Samarqand davlat universiteti amaliy psixologiya

Rahbarning kompetentligi
Kompetentlilik-bilimdonlik, kasbiga moslik, malakalilik, tajribalilik, mas’uliyatlilikni rahbarlik faoliyatiga singdirib borish. O‘z sohasini, ishining ustasi bo‘lish, sohasining sirlarini har tomonlama chuqur bilish demakdir.
Rahbar kompetensiyasi turlari
Standart kompetensiya- ushbu faoliyatga oid doimiy va odatiy vazifalarni bajarish qobiliyati.
Asosiy kompetensiya-ushbu faoliyatga oid innovatsion vazifalarni bajarish qobiliyati.
Yetakchi kompetensiya-kasb faoliyatining yangi turlarini yarata olish qobiliyati
Rahbar kompetensiyasining shakllanish bosqichlari
Qobiliyatni aniqlash
Tarbiyalash va shakllantirish
Chiniqtirish (kichik hajmdagi topshiriqlar berish)
Ishonch (mustaqil rahbarlik lavozimiga tayinlanish)
Rahbarlik cho‘qqisi
Zamonaviy boshqaruvning eng muhim vazifalari
Rejalashtirish
Tashkillashtirish
Tahlil qilish
A soslash (motivatsiya)
N azorat qilish


a hbar bilish zarur
Pedagogik kvalimetriya – bu ta’lim tizimi xodimlarini kasbiy va pedagogik mahorati sifati, novatorligi darajasini aniklashga yo‘naltirilgan tadqiqot sohasi
Pedagogik deontologiya-pedagogning kasbiy odob-axloqi fani
Andragogika -kattalarni o‘qitish san’ati va ilmi
Rahbarlik nazokatining me’yoriga ixtisoslik sohasidagi burch, pedagogik adolat, ixtisoslikka doir vijdon, izzat nafs, pedagogik oriyat kiradi.
Raxbarlik psixologiyasi, xodimlarni boshqarishning mohiyati va asosiy bosqichlari
Butun xalqimizning taqdiriga daxldor muhim masalalardan biri - iqtisodiyotni, xalq xujaligi va xalq ta’limini, sog‘liqni saqlash, madaniyat va sportni boshqarish, kichik va o‘rta biznesni rivojlantirish muammosidir. Bu ayni chog‘da rahbarlikning samarali yo‘llarini topish, boshqaruv tizimini to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish mamlakatimiz taraqqiyotining ustuvor yo‘nalishlari etib belgilangan. Chunki jahonning eng rivojlangan mamlakatlarida ham taraqqiyotga aynan shu yo‘l bilan erishilgan. Binobarin, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati tugri rejalashtirilsa, davlatimiz va xalqimiz oldida turgan ko‘plab muammolar o‘z yechimini topib, yurtimiz obod, turmushimiz farovon bo‘lishiga shak-shubha yo‘q. Lekin ochig‘ini aytganda, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati va uning samarasi talab darajasida emasligi ayon bo‘lib qolayotir. Buning har xil ob’ektiv va sub’ektiv omillari bor albatta. Sub’ektiv omillardan biri shuki, jamiyat a’zolaridan bir qismining ongi, dunyoqarashi hali boshqaruv faoliyatiga tayyor emasga o‘xshayapti. Rahbarlikning mohiyatini, maqsad va vazifalarini tushunmaslik oqibatida ayrim yetakchilar o‘z faoliyatiga loqayd munosabatda bo‘lmoqdalar. Ba’zi kishilar esa boqimandalik kayfiyatidan to‘la qutulgan emas. Shu bilan birga, ayrim rahbarlar o‘z haq - huquqarini, burch va majburiyatlarini yetarli darajada bilmaydilar. Ayniqsa, bugungi kunda har bir raxbar juda ko‘p sohalarni, har bir sohaning o‘ziga xos murakkabliklarini yaxshi bilishi, oldiga quygan maqsadini his etishi, rahbarlik madaniyati va etikasini chuqur anglashi lozim.
Rahbarlik tushunchasiga quyidagicha ta’riflarni keltirish mumkin:
1. Raxbar ijtimoiy shaxs sifatida ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish resurslarini birlashtirib, uning asosiy harakatlantiruvchi kuchini boshqaruvchi sifatida omilkorlik bilan ish yurituvchi shaxsdir.
2. Raxbar har qanday ishni amalga oshirish uchun, avvalo, mustakil qaror qabul qiladi. Bu qapop rahbarning tadbirkorlik, ishbilarmonlik faoliyati maqsadini belgilaydi.
