“raqamli iqtisodiyot” kafedrasi boxodirov bunyod otasini ismi

3.2.1-rasm. Mehnatni tashkil etish elementlari⁶⁹

Mehnatni ilmiy asosda tashkil etishning asosiy yunalishlari mehnat faoliyatini tashkil etish konseptsiyasi doirasida mehnat bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan jarayon va munosabatlar (mehnatni tashkil etishga ta’sir ko‘rsatuvchi ijtimoiy-iqtisodiy omillardan iborat) ijtimoiy-mehnat munosabatlari asosida namoyon bo‘ladi. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarni tavsiflashda: mehnat bilan band bo‘lish, mehnat sharoiti, mehnatga haq to‘lash, ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarishni tashkil etish kabi muhim jihatlar asos qilib olindi. Ushbu asosiy jihatlarning o‘zlariga xos bo‘lgan va o‘zaro bog‘liklik tomonlarini qo‘yida tadqiq etamiz.

Ijtimoiy-mehnat munosabatlarida namoyon bo‘ladigan mehnat bilan band bo‘lish, mehnat sharoiti, mehnatga haq to‘lash, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etish jarayonlarni mehnatni samarali ilmiy tashkil etishning ob’ektlari sifatida o‘rganish ob’ektiv asosga ega. Birinchidan, ularning barchasi ijtimoiy- mehnat munosabatlarning muhim sohalarini tavsiflab, ish beruvchi va ishga yollanuvchilar o‘rtasidagi jamoa va individual mehnat shartnomalarda namoyon bo‘ladi. Ikkinchidan, jarayonlar o‘zaro asoslangan masalalarning yechimini tizimli asosda amalga oshiradi. Uchinchidan, boshqaruvning barcha darajalarda mehnatni tashkil etish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi.
Mehnat bilan band bo‘lish, mehnat sharoiti, mehnatga haq to‘lash, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etish masalalarni tizimli yechishda ijtimoiy-mehnat munosabatlarning ahamiyati qo‘- yidagilarda: ishtirokchilarning manfaatlari kelishuvi tamoyili- ga muvofiq amalga oshiriladigan va iqtisodiy samaradorlik hamda ijtimoiy adolat mezonlari bilan baholanadigan har qanday ahamiyatga ega bo‘lgan faoliyatni boshqarishni tashkil etishda ijobiy natijalarga erishishda namoyon bo‘ladi.
Ishlab chiqarishni tashkil etish mehnatning ashyoviy jarayon- larini tashkil etish sifatida, boshqarishni tashkil etish esa – ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tashkil etish sifatida ko‘rish mumkin. Mehnat bilan band bo‘lish - insonlarning mehnat fao- liyatiga bo‘lgan qobiliyatni amalga oshirilishi u yoki bu shaklda ko‘rilsa, band bo‘lishni to‘liq va samarali bandlikga ajratish mumkin. To‘liq mehnat bilan bandlikni hududiy darajada ko‘radi- gan bo‘lsak, barcha ishga muhtoj bo‘lgan va ishlashni xoxlovchi- larning (mehnat resurslari) mehnat bilan ta’minlanganligini tavsiflaydi, bu esa ishchi kuchiga bo‘lgan talab va taklif muvozanatini, korxona darajasida esa, bu mehnat shartnomasida belgilangan ish vaqti davomida band bo‘lishini anglatadi.
Samarali (xalqaro mehnat tashkiloti tushunchasiga ko‘ra, unumdorli) bandlik, mehnat faoliyatidan samarali foydalanishda namoyon bo‘ladi, samarali bandlikni mohiyatan ikkiga, ya’ni ijti- moiy va iqtisodiyga bo‘lish mumkin: ijtimoiy samara – mehnat faoliyati bilan band bo‘lgan insonning manfaatlariga to‘liq mosligi; iqtisodiy samara – inson resurslaridan ratsional (oqilona) foydalanish, ya’ni ishchilarning kasbiy-malakaviy va ijodiy potensialdan foydalanishda namoyon bo‘ladi.
Shunday qilib, agar to‘liq bandlik - bandlikni miqdor jihatidan ta’minlanganligini aks etsa, samarali bandlik – sifat tomondan, ya’ni ishchilarning mehnat samaradorligini hisobga olgan holda tavsiflanadi. Korxonada ishchilarning samarali bandligi mehnat uchun yaratilgan qulay mehnat sharoitlarsiz tasavvur etib bo‘lmaydi. Inson mehnat qilishligi uchun yaratilgan mehnat sharoiti inson organizmining holatiga bevosita ta’sir ko‘rsatuvchi psixofiziologik, sanitar-gigiyenik va estetik omillar (ish joyini estetik talablarga mos holda bezatilishi), mehnatning og‘irligi hamda mehnat sharoitlarining qulaylilik darajalarini inobatga olishligi lozim.
