Reja: Motivatsiya tushunchasi: mativlat, rag’batlantirish, mativatsiya mehanizmi

Mavzu. Ish samaradorligini oshirishda motivatsiyaning o’rni.
Reja:

1. 
   Motivatsiya tushunchasi: mativlat , rag’batlantirish , mativatsiya mehanizmi.
   
2. 
   Mehnat motivatsiyasi nazariyalari.
   
3. 
   Mativatsiya va ish samaradorligi o’rtasidagi bog’liqlik.
   
4. 
   Ish samaradorligini oshirish maqsadida xodimlarning motivatsiyasini oshirishning asosiy yo’nalishlari.
   

5. Xulosa.
1. Motivatsiya tushunchasi, motivlar,rag'batlantirish, motivatsiya mexanizmi
Ilmiy adabiyotlarda motivatsiyaning turli ta’riflari mavjud. Motivatsiyaning ishchi ta'rifi sifatida biz quyidagilardan foydalanamiz: Motivatsiya - bu shaxsiy yoki tashkilot maqsadlariga erishish uchun o'zini va boshqalarni harakatga undash jarayoni.
Konkret mazmun nuqtai nazaridan motivatsiya psixologik hodisa sifatida, insonning tashqi ta’sirlar va ichki ehtiyojlarga bo‘lgan biopsixik reaksiyasi, atrof-muhit va shaxs xususiyatlari bilan vositachilik qilib, ma’lum bir natijaga olib kelishi tushuniladi. Shu bilan birga, motivatsiyada inson tabiatini aks ettiruvchi ongli va ongsiz, oqilona va hissiy motivlarning tabiiy birligi mavjudligini ta'kidlash juda muhimdir, ularning buzilishi boshqaruv amaliyotida sezilarli buzilishlar va yo'qotishlarga olib kelishi mumkin.
Shunday qilib, motivatsiya - bu inson, jamiyat tomonidan rivojlanish ehtiyojlari va ularni qondirish bilan bog'liq umidlarning ta'siri tufayli muayyan turdagi xatti-harakatlarni tanlashning ongli (ongsiz, ongdan yuqori) jarayoni. Ehtiyojlar - insonning ma'lum sharoitlardagi ehtiyojlarining holati, ular normal yashash, rivojlanish uchun etishmaydi. Ehtiyoj holatlari har doim noxush ichki norozilik tuyg'usining mavjudligi, uni bartaraf etish uchun tanaga kerak bo'lgan narsaning ob'ektiv etishmasligi bilan bog'liq. Ehtiyoj tanani faollashtiradi, uning kerakli narsani topishga qaratilgan xatti-harakatlarini shakllantiradi.
Demokrit ehtiyojni (ehtiyojni) inson ongini takomillashgan, til, nutq, mehnat odatiga ega bo‘lish imkonini yaratgan asosiy harakatlantiruvchi kuch deb hisoblagan. .
Ehtiyojlarning birinchi tasniflaridan biri 1938 yilda taklif qilingan. Ehtiyojlarning to'rtta asosiy turi g'oyasini ilgari surgan psixolog G.Myurrey:
Boshlang'ich (insonning omon qolishini ta'minlash) va ikkilamchi (shaxsning rivojlanishiga hissa qo'shadi);
· ijobiy va salbiy;
aniq va yashirin;
ongli va ongsiz.
Shunga asoslanib, u 37 turdagi ehtiyojlarni shakllantirdi va ularning barchasi bir xil, faqat maxsus ifodalanganligini ko'rsatdi.
Kelib chiqishiga ko'ra ehtiyojlar tug'ma va tarbiya natijasida orttirilgan bo'lishi mumkin.
Tabiatan ular tabiiy (oziq-ovqatda, suvda va hokazo) va ijtimoiy (tan olish, shon-shuhratda) va mazmuniga ko'ra - moddiy va nomoddiydir ..
