajada foydalanishni o'z oldiga maqsad qilib qo'yganlar.
Variant -9
1. "Tizimli" yoki zamonaviy menejment mohiyati.
XX asrning 60-80 - yillarida G‘arbda zamonaviy menejment rivojlana boshlanadi. G‘arb nazariyotchilari ijtimoiy tizimlar maktabi boshqaruvini tashkil qilish maqsadida:
• tizimli yondoshuv asoslarini ishlab chiqishadi;
• yaxlit tizim bilan uning qismlari munosabatlari masalalarini ko‘rib chiqishadi;
• bir qancha o‘zgaruvchi omillarning boshqaruvga bo‘lgan ta’sirini o‘rganishadi.
Bu maktab namoyandalari (amerikalik Ch.Barnard, G.Saymon) zamonaviy menejmentda qo‘yidagi to‘rt yondoshuvni asoslab beradilar.
“Tizimli” yoki zamonaviy menejment
Tizimli yondoshuv • Tizim - bu bir-biri bilan o‘zaro bog‘langan qismlar. ¥ar bir qism yaxlit tizimning o‘zgarishiga o‘z xissasini qo‘shadi.
Vaziyatli yondoshuv • Garchi tizimli yondoshuvda yaxlit tashkilot qanday qismlardan tashkil topgan degan savolga javob topaolsak-da, biroq bu qismlarning qaysi biri muxim, qaysi biri ikkinchi yoki uchinchi darajali ekanligiga e’tibor qaratilmaydi.
Funktsional yondoshuv • Boshqaruvga tashkiliy mexanizmlarning eng oqilona yo‘llarini ishlab chiqish imkonini beradi. Shu nuqtai nazardan boshqarish quyidagi funktsiyalarni bajaradi:
• rejalashtirish;
• tashkillashtirish;
• raxbarlik qilish;
• muvofiqlashtirish;
• nazorat qilish va x.k.
Miqdorli yondoshuv • Bunday yondoshuvga asosan:
• Menejmentning operatsion tamoyiliga;
• Qaror qabul qilish nazariyasi tamoyillariga
• Matematik yoki ilmiy menejment kabilarga e’tibor qaratiladi.
• Endi boshqarish jarayonida nafaqat matematika; statistika, kibernetika, muxandislik fanlari, shuningdek sotsialogiya, ruxshunoslik, tizimlar nazariyasi kabi fanlar xam keng qo‘llanila boshlanadi. Menejment nazariyasini sobiq ittifoqda rivojlantirishda A.K. Gastev, P.M. Kerjentsev, V.G. Afanasev, D.V. Gvishiani, S.E. Kamenitser, O.V. Kozlova, D.M. Kruk, A.M. Omarov, G.X. Popov kabilar o‘zlarining salmoqli xissalarini qo‘shganlar.
2, Boshqaruvning ma'naviy va tashkiliy funktsiyalari mohiyati.
Boshqaruv funksiyalarining mohiyati, tasnifi va mazmunini o’rganish boshqaruvning butun jarayonini tartibga solib turish uchun zarurdir, chunki yuqorida ta’kidlaganimizdek, boshqaruv mazmuni jarayon sifatida uning funksiyalarida namoyon bo’ladi.G’arb menejmentining bugungi zamonaviy nazariyasi boshqarish funksiyalarini tasniflashda, eng avvalo uning quyidagi asosiy (umumiy) funksiyalariga ustuvorlik beradi:
rejalashtirish;
tashkil qilish;
tartibga solish;
nazorat;
rag’batlantirish (motivlashtirish).
boshqarishning ma’naviy-ma’rifiy funksiyalari: xodimlarni insoniylik, yaxshilik, mehr-shafqatli va o’zaromunosabatlarda sabr-toqatli bo’lish ruhida tarbiyalash va h.k.
- boshqarishning tashkiliy funksiyalari, ya’ni, ta’lim jarayonini tashkil qilish, o’zaro aloqalarni o’rnatish va muvofiqlashtirish, vazifalar taqsimlash, boshqarish apparat ixodimlari o’rtasida ma’suliyatlarni belgilash va h.k.