Insonni mehnat sharoitlaridan mamnun bo‘lishida inson bajaradigan mehnatidan qoniqish, ya’ni bu mehnat motivatsiyasiga asoslanadi, chunki eng avvalo bu ishchining o‘ziga bog‘liq, ish beruvchi ham tegishli ravishda mehnatdan mamnun bo‘lishga ta’sir ko‘rsatadi, masalan, mehnatni muhofaza qilish va texnika xavfsizligiga rioya qilishni nazorat qilish asosida. Bu holatda, ishchi mehnatini asoslashning ijtimoiy-psixologik omillari ishtirok etadi. Mehnat sharoitlari qulayligini oshirish maqsadidan kelib chiqib, ish beruvchi va ishga yollanuvchining o‘zaro majburiyatlari mehnat shartnomalarida aniq aks ettirilishi lozim, chunki mehnat sharoiti masalalari ijtimoiy-mehnat munosabatlarning asosiy elementlardan biri hisoblanadi.
Mehnat sharoitlarini shakllantirishga turli omillarning ta’sirini baholashning barcha omillariga ko‘ra shunday xulosa qilish mumkinki, inson uchun ularning qulaylik darajasi bo‘yicha: shinam (qulay) va xavfligacha bo‘lish mumkin. Shinam mehnat sha- roiti ta’minlangan etib qo‘yidagi mehnat sharoitlari hisob- lanadi: psixofiziologik mezonlar bo‘yicha bajariladigan mehnat og‘irligi past darajasiga tegishli bo‘lsa, sanitariya-gigiyena mezonlari bo‘yicha ishlab chiqarish muhiti, estetik mezonlar bo‘yicha zamonaviy talablar va me’yorlarga javob bersa, mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligi talablariga rioya qilishni ta’minlaydigan ijtimoiy-psixologik mezonlar bo‘yicha ishchilar o‘rtasida qulay motivatsion muhit yaratilgan bo‘lsa. Xavfli etib qo‘yidagi mehnat sharoitlari hisoblanadi: psixofiziologik mezonlar bo‘yicha bajariladigan mehnat og‘irligi yuqori darajasiga tegishli bo‘lsa, sanitariya-gigiyena mezonlari bo‘yicha ishlab chiqarish muhiti me’yor talablariga javob bermasa, estetik omillarga e’tibor qaratilmasa, mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligi talablariga rioya qilinmasa, mehnatga layoqatni yo‘qotish doimiy xavfi bo‘lgan sharoitlarda ishlasa. Demak, har qaysi aniq vaziyatda mehnat sharoitlari qulaylik darajasini baholash uchun shanimlik va xavf-xatar elementlarini o‘z ichiga olgan real mutanosiblikka asoslangan bo‘lishi kerak. Mehnat sha- roitini yaxshilash vazifasi ham shundaki, xavf-xatar elementla- ridan voz kechib, qulaylik elementlarini kiritishdan iborat.
Mehnat sharoitlarini yaxshilash bo‘yicha maqsadli tadbir- larning iqtisodiy samarasi korxonaning daromadlari ko‘payi- shiga, ya’ni bunda: mehnat samaradorligi va unumdorligining oshi- shi; mehnatga vaqtinchalik layoqatsizlik, bir marotabali va/yoki har oylik ishlab chiqarishda shikastlanish yoki ularning qarindosh- lariga boquvchini yo‘qotganligi bo‘yicha nafaqalar to‘lashning kamayishi; kasbiy va ijtimoiy reabilitatsiya, maxsus tibbiy parvarish, sanatoriya-kurort davolanishi, mehnat nogironlarni mehnat faoliyati uchun moslamalar bilan ta’minlashga qaratilgan xarajatlarning qisqarishi bilan namoyon bo‘lishi mumkin.
Mehnat sharoitini yaxshilash tizimini amalga oshirish bo‘yi- cha ijtimoiy samara bevosita ishlab chiqarishda shikastlanish, umumiy va kasb kasalliklarning qisqarishi, mehnat xavfsizligi va ishchilarning ijtimoiy himoyasi ta’minlanishida namoyon bo‘ladi, bu esa ishchilarning mehnatlari evaziga oladigan daromad- larini (mehnat daromadlarini) ko‘paytirish, turmush darajasini ko‘tarish uchun qulay sharoit va imkoniyatlarni yaratib beradi.