Ehtiyoj, agar uni qondirish maqbul darajadan pastga tushsa, uni rag'batlantiradi va keyin uni oshirish imkoniyati mehnat samaradorligini sezilarli darajada oshiradi. Shu bilan birga, qondirilgan ehtiyoj bu funktsiyani yo'qotadi.
Odamlarni ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan faol harakatlarga undash uchun psixologik sabablar (ongli yoki ongsiz impulslar, intilishlar) - motivlar kerak.
Buning sababi, prof. I.S. Kron, insonning o'z qilmishiga sub'ektiv munosabatini, xatti-harakatni boshqaradigan va tushuntiradigan ongli ravishda belgilangan maqsadni anglatadi. Shaxsning "ichida" bo'lish motivi "shaxsiy" xarakterga ega bo'lib, shaxsga nisbatan ko'plab tashqi va ichki omillarga, shuningdek, unga parallel ravishda yuzaga keladigan boshqa motivlarning harakatlariga bog'liq. Xuddi shu ehtiyoj turli motivlar orqali amalga oshirilishi mumkin. Odamlarni bir-biridan ajratib turadigan ehtiyojlar emas, balki motivlardir.
Motivlarning asosiy turlari mavjud:
motiv, uni qondirish bilan bog'liq harakatlarni (burch tuyg'usini) rag'batlantiradigan, ichki amalga oshirilgan ehtiyoj (manfaat) sifatida;
motiv ongsiz ehtiyoj (istak) sifatida;
motiv ehtiyojlarni qondirish vositasi sifatida;
motiv xatti-harakatga turtki beruvchi niyat sifatida;
motiv sanab o'tilgan omillar majmuasi sifatida.
Odamlarning xulq-atvoriga ta'sir etuvchi turli motivlarning nisbati uning motivatsion tuzilishini tashkil qiladi. Har bir inson uchun u individualdir va ko'plab omillar bilan belgilanadi: jinsi, yoshi, ma'lumoti, tarbiyasi, farovonlik darajasi, mavqei, ijtimoiy mavqei, shaxsiy qadriyatlari, mehnatga munosabati va boshqalar. .
Motivlar ichki bo'lishi mumkin va tashqi; ikkinchisi, odamning o'ziga tegishli bo'lmagan ba'zi narsalarga ega bo'lish istagi yoki aksincha, bunday egalikdan qochish istagi bilan bog'liq. Ichki motivlar, inson o'zi saqlamoqchi bo'lgan ob'ektdan qoniqish yoki unga egalik qiladigan noqulaylik va, demak, undan xalos bo'lish istagi bilan bog'liq. Odamning xulq-atvori, odatda, bitta motiv bilan emas, balki ularning yig'indisi bilan belgilanadi, ular doirasida ular bir kishiga o'zaro ta'sir darajasi bo'yicha bir-biriga o'ziga xos munosabatda bo'ladi.
Motivlar shaxsda ko‘pgina tashqi va ichki, sub’ektiv va obyektiv omillar ta’sirida shakllanadi. Rag'batlantirish ta'sirida "yoqish" motivlari (stimul - lotin tilidan, qadimgi Rimda hayvonlarni haydagan uchli tayoq), ya'ni. tashqi ta'sir, bu inson ongida u uchun ba'zi muhim ehtiyojlar va manfaatlarni kuchaytiradi.
Rag'batlar ongda tafakkur aloqasi bilan ma'lum bir hissiy irodaviy harakat shaklida tashqi ta'sirlarga shaxsiy munosabat (ma'no)ni shakllantiradi. Bevosita odamlarning harakatlarini o'z ichiga olgan ong ishining bu butun murakkab jarayoni motiv deb ataladi. Motiv harakatda mavjud. Bu ko'proq yoki kamroq ongli bo'lishi mumkin, ammo motivsiz harakatlar yo'q.