3. Xodimlar qo'nimsizligi tushunchasi,
Xodimlar soni, tarkibi va malakasi tahlili mehnat resurslari harakatini o‘rganish bilan to‘ldirilishi lozim bo‘lib, u turli sabablarga bog‘liq bo‘lishi mumkin. Masalan, qarilik bo‘yicha nafaqaga chiqish, o‘qish uchun, xizmat safari, yuqori lavozimga ko‘tarilish, boshqa korxonaga ishga o‘tish, ishlar va shartnoma muddati tugashi bilan bog‘liq ravishda
o‘zgarishi mumkin. Shular bilan bir qatorda, xodimlarni ularning o‘z xohishiga ko‘ra, mehnat intizomini buzganligi uchun, malaka talablariga javob bermasligi uchun bo‘shatish, ya’ni xodimlar qo‘nimsizligi ham xodimlar tarkibi va mehnat unumdorligining salbiy o‘zgarishiga, ish vaqtidan to‘liq foydalanmasligiga sabab bo‘ladi. Mehnat resurslari harakatini tavsiflash uchun quyidagi ko‘rsatkichlar dinamikasi hisoblanadi va tahlil qilinadi:
– xodimlarni ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsiyenti (Kiq):
Ishga qabul qilingan xodimlar soni;
Xodimlarning o‘rtacha ro‘yxatdagi soni iq K =– ishdan ketish bo‘yicha aylanma koeffitsiyenti (Kk):
Ishdan bo‘shatilgan xodimlar soni;Xodimlarning o‘rtacha ro‘yxatdagi soni b K =– qo‘nimsizlik koeffitsiyenti (Kq):
O‘z xohishiga ko‘ra va mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan bo‘shatilgan xodimlar soni Xodimlarning o‘rtacha ro‘yxatdagi soni q K =– kadrlar doimiyligi koeffitsiyenti (Kkd):
Yil davomida ishlagan xodimlar soni Xodimlarning o‘rtacha ro‘yxatdagi soni kd K =Tahlil etilayotgan korxonada mehnat resurslari harakati tahlili quyidagi ma’lumotlar bilan tavsiflanadi:
Ma’lumotlar ko‘rsatadiki, hisobot davri uchun o‘z xohishiga ko‘ra, ishga sababsiz kelmaganligi va boshqa mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan bo‘shatilganlar soni 125 tani tashkil qiladi (45+80), o‘z navbatida, xodimlar qo‘nimsizligi koeffitsiyenti 0,208% ni tashkil qiladi. O‘tgan yilda bu ko‘rsatkich 0,216%ga teng edi . Xodimlar qo‘nimsizligi yil davomida yangi xodimlarni ishga qabul qilish va tayyorlashga to‘g‘ri kelishini anglatadi. Yangi qabul qilingan xodimlar, odatda, ishlab chiqarishning rejalashtirilgan darajasiga darhol erisha olmaydi, ularning yangi joyga moslashishi, ish joyi va operatsiyalarni o‘zlashtirishi davridagi mehnat unumdorligi doimiy xodimlarga nisbatan pastroq bo‘ladi. Ishchi xodimlarni mustahkamlashga yo‘naltirilgan tadbirlarni oldindan ko‘zda tutish uchun o‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shashlarning aniq sabablarini bilish lozim. Statistik hisobotda ushbu sabablar keltirilmaydi, joriy hisobda ham bunday ma’lumotlar mavjud emas. Ularni ijtimoiy tadqiqotlar o‘tkazish asosida aniqlash mumkin. Tadqiqot ma’lumotlari bo‘yicha qo‘nimsizlikning asosiy sabablari quyidagicha: mehnat turidan qoniqmaslik, sharoitlar yomonligi, oylik mehnat haqi kamligi, ushbu kasbda o‘sish imkoniyati mavjud emasligi, ish vaqtining uzunligi va boshqalar. Tahlil yakunida korxona xodimlarini ijtimoiy himoyalash darajasini oshirish, ularning mehnat, ijtimoiy-madaniy, uy-joy-maishiy shart-sharoitlarini yaxshilashga yo‘naltirilgan aniq chora-tadbirlar ishlab chiqiladi. Ular kelgusi yil uchun ijtimoiy taraqqiyot rejasi va jamoaviy shartnoma ishlab chiqishda hisobga olinadi.
Variant -l0
1 . O'zbekistonda menejment nazariyasi qachon shakllangan.