Ma’lumki, mehnat daromadlari individual o‘lchanadigan ishchi mehnati natijalaridan iborat bo‘ladi, ya’ni mehnat daromadi mehnatga haq to‘lashning barcha turlarini o‘z ichiga oladi. Bu mehnatga haq to‘lashni mehnatni tashkil etishning muhim qismi sifatida ko‘rilishiga asos bo‘ladi (ham shaxsiy, ham jamoaviy). Xususan, bunday yondashuv mehnatga yollanuvchi ishchining mehnat vazifalarini (funksiyalarini) bajarishda mehnatga haq to‘lash darajasi bilan namoyon bo‘ladi.
Iqtisodiyotni raqamlashtirhs sharoitida mehnatga haq to‘lashni tashkil etish sifatining asosiy mezonlari etib ishlab chiqarish, rag‘batlantirish va tartibga solish funksiyalarini bajarish darajasi va ularning o‘zaro aloqadorligi hisoblanadi. Ishlab chiqarish funksiyasi, mehnatga haq to‘lashning minimal darajasi ishchi kuchini takror hosil qilish uchun zarur bo‘lgan sarflarni, ya’ni minimal iste’mol sarflar qoplanishini kafolatlashi kerak. Agar ishlab chiqish funksiyasini amalga oshirish mezoni ishchi kuchini takror hosil qilish bo‘lsa, rag‘batlantirish funksiyasini amalga oshirish mezoni mehnat samaradorligini oshirish hisob- lanadi. Bu ishchi malakasi va bajaradigan mehnat og‘irligini hisobga olib tarif tizimidan foydalangan holda (yagona tarif setkasi asosida o‘rnatilgan) mehnatga haq to‘lash darajasini hisoblash asosida erishiladi. Tartibga solish funksiyasi ishlab chiqarish va rag‘batlantirish funksiyalari o‘rtasida oraliq holatni egallab, ish beruvchi va ishga yollanuvchilarning manfaatlari muvozanatiga erishish rolini bajaradi. Mehnatga haq to‘lashni tartibga solish natijalarini baholash mezonlari bo‘lib, bir tomondan ishchilarning mehnat daromadini oshishi bo‘lsa, ikkinchi tomondan, ularning mehnati (mehnat natijadorligi) korxona daromadlari oshishiga xizmat qilishi hisoblanadi. Ishchinig mehnat daromadlari oshishi mehnat natijasining samaradorligi oshishiga, korxona daromadining oshishi ishchilarning mehnat natijalari sifat va miqdor jihatidan oshishiga bog‘liq bo‘ladi.
Mehnatni tashkil etish tizimida mehnat jarayoniga ta’sir etuvchi texnologik omillar ishchilarni ish joylarida zaruriy bo‘lgan mehnat predmeti va vositalar, ish bajarilish dasturlari va texnologiyalari, mehnatni muhofaza qilish, texnika xavfsiz- ligi vositalari, aloqa va axborot vositalari bilan ta’minlani- shini nazarda tutadi. Mehnat jarayonlarini texnologiyalashtirish ishchilar va mehnat jamoalarini individual va jamoa foyda- lanishi uchun zarur bo‘lgan, minimal sarflar bilan ularga yuklatilgan mehnat vazifalarini sifatli bajarish uchun zaruriy ko‘rsatma hamda tavsiyalar bilan ta’minlanishni talab etadi. Faoliyatning barcha sohalarini zamonaviy texnologiya uskunalari bilan jihozlanishi, bu mehnat jarayonlarini texnologiyalash- tirish uchun keng imkoniyatlar ochib beradi.
Mehnat jarayonlarini texnologiyalashtirish tarkibiy mehnat jarayonlarini aniqlash, ishlab chiqarish va funksional texnolo- giyalarning o‘zaro aloqadorligi, ishni bajarish uslublari va vositalari hamda taqdim etish shakllaridan iborat. Mehnat jarayonining tarkibi mehnat qilish uchun vazifani olish, ishlash uchun barcha zarur narsalar (mehnat predmetlari va qurollari) bilan ta’minlanish, ishni bajarish va bajarilgan ishni topshi- rishni o‘z ichiga oladi. Ishlab chiqarish va funksional jarayon- larning mehnat jarayonlari bilan o‘zaro aloqadorligiga ko‘ra, mehnat jarayonlari oldin yoki ular bilan bog‘liqlikda, yo bo‘lmasa bir vaqtning o‘zida amalga oshishi mumkin.