Shunday qilib, rag'batlar ehtiyoj va manfaatlarning ta'sirini motivlarga, ya'ni odamlar harakatlarining o'ziga xos semantik sababiga aylantiradi. Ma'lumki, tashqi sabablar odamlar psixikasining ichki sharoitlari orqali harakat qiladi. Agar ehtiyojlar tashqi ta'sirning boshlang'ich sababi bo'lsa, unda motivlar hissiy va qadriyat-dunyo qarashlari majmuasining yo'naltirilgan tashkil etilishini yakunlaydigan, irodaning namoyon bo'lishini belgilaydigan ichki sharoitlardir.
Moddiy ob'ektlar, boshqa odamlarning harakatlari, imkoniyatlar, umidlar va boshqalar rag'batlantiruvchi rol o'ynashi mumkin.
Ilovaga muvofiq shaxsga bo'lgan munosabat, muammolarni hal qilishda uning harakatlariga ta'sir qilish uchun rag'batlantirish va tegishli motivlarni o'z ichiga oladi, rag'batlantirish deb ataladi.
Rag'batlantirish tushunchasi unga bo'ysunuvchining har qanday harakati topshirilgan ishni qanday bajarishiga qarab, uning uchun ijobiy, salbiy yoki neytral oqibatlarga olib kelishi kerakligiga asoslanadi. Tashkilotga mos keladigan berilgan parametrlardan chetga chiqishda yuzaga keladigan salbiy oqibatlarning oldini olish yoki rag'batlantirish uchun u xatti-harakatlarning barqarorligini saqlaydi yoki uni kerakli yo'nalishga o'zgartiradi. .
Rag'batlantirish quyidagi asosiy funktsiyalarni bajaradi:
1. iqtisodiy - ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yordam beradi;
2. axloqiy - zarur axloqiy-psixologik muhitni yaratadi;
3. ijtimoiy - xodimlarning daromadlari va xarajatlarini shakllantiradi.
Tajriba shuni ko'rsatadiki, rag'batlantirish qanchalik tez-tez sodir bo'lsa, kerakli harakatlar shunchalik tez-tez takrorlanadi va rag'batlantirishning ta'siri qanchalik kuchli bo'lsa, ularning ta'sir qilish muddati qanchalik qisqa bo'lsa, odam tegishli imtiyozlarga ko'proq muhtoj.
Rag'batlantirish quyidagilar bo'lishi mumkin:
tegishli - ish haqi yordamida amalga oshiriladi;
· istiqbolli - martaba uchun shart-sharoitlar, mulkda ishtirok etish. Inson oldida turgan katta maqsadlar bilan samarali, ularga erishish ehtimoli yuqori, u sabr-toqat va qat'iyatga ega;
· qattiq - odamlarni muayyan harakatlarga majburlashni o'z ichiga oladi va ma'lum bir qiymat minimumiga (qo'rquvga) asoslanadi. Masalan, ish haqi yoki yakuniy natija uchun to'lov. Uning maqsadi odamlarni umuman ishlashga undash emas, balki ularni standart vazifalarda nazarda tutilganidan ko'ra ko'proq va yaxshiroq qilishga majburlashdir;
yumshoq - maksimal qiymatga muvofiq harakat qilish motivatsiyasiga asoslangan. Masalan, Rossiyada bu ijtimoiy paket bo'lishi mumkin, bu bugungi kunda ko'pincha yuqori maoshdan ko'proq narsani anglatadi;
tabaqalashtirilgan - bitta stimul faoliyatning ko'p jihatlariga ta'sir qiladi;
ajratilmagan - har bir maqsad maxsus rag'batlantirishni talab qiladi.
Bir xil rag'batlantirish odamlarga ularning xatti-harakatlarining motivlariga qarab har xil ta'sir ko'rsatadi. Ba'zi odamlar uchun natijaga erishish istagi juda kuchli bo'lishi mumkin, boshqalari uchun nisbatan zaif bo'lishi mumkin.
Odamlarni harakatga undaydigan shart-sharoitlarni shakllantirish mexanizmi motivatsion deyiladi.
