Reja: Motivatsiya tushunchasi: mativlat, rag’batlantirish, mativatsiya mehanizmi

2. Mehnat motivatsiyasi nazariyalari
Motivatsiya nazariyasiga ilmiy menejment asoschisi F.Teylordan boshlab ish beruvchilar va xodimlar oʻrtasidagi hamkorlik, ularni tayyorlash va tarbiyalash, korxona maʼmuriyati oʻrtasida mehnat va masʼuliyatni taqsimlash muammolarini ilgari surgan koʻplab olimlar hissa qoʻshgan. xodimlar. Motivatsiyani psixologik nuqtai nazardan tizimli o'rganish bizga aniq aniqlashga imkon bermaydi , insonni ishlashga nima undaydi. Shu bilan birga, insonning ishdagi xatti-harakatlarini o'rganish motivatsiyaning ba'zi umumiy tushuntirishlarini beradi va ish joyida xodimlar motivatsiyasining pragmatik modellarini yaratishga imkon beradi. Asosan, motivatsiyaning turli nazariyalari ikki toifaga bo'linadi: mazmun va jarayon.
Motivatsiyaning mazmunli nazariyalari odamlarning boshqa yo'l bilan emas, balki bir tarzda harakat qilishiga sabab bo'ladigan ichki omillarni (ehtiyojlar deb ataladigan) aniqlashga asoslanadi. Ular ehtiyojlarning tuzilishini, ularning mazmunini va bu ehtiyojlarning inson motivatsiyasi bilan qanday bog'liqligini tasvirlaydi. Bu guruhning eng keng tarqalgan motivatsiya nazariyalari: Maslou piramidasi, Alderferning ERG nazariyasi, MakKlellandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi, Gertsbergning omil nazariyasi. .
Ga ko'ra Maslou, fiziologik ehtiyojlar inson uchun asosiy hisoblanadi: ular birinchi navbatda ularni qondirishni talab qiladi. Fiziologik ehtiyojlar qondirilgandan so'ng, inson o'zini mumkin bo'lgan tana shikastlanishidan, shuningdek, noqulay iqtisodiy sharoitlardan yoki boshqalarning tahdidli xatti-harakatlaridan himoya qilishga intilganda xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj birinchi o'ringa chiqadi. Keyingi ehtiyoj - ruhiy yaqinlik va muhabbatga bo'lgan ehtiyoj. Uni qondirish uchun odamdan o'rtoqlik munosabatlarini o'rnatish va guruhdagi o'z o'rnini aniqlash kerak. Bu ehtiyojlarni qondirish hurmat va o'z-o'zini hurmat qilish zaruratini ilgari suradi. Ko'pincha aynan shu ehtiyojlar inson uchun muhim bo'lib, u boshqalarning tan olinishi bilan tasdiqlangan o'z ahamiyatini his qilishi kerak. Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi insonning o'zini anglash, o'z kuchlari, qobiliyatlari zaxirasini amalda qo'llash, o'z taqdirini amalga oshirish ehtiyojlari bilan tugaydi.

Bir darajadagi ehtiyojlar qisman qondirilsa, keyingi darajadagi ehtiyojlar ustunlik qiladi. Shuni yodda tutish kerakki, faqat ustun ehtiyojni qondiradigan rag'batlantirishlar rag'batlantiradi. .

Maslowga o'xshash Alderfer ierarxiya doirasidagi ehtiyojlarni hisobga oladi, lekin undan farqli o'laroq, turli yo'nalishlarda bir darajadan boshqasiga o'tish mumkin deb hisoblaydi. Yuqori darajadagi ehtiyoj qoniqtirilmagan taqdirda, quyi darajadagi ehtiyojning ta'sir darajasi oshadi, bu esa odamning diqqatini shu darajaga o'tkazadi. Shuning uchun ham yuqoridan pastga, ham pastdan yuqoriga harakat bor. Alderfer ehtiyojlar darajasiga ko'tarilish jarayonini umidsizlik, ya'ni ehtiyojni qondirishga intilishda mag'lub bo'lish jarayoni deb ataydi. Alderfer nazariyasi boshqaruv amaliyoti uchun juda muhimdir, chunki u yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirish uchun shart-sharoit yaratishning iloji bo'lmasa, menejerga ehtiyojlarning quyi darajasiga mos keladigan samarali motivatsiya shakllarini izlash istiqbollarini ochadi. .

Yuqori darajadagi ehtiyojlarni ta'kidlagan yana bir motivatsiya modeli nazariya edi Devid MakKleland. Unga ko'ra, yuqori darajadagi ehtiyojlar tarkibi uchta omilga qisqartiriladi: muvaffaqiyatga intilish, hokimiyatga intilish, tan olinishi.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj turli ishchilar o'rtasida teng ravishda ifodalanmaydi. Muvaffaqiyatga yo'naltirilgan odam odatda avtonomiyani xohlaydi va o'z ishining natijalari uchun javobgarlikni olishga tayyor. U "o'zi bosib o'tgan chegaralar" haqida muntazam ravishda ma'lumot olishga intiladi, u o'z ishining aniq natijalari haqida bilishni xohlaydi, u ko'proq tashkilotchilik, o'z harakatlarini oldindan ko'ra bilish va rejalashtirish qobiliyati bilan ajralib turadi. Bunday odamlar o'z oldiga real erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni qo'yishga, asossiz xavflardan qochishga intiladi. Ular bajarilgan ish uchun mukofotdan emas, balki ish jarayonining o'zidan, ayniqsa uning muvaffaqiyatli yakunlanishidan mamnun bo'lishadi.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj ish faoliyatini yaxshilash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan rivojlanishga bog'liq. Muvaffaqiyatga yo'naltirilgan odamlar boshqalarga qaraganda ko'proq erishadilar. Xodimlarni rag'batlantirish jarayonida menejerlar muvaffaqiyatga muhtoj bo'lgan odamlarning xususiyatlarini hisobga olishlari, ularga tegishli vazifalarni berishlari kerak.

Quvvatga ehtiyoj boshqa odamlarga ta'sir qilish, ularning xatti-harakatlarini nazorat qilish istagida, shuningdek, boshqalar uchun javobgar bo'lishga tayyorlikda ifodalanadi. Bu ehtiyoj rahbarlik lavozimiga intilishda ifodalanadi. Bu etakchilik samaradorligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Shuning uchun rahbarlik lavozimlariga hokimiyatga aniq ehtiyoji bo'lgan odamlarni tanlash tavsiya etiladi. Bunday odamlar yuqori darajadagi o'zini tuta bilishadi. Ular o'z tashkilotiga ko'proq sodiq, o'z ishiga ishtiyoqli va vaqtni hisobga olmasdan ishlaydi.
Aid bo'lish zarurati tashkilotdagi odamlarning xulq-atvoriga katta ta'sir ko'rsatadi. U boshqa odamlar bilan muloqot qilish va do'stona munosabatda bo'lish istagida namoyon bo'ladi. Aid bo'lishga kuchli ehtiyoji bo'lgan xodimlar, birinchi navbatda, yuqori darajadagi ijtimoiy o'zaro ta'sir va yaxshi shaxslararo munosabatlarni talab qiladigan vazifalarda yuqori natijalarga erishadilar.