Olib borilgan amaliy tadqiqot va kuzatuvlarimiz natija- sida shu narsa aniqlandiki, mehnatni tashkil etishdagi mavjud muammolarni yechishda mehnat jarayonlari texnologiyalaridan foy- dalanish mehnat jarayonlarini tahlil qilish va tashkil etishning samarali vositasi hisoblanadi, ulardan unumli foydalanish esa mehnat samaradorligini oshirish imkonini beradi.
Mehnatni tashkil etishdagi tashkiliy omillar ishchi-xizmat- chilarning mehnat faoliyatidagi imkoniyatlardan foydalanish imkonini beradi. Mehnatni samarali ilmiy tashkil etish asosida mehnat samaradorligini oshirish uchun mehnat faoliyati bilan band bo‘lgan ishchilarning kasbiy mahorati va ijodiy potensia- lini oshirib borish hamda ulardan samarali foydalanish yo‘lla- rini (rag‘batlantirish, malakasini oshirish) tadbiq etgan holda erishish mumkin.
Kasbiy mahorat tushunchasi ishchilar tomonidan namoyish etiladigan nazariy bilimlar o‘zlashtirishning yuqori darajasi va ularni amaliyotda qo‘llash mahoratini anglatadi. Kasbiy mahorat ishchining malakaviy mahorati sifatida tavsiflanadi va u ish beruvchilar tomonidan ish xaqiga nisbatan qo‘shimcha (mukofot) to‘lovlar (masalan, 10-30 foiz) belgilash uchun asos bo‘lib xizmat qiladi. Kasbiy mahorat uchun ishchilarga qo‘shimcha to‘lovlarni bel- gilashning asosiy mezoni etib: mehnat natijasining nuqsonsiz, sifatli va miqdoriy jihatdan ko‘p bo‘lishi xizmat qiladi. Rahbar va mutaxassislarga kelsak, ularni moddiy rag‘batlantirish “meh- natda yuksak yutuqlarga erishganligi uchun” lavozim darajasidan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi.
Har xil (ishchilarning kasbiy mahorati va xizmatchilarning mehnatdagi yuksak yutuqlari) mukofotlanishlarga qaramasdan, amalda ishchilarni mehnat shartnomasi, mehnat vazifasi yoki lavozim yo‘riqnomasida belgilangan majburiyatlarni bajarish uchun rag‘batlantirish nazarda tutiladi. Chunki ishchi uchun sifatli mahsulot yoki xizmatchi uchun lavozim vazifalarini sifatli (sit- qidilgan, mas’uliyat bilan) bajarish – ular uchun mehnat norma- sidir201. Bunday rag‘batlantirish tizimi - ishchi mehnatining bir xil natijalari uchun qo‘shimcha haq to‘lashni nazarda tutadi, ish beruvchi uchun bu tizim iqtisodiy jihatdan samarali hisoblanmasligi mumkin, ishchi uchun esa u tarif razryadi bo‘yicha oladigan mehnat haqiga bo‘lgan barqarorlik kafolatini bermaydi.
Bunday holatda, bizning fikrimizcha biz tomonidan taklif etilayotgan tavsiya o‘rinli hisoblanadi: ishchining vazifalar doi- rasiga kiradigan “yutuqlar” uchun mukofot to‘lash o‘rniga bo‘sh mablag‘larni ishchilarning tarif stavkalari va lavozim oklad- larini oshirishga yo‘naltirish, bu esa mehnat samaradorligini oshirishning motivatsiyasiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi.
Shu bilan birga korxonalarda ilmiy-texnik va ijtimoiy- iqtisodiy rivojlanish dasturlari doirasida yangi ijodiy ishlan- malarni (mahsulotning yangi to‘rini, kam resurs sarf etiladigan sifatli mahsulotni) taklif etuvchi ishchilarni hamda mehnat shartnomasida kuzda tutilmagan mehnat funksiyalarini bajarish, kengaytirish yoki birlashtirish tartibida rag‘batlantirish lozim.