Oʻzbekistonda M.ning nazariy asoslari va uning asosiy tamoyillari 14—15-asrlarda Amir Temur davrida shakllana boshlagan. Buyuk sarkarda "Temur tuzuklari" asarida davlat, qoʻshin va boshqalarni boshqarish sanʼati toʻgʻrisida oʻz qarashlarini bayon etib, izohlab bergan. M. fanining nazariy asosini bir necha yuz yillar davomida toʻplangan amaliy tajriba natijalari tashkil etadi, ularni nazariy jihatdan asoslab turli xil konsepsiyalar, nazariy gʻoyalar, ish prinsiplari va uslublari ishlab chiqilgan. Ammo alohida fan sohasi sifatida M. 19-asrga kelib shakllana boshladi.Boshqarish fanining asoschisi —amerikalik muhandis va tadqiqotchi F.Teylor hisoblanadi. Boshqarish tamoyillarini Teylorning zamondoshi fransuz olimi Anri Fay-ol ishlab chiqdi.Korxonada amalga oshirilayotgan barcha operatsiyalarni u olti guruh (texnika,tijorat, moliya, mol-mulk va shaxslarni qoʻriqlash, hisobkitob, maʼmuriy)ga boʻlib,boshqarishni 6-guruhga kiritadi. M. Yoki boshqarishning obʼyekti korxona faoliyati, uning subʼyekti esa boshqarish ishini bajaruvchi idoralar va ularning xodimlaridir. M. bilan maxsus tayyorgarlik koʻrgan, boshqarishningqonun-qoidalarini chuqur biladigan malakali mutaxassislar — yollanma boshqaruvchilar — menejerlar shugʻullanadilar. Ular aholining alohida ijtimoiy qatlamini tashkil qiladi. M.ning yuqori (firma strategiyasini ishlab chiqish), oʻrta (ishlab chiqarish, sotish, narx belgilash, mehnatni tashkil qilish),quyi (sex, boʻlim doirasida ishni tashkil qilish, kunlik, haftalik, oylik ish topshiriqlari bajarilishini boshqarish) boʻgʻinlari bor. Shunga muvofiq holda menejerlar oliy martabali, oʻrta toifadagi va quyi toifadagi menejerlarga boʻlinadi. Ayrim M.ni kishilardan nafli
samaralar olish sanʼati, deb hisoblaydilar. Mukammal M.ning xos belgilari: faoliyatga, izlanishga tarafdorlik; oddiy tuzilma va kamsonli xodimlar; isteʼmolchiga yaqinlik; unumdorlikni taʼminlashda insonning hal qiluvchi oʻrni;
2. Usul nima? Boshqaruv usullarichi?
Usul - bu tadqiqot qilish yoki ta'sir ko’rsatish usulidir. Tadqiqot qilish nuqtai nazaridan uslub deganda boshqaruv ob'ektini o’rganish jarayonida qo’llaniladigan usullar, ya'ni:
• sistema (tizim)li yondoshuv;
• kompleks yondoshuv;
• tarkibiy yondoshuv;
• integratsion yondoshuv;
• modellashtirish;
• iqtisodiy-matematik yondoshuv;
• kuzatish;
• eksperiment;
• sotsiologik kuzatuv kabi tahlilning ilmiy usullari tushuniladi.
Ta'sir ko’rsatish nuqtai nazardan esa usul deganda boshqarish funktsiyalarini amalga oshirish uchun boshqaruv ob'ektiga ta'sir o’tkazish usullari tushuniladi. Bunday usullarga quyidagilar kiradi:
- funktsional tizimosti ob'ektlarini boshqarish usuli;
- boshqarish funktsiyalarini bajarish usullari;
- boshqaruv qarorlarini qabul qilish usullari.
Har xil yondashuvlar, yo’sinlar, yo’llar yordamida amalga oshiriladigan turli-tuman boshqaruv ishlarining majmui - boshqaruvning aniq va o’ziga xos usullari deb yuritiladi.
Boshqaruv usullari - bu xodimlarga va umuman ishlab chiqarish jamoalariga ta'sir ko’rsatish usullari bo’lib, bu usullar qo’yilgan maqsadlarga erishish jarayonida mazkur xodimlar va jamoalarning faoliyatini uyg’unlashtirishni nazarda tutadi.
Boshqarish usullari ishlab chiqarish yoki xizmat ko’rsatish jarayonidagi mavjud munosabatlardan ob'ektiv tarzda kelib chiqadi.