Motivatsion mexanizm ikkita elementdan iborat: tashqi maqsadli rag'batlantiruvchi ta'sir mexanizmi (rag'batlantirish va majburlash) va muayyan faoliyatga ichki psixologik moyillikni amalga oshirish mexanizmi. .
Motivatsion mexanizm ehtiyojlar va motivlardan tashqari quyidagilarni o'z ichiga oladi:
da'volar - ehtiyojlarni qondirishning kerakli darajasi, xulq-atvorni belgilaydi. Bunga vaziyat, muvaffaqiyatlar va muvaffaqiyatsizliklar ta'sir qiladi. Agar bunga erishilsa, unda, ehtimol, ehtiyojlar motivlarga aylanmaydi;
taxminlar - shaxs tomonidan vaziyatga nisbatan da'volarni ko'rsatadigan voqea sodir bo'lish ehtimolini baholash; faoliyat natijasi ma'lum oqibatlarga olib keladi degan taxmin.
Munosabatlar - psixologik moyillik, shaxsning muayyan vaziyatda muayyan harakatlarga tayyorligi;
Munosabatlar asosida odamlar xotirjamroq, tezroq, vijdonliroq harakat qiladilar, kamroq kuch sarflaydilar, bilim va vazifalarni yaxshiroq o'rganadilar.
baholash - natijaga erishish yoki ehtiyojlarni qondirish darajasining xususiyatlari;
Rag'batlantirish - sub'ektdan tashqari imtiyozlar, imkoniyatlar va boshqalar, agar bu mumkin bo'lmagan harakatlarni talab qilmasa, uning yordami bilan o'z ehtiyojlarini qondirishi mumkin.
Motivatsiya mexanizmi quyidagicha ishlaydi:
1) ehtiyojlarning paydo bo'lishi;
2) ulardan keladigan impulslarni idrok etish;
3) taxminlar, da'volar, rag'batlantirishlarni hisobga olgan holda vaziyatni tahlil qilish;
4) motivlarni aktuallashtirish (qo'shish) - o'z-o'zidan, munosabat asosida yoki oqilona baholash orqali sodir bo'lishi mumkin. Natijada, motivlarning bir qismi tanlanadi va yangilanadi, qolganlari esa saqlanib qoladi yoki rad etiladi;
5) uning harakatlarining istalgan intensivligini belgilaydigan shaxsning ma'lum bir holatini (motivatsiyasini) shakllantirish (motivatsiya darajasi ma'lum bir ehtiyojning dolzarbligi, uni amalga oshirish imkoniyati, hissiy hamrohlik, harakatning kuchi bilan belgilanadi. motiv);
6) aniq harakatlarni belgilash va amalga oshirish.
Odamlarning xulq-atvorini belgilaydigan turli xil motivlarning nisbati uning motivatsion tuzilishini tashkil qiladi, Bu, masalan, ta'lim jarayonida, maqsadli shakllantirishga mos bo'lsa-da, juda barqaror. Har bir inson uchun motivatsion tuzilma individualdir va ko'plab omillar bilan belgilanadi: farovonlik darajasi, ijtimoiy mavqei, malakasi; pozitsiyasi, qiymat yo'nalishi va boshqalar.
Menejmentning asosiy vazifalaridan biri har bir xodimning faoliyati motivlarini aniqlash va bu motivlarni korxona maqsadlari bilan uyg'unlashtirishdir. Jarayon sifatida tahlil qilinadigan motivatsiya oltita ketma-ket bosqich sifatida ifodalanishi mumkin. Tabiiyki, jarayonni bunday ko'rib chiqish o'zboshimchalik bilan amalga oshiriladi, chunki haqiqiy hayotda bosqichlar va alohida jarayonlar o'rtasida bunday aniq farq yo'q. Biroq, motivatsiya jarayoni qanday rivojlanishini, uning mantiqiyligi va tarkibiy qismlari nima ekanligini tushunish uchun quyidagi model maqbul va foydali bo'lishi mumkin.