Ijodiy mehnatni rag‘batlantirishda insonning yetuk shaxs bo‘lishiga intilishini unutmaslik kerak, bunga ishchining mehnat va ijodiy potensialini rivojlantirish va amalga oshirish asosida erishiladi. Shu nuqtai nazardan ishchining kasbiy mahorati korxonaning innovatsion faoliyati bilan bog‘liq bo‘lgan ijodiy vazifalarni yechilishida muvoffaqiyatning zaruriy sharti hisoblanadi. Ishchining mehnat va ijodiy potensiali korxona- ning innovatsion faoliyatni amalga oshirish strategiyasidan kelib chiqib, korxona tarkibi va innovatsion faoliyatni amalga oshirish uchun qulay sharoitlar yaratishni ta’minlash masalalari o‘z yechimi- ni topadi. Ishchilarning ijodiy potensialidan foydalanishda eng yaxshi natijalarga mehnat va ijodiy imkoniyatlarni, texnik hamda boshqa imkoniyatlar bilan o‘zaro birlashtirish va hamkor- likda harakat qilish sharti bilan erishiladi. Bu vazifaning yechilishi yagona innovatsion jarayon doirasida yakuniy natijalarga yo‘naltirilgan barcha ijodiy kuchlarning integratsiyasini nazarda tutadi. Bu ijodiy samaradorlikni oshirish, foydali hisoblangan innovatsiyalarni amalga oshirish uchun sharoitlar yaratishga imkoniyat yaratadi.
Korxonalarni joriy va istiqbolda rivojlanishi uchun mala- kali kadrlar bilan ta’minlash, personalning kasbiy va ijodiy mahoratlarini oshirib borish uchun personal malakasini oshish dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish muhim hisoblanadi. Korxona personal malakasini oshishi qo‘yidagi holatlarda samara- li natijani berishi mumkin: ishchi korxonaga yangidan mehnat faoliyatini boshlaganda; ishchiga yangi mehnat vazifasi yoki yangi lavozimga tayinlaganda; o‘z mehnat vazifasini bajarishda ishchida lozim ko‘nikmalar bo‘lmaganda; korxona faoliyati (maqsadi) yoki tashqi muhitda (bozorda) jiddiy o‘zgarishlar bo‘lganda.
Korxonalarda personal malakasini oshirish dasturlari sama- radorligini ta’minlaydigan asosiy talablar qo‘yidagilardir:
1. korxona ishchilarining malaka oshirishi mumkin bo‘lgan shakllar, bu malaka oshirish ularning kasbiy maqomi bilan aloqasi, moddiy ta’minoti haqidagi to‘liq va aniq ma’lumotga ega bo‘lishi;
2. ishchilarni malaka oshirishga bo‘lgan intilishiga ko‘makla- shadigan korxonadagi muhit. Bunda personalni (malaka oshiruv- chilarni) rag‘batlantirish, mashg‘ulot o‘tish va o‘tkazish uchun yaxshi sharoitlar yaratish, malaka oshirish natijalarini o‘z vaqtida baholashni nazarda tutadi;
3. nazariy va amaliy bilimlarning oqilona birikishini ta’minlash. Bunda malaka oshirish jarayonida olingan nazariy bilimlarni shu zahotiyoq amaliy jarayonda qo‘llash va mehnat natijasiga ega bo‘lish.
Maqsadga yo‘naltirilgan ishchilarning kasbiy malakasi oshi- rishi korxonada mehnat vazifalarini muvoffaqiyatli (sidqidil- gan, samarali) bajarishlari uchun ularning mehnat va ijodiy potensialini oshirishning asosiy manbai hisoblanadi. Bunda personal malakasini oshirish uchun sarflanadigan sarflarni investitsiyaning bir ko‘rinishi sifatida qabul qilsa bo‘ladi. Inson kapitaliga kiritiladigan investitsiyaning kengayishidan ham korxonalar, ham kasbiy va ijodiy mahoratini oshirayotgan ishchilar foyda (naf) ko‘radi. Ish beruvchi yuqori sifatli mehnat resurslariga ega bo‘lganidan, ishchilar mehnat vazifasi yuzasidan lavozimda ko‘tarilishi, mehnat haqining oshishi hamda mehnat bozorida mehnat resurslari bilan raqobatlasha oladigan darajaga yetganligidan yutadilar.
Inson kapitalining oshib borishi ishchi-xizmatchilarning intelektual salohiyati, sog‘lig‘i, bilim darajasi, mehnat sifati va natijasining oshishiga zamin yaratib, pirovardida mehnatni tash- kil etishda o‘zining samarasini ifoda etadi. Inson kapitalini oshirishga sarflanayotgan sarflarning foydaligini hisoblash uchun kelajakda ko‘tiladigan daromadlarning oshishi (ya’ni bilim va kasbiy mahoratning oshishi hisobiga) darajalari bilan hisoblash mumkin. Bunda ular tomonidan yaratiladigan mahsulotlarning birlik mahsulot sifati va miqdorining (unumdorlikning) oshishi hamda mehnat sarfining qisqarishi bilan namoyon bo‘ladi. Ushbu holat korxonada mehnat samaradorligini tavsiflaydi.