3. Korporativ boshqaruvning ahamiyati.
Bugungi kunga kelib dunyo miqyosida keng qo‘llaniladigan tushunchalardan biri shak-shubhasiz korporativ boshqaruv tushunchasidir.Korporativ boshqaruvning iqtisodiy mohiyati uzoq yillardan buyon o‘rganib kelinmoqda va bu borada tadqiqotchilarning fikrlari xilma-xilligiga guvoh bo‘lish mumkin.Masalan, M.Xamidulin esa “Korporativ boshqaruv – korporatsiya mulkdorlarining korporatsiya kapitalini shakllantirishga, undan foyda olish maqsadida yanada samarali foydalanishga hamda olingan daromadlarni korporativ munosabatlarning barcha ishtirokchilari o‘rtasida adolatli taqsimlashga qaratilgan strategik muhim qarorlarni belgilash, ta’riflash va qabul qilishga doimiy va real ta’sirini ta’minlashdagi ongli, bevosita ishtirokidir”3, deb izohlaydi. Tashkiliy huquqiy shakl sifatida korporatsiyalar barcha mamlakatlarda, jumladan O‘zbekistonda qo‘llanilmaydi. Shu nuqtai nazardan korporatsiyalar, kompaniyalar, aksiyadorlik jamiyatlari, mas’uliyati cheklangan jamiyatlari va boshqalarni umumlashtirgan holda korporativ tuzilma tushunchasi bilan ifodalaymiz.A.Xoshimovning ta’kidlashicha “Korporativ boshqaruvning asosiy mazmuni aksiyadorlik jamiyatining faoliyatiga jalb etilgan turli shaxslar manfaatlari muvozanatini o‘rnatishdan iborat”4. Mazkur izohda korporativ boshqaruv faqatgina aksiyadorlik jamiyatlari bilan bog‘langan. Vaholanki korporativ boshqaruv yirik mas’uliyati cheklangan jamiyatlarda ham joriy etilishi mumkin. D.Suyunov tomonidan “Korporativ boshqaruv – bu mulk shaklidan qat’iy nazar amaldagi huquqiy-me’yorlarga asoslanib, boshqaruvning ma’lum bir tamoyillari asosida korxona maqsadiga erishish uchun amalga oshiriluvchi faoliyat majmuidir”5, deya berilgan ta’rif korporativ boshqaruvning mohiyatini to‘liqroq ochib bergan.Bob Trikker esa korporativ boshqaruv tushunchasini operatsion, o‘zaro aloqadorlik, aksiyadorlar, moliyaviy-iqtisodiy va ijtimoiy nuqtai nazarlardan ta’riflaydi6. Korporatsiyalarni boshqarish mohiyati ishlab chiqarish usuli, ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar darajasi, ishlab chiqarish kuchlari rivojlanishiga bog'liq holda o‘zgaradi. Ishlab chiqarish vositalariga mulkchilikning turli shakllari mavjud bo’lgan sharoitda tovar ishlab chiqaruvchilar o‘rtasida raqobat vujudga kelib, ishlab chiqarishni boshqarish, foydani ko'paytirishga yo‘naltiriladi. Xususan, operatsion nuqtai nazardan korporativ boshqaruvga kompaniyalar boshqariladigan va nazorat qilinadigan tizim sifatida qaraladi va bunda direktorlar kengashi kompaniyani boshqarishga mas’ul hisoblanadi.Boshqaruvda aksiyadorlarning roli esa direktorlar va auditorlarni tayinlash va o‘z manfaatlarini qanoatlantiradigan darajada boshqaruv tarkibini shakllantirishdan iborat. O‘zaro aloqadorlik nuqtai nazaridan esa korporativ boshqaruv tuzilmasi tashkilotdagi turli xil ishtirokchilar o‘rtasidagi huquq va majburiyatlar taqsimotini belgilab beradi. Bunda aksiyadorlar, kengash a’zolari, menejerlar va boshqa hissadorlar o‘rtasida qaror qabul qilishdagi jarayonlar va tartiblar belgilab beriladi. Aksiyadorlar nuqtai nazaridan korporativ boshqaruv kengash faoliyati hamda uning aksiyadorlar, menejerlar, tashqi auditorlar va boshqalar bilan aloqadorligini nazarda tutadi. Korporativ boshqaruv kompaniyaning ta’sischilar (aksiyadorlar) oldidagi javobgarligi va huquqlarini ifodalovchi jarayon sifatida ifodalanadi. Moliyaviy-iqtisodiy nuqtai nazardan korporativ boshqaruv kompaniyaning moliyaviy ta’minotchilari va ularning mablag‘lari qaytib kelishi o‘rtasidagi munosabatlarni ifodalaydi. Bunda egalik huquqi va investorlar huquqlari himoyasiga alohida e’tibor qaratiladi. Ijtimoiy nuqtai nazardan korporativ boshqaruv ijtimoiy va iqtisodiy hamda jamoa va individual maqsadlari o‘rtasidagi muvozanatni ta’minlash bilan izohlanadi. Korporativ boshqaruvning asosiy maqsadi – past qiymatda investitsiyalar jalb qilish, aksiyadorlarga to‘lanadigan dividendlarni maksimallashtirish, kompaniyaning bozordagi ulushi va kapitallashuv darajasini oshirib borishdir. Shuningdek umumiylik nuqtai nazaridan korporativ boshqaruvning maqsadini korporativ tuzilma mulkidan samarali foydalanish ustidan mulkdorlarning nazorati hamda istiqbolni belgilab berishi sifatida ham ifodalash mumkin.