Birinchi bosqich - ehtiyojlarning paydo bo'lishi. Ehtiyoj insonning biror narsa etishmayotganini his qila boshlashi shaklida namoyon bo'ladi. U ma'lum bir vaqtda o'zini namoyon qiladi va odamdan imkoniyat topib, uni yo'q qilish uchun qandaydir choralar ko'rishni "talab" qila boshlaydi. Ehtiyojlar juda boshqacha bo'lishi mumkin. Shartli ravishda ularni uch guruhga bo'lish mumkin: fiziologik, psixologik, ijtimoiy.
Ikkinchi bosqich - ehtiyojni bartaraf etish yo'llarini izlash. Ehtiyoj paydo bo'lgandan so'ng va inson uchun muammo tug'dirsa, u uni bartaraf etish yo'llarini izlay boshlaydi: qondirish, bostirish, e'tiborsiz qoldirish. Biror narsa qilish, biror narsa qilish kerak.
Uchinchi bosqich - harakatning maqsadlarini (yo'nalishlarini) aniqlash. Inson ehtiyojni bartaraf etish uchun nima va qanday vositalar bilan qilish kerakligini, nimaga erishish kerakligini, nimani olish kerakligini belgilaydi. Ushbu bosqichda to'rtta nuqta bog'langan:
* ehtiyojni bartaraf etish uchun nima olishim kerak;
* xohlagan narsamga erishish uchun nima qilishim kerak;
* xohlagan narsamga qay darajada erisha olaman;
*Men olishim mumkin bo'lgan narsa ehtiyojni bartaraf qilishi mumkin.
To'rtinchi bosqich - harakatni amalga oshirish. Ushbu bosqichda inson, oxir-oqibat, ehtiyojni bartaraf etish uchun unga biror narsa olish imkoniyatini berishi kerak bo'lgan harakatlarni amalga oshirish uchun kuch sarflaydi. Ish jarayoni motivatsiyaga teskari ta'sir ko'rsatganligi sababli, ushbu bosqichda maqsadlarni sozlash mumkin.
Beshinchi bosqich - bu harakat uchun mukofot olish. Muayyan ishni bajargandan so'ng, inson to'g'ridan-to'g'ri ehtiyojni bartaraf etish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan narsani oladi yoki o'zi xohlagan narsaga almashtira oladi. Ushbu bosqichda harakatlarning amalga oshirilishi qay darajada kerakli natijani berganligi ma'lum bo'ladi. Bunga qarab, kuchsizlanish, saqlanish yoki harakat motivatsiyasining kuchayishi sodir bo'ladi.
Oltinchi bosqich - ehtiyojni bartaraf etish.Ehtiyoj tufayli yuzaga kelgan stressni bartaraf etish darajasiga, shuningdek, ehtiyojni bartaraf etish faoliyatga motivatsiyaning zaiflashishiga yoki kuchayishiga sabab bo'ladimi-yo'qligiga qarab, odam yangi ehtiyoj paydo bo'lguncha faoliyatini to'xtatadi. paydo bo'ladi yoki imkoniyatlarni izlashni davom ettiradi va ehtiyojni bartaraf etish uchun choralar ko'radi. .
Xodimlarni rag'batlantirish samaradorligi ishdan qoniqishda namoyon bo'ladi. Ishdan qoniqishni faqat kuzatuv yoki xodimlarni so'rovi natijasida aniqlash mumkin. Motivatsiya samaradorligining yana bir ko'rsatkichi xodimlarning samaradorligini oshirish bo'ladi. Xodimlar faoliyati samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkich (E t) mehnat unumdorligi hisoblanadi. Korxona darajasida u munosabatlar sifatida belgilanishi mumkin:
bu erda: VP - yalpi foyda;
CHR - korxonada ishlaydigan xodimlarning o'rtacha yillik soni.