3. Raxbar o‘z sohasiga yangi g‘oya, yangi tashabbus, yangi texnologiyalarni joriy etuvchi tadbirkor shaxs hisoblanadi.
4. Raxbar mehnati, ayni vaqtda tadbirkorlikka asoslangan mashaqqatli faoliyat hisoblanadi. Unga sarflangan kuch, mablag‘ ba’zan vaqtincha foyda emas, zarar keltirishi, muassasa foyda o‘rniga zarar ham ko‘rishi mumkin. U bunday holatlarni oldindan ko‘ra olishi va bunga tayyor turishi, zarur bo‘lganda, faoliyatini qayta boshlashi, o‘zida bunga kuch-gayrat topa bilishi lozim.
O‘zaro munosabatlarda rahbarlarning bir-birini to‘g‘ri tushuna olishiga imkon bermaydigan, har xil kelishmovchiliklarga olib keladigan omillar ham bor. Bunday to‘siqlarning eng ko‘p uchraydigan uch xilini ko‘rsatib o‘tish mumkin. Bular:
1) dastlab ko‘rishganda bir-birini tashqi qiyofasi bo‘yicha o‘zidan ustun ko‘rish yoki uni yoqtirmaslik;
2) sherik bilan dastlabki muloqotda uning muhim fikrlariga qushilmaslik va hokazo;
3) dunyoviy tasavvurlari, maqsad va mulohazalari, ijtimoiy barqarorligi mos kelishi yoki aksincha va hokazo.
Xullas, jamoaga raxbar bo‘lish juda qiyin. Jamoa ko‘pchilikni tashkil etadi. Shunday ekan, ularning fikri, dunyoqarashi, ma’naviyati, xarakteri, ruhiyati ham turlichadir. Raxbar ularning turli-tuman, yaxshi-yomon ishlarini, albatga, kuzatib turishi kerak bo‘ladi, toki hech bir ish ularning nazaridan chetda qolmasin. Agar raxbar faqat boshqaruv ishlariyu, o‘z shaxsiyati bilan band bo‘lib qolsa, qo‘l ostidagi ommani kuzatishga befarq bo‘lsa, unda bu rahbardan voz kechish lozim. O‘z muassasasi a’zolarining xatti-harakatlaridan voqif bo‘lmaslik jamoaning bir necha tarafga bo‘linishiga olib keladi. Bunday raxbar davlatga ham, jamoasiga ham zarar keltiradi.
Muammoning ko‘yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy urinni egallaydi va asosiy psixologik talkinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi.
Shaxsning turli ta’riflari mavjud, lekin bu tushunchani tularoq aks ettiradigan kuyidagisi urinli: «Shaxs bu — uzining bilimi, hissiyoti va munosabatlari orkali tashki olamni uzgartira oluvchi sub’ekt, insondir». E’tibor berilsa, ushbu ta’rifda shaxsga xos uch jixat sanab utiladi:
1. Bilish;
2. Xissiyot;
3. Munosabat.
Shu uch guruxga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya’ni tashki olamni insonning uz extiyojiga binoan uzgartirishga qaratilgan.
Ishlab chikarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshkarish uchun shaxs tabiati xakida ma’lum bir ma’lumotga ega bulish keraq Tashkilotda shaxs uzgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demaq u turli ijtimoiy guruxlar faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a’zo bo‘lgan guruh va jamoalarga xos psixologik qonunlarni ham taxlil etish zarurati tugiladi. Ushbu bulimda esa aynan rahbar shaxsi, uning muvaffakiyatli boshqaruv faoliyati uchun xos va zurur xislatlar hakida tuxtalib utamiz.
Boshqaruv jarayonini psixologik taxlil etish masalasi, avvalambor, rahbarning faoliyatini takomillashtirishni uz oldiga maqsad qilib kuyadi. Mazkur maqsadni amalga oshirish uchun rahbarga quyiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik va boshkaruv faoliyatini tulakonli amalga oshirishga tuekdshlik qiluvchi shaxs xususiyatlarini o‘rganish zarurati tug‘iladi.
Rahbar shaxs hislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos xususiyatlarni uch guruxga bo‘lib o‘rganish taklif kilinadi:
Biografik tavsif;
Kobiliyat;
Shaxs xislatlari.
Raxbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqei va ma’lumoti kiradi.
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar yoshiga bog‘liqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining o‘rtacha yoshi 63,5 bo‘lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o‘rganishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug‘ligidir. Ba’zi bir tashkilotlarda (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb cheklangan bo‘lsa-da, lekin ko‘pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada xodimning korxonaga bir umr yollanish tajribasi qo‘llanadi. Ma’lum bo‘lishicha, yuqori bo‘g‘in rahbarlarining ko‘pchiligi o‘z tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada o‘tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sog‘ligi ko‘ngildagiday bo‘lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Raxbarning ulug‘ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularni o‘zlashtirishda ma’lum mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, xozirgacha kompyuterda ishlashni o‘rganolmayotgan katta yoshli raxbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan olganda, yosh rahbar ko‘pincha tashkilotga ilg‘or texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi.
Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o‘rtacha yosh ko‘rsatkichi ko‘pincha past bo‘ladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, qo‘rqmaslik va o‘zgaruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi (40-45 dan yukori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi. Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida o‘z kasbining mohir ustasiga aylanadi, o‘z sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ihtirolarni joriy etishga o‘zida ishtiyoq sezadi. Shu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi.
Albatta, hamma yosh rahbar ilg‘or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish kiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o‘z navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilg‘or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalkimizda, yoshi katta bo‘lsa ham ko‘ngli yosh degan ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat’i nazar ilg‘or texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bo‘lishi lozim. Bu esa o‘tash davri talabidir.


Rahbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilishini taqozo etadi. Ayniqsa, bu holat sharq mamlakatlari, xududimiz sharoitida yaqkol namoyon bo‘ladi. Bu xududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq belgilangan. Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko‘pgina hatti-harakat aynan shu jinsiy rol mezoni ta’sirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga qaramay, kasb yoki lavozim pog‘onasida katta imkoniyatlar paydo bo‘layotganini ko‘ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga katta yo‘l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so‘zi ko‘pincha erkak jinsi bilan qiyoslanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar sifatida maorif, sog‘liqni saqlash, aholiga xizmat ko‘rsatishdan nariga o‘tilmaydi.
Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, ko‘p jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bog‘liq bo‘lib qolgan. Bir qator tadkikotlar orkali aniklanishicha, erkak va ayol aralash ishlaydigan guruhda ko‘pincha erkaklar tashabbusni o‘z qo‘llariga olar emish. Tadqiqotchi Ye.Xollander tajribasiga ko‘ra, guruh doirasida xal etiladigan vazifani yechishda erkaklar ko‘proq maqbul yo‘l topa olishadi va aralash guruhda esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday hatti-harakat, ko‘p jihatdan, jamiyatda o‘rnatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid ustanovka, ya’ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi standartlar atrofdagilarning bo‘layotgan voqea-xodisalarni idrok etishiga ham katta ta’sir etadi. Masalan, psixolog R.Raye o‘tkazgan tajribada quyidagi manzara kuzatiladi: tajriba davomida xarbiy o‘quv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan ma’lum (unchalik ijobiy bo‘lmagan) ustanovka shakllantirilgan. Shundan so‘ng, kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bulishgan va laboratoriya sharoitidagi tajribada katnashishga taklif etishgan. Ikki guruh kursantga ikki raxbar — biri erkaq ikkinchisi ayol boshchilik kilgan. Guruxlar ma’lum bir murakkab vazifalarni xal etishgan va yechim davomida raxbar faol mavke egallagan. Aniklanishicha, ayol raxbarlik kilgan kursantlar guruh muvaffakiyatini tasodifga yuyishgan, erkak raxbar bulgan guruxdagi kursantlar esa muvaffakiyatda aynan raxbarning kobiliyatini yetakchi deb kursatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki, atrofdagi vokealarni baxolashimiz kup jixatdan ayni jamiyatda kabul kilingan norma va me’yorlarga bogliq.
Boshqaruv amaliyotida va shuning dek ba’zi bir adabiyotlarda erkak raxbar faoliyati ayol raxbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantikiy fikolash xususiyatiga ega emish, ayol esa kupincha xissiyotga beriladi; erkak uz ishiga fidoyi desak ayol kimmatli vaktini oilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli salbiy ta’sirlarga, stresslarga chidamli bulsa, ayol murakkab vaziyatda hatto aqlini «yuqotib» kuyishi mumkin ekan.
Ammo, xayot buning aksini kursatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni samarali boshkarayotgan ayollarni kuplab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni taxlil etishda samaradan kura boshqaruv uslubi xakida gapirsa, urinliroq buladi. Erkak raxbar asosiy dikdat-e’tiborini ishlab chiqarish muammolariga taallukli vazifalarga karatsa, ayol raxbar kuproqjamoaning ijtimoiy—psixologik jihatlariga, psixologik muhitni soglomlashtirishga qaratadi, degan xulosatar xam kam emas. Albatta, bu fikr bir kancha baxs va munozaraga sabab bo‘lsa-da, endilikda kushimcha tadkikotlar utkazishni ham taqozo etayapti.
Xush, aslida erkak va ayol raxbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida ma’lum farq, tafovut mavjudmi, degan savolga kuyidagi javobni olamiz. Tanikli olima F.Denmarq katta xajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki, boshkaruv sohalarida muvaffakiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar kuzatilmas ekan. Ayol va erkak menejerlarning boshkaruv faoliyatidagi farq shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi insoniy munosabatlarga kuproq e’tibor beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy psixologik farkning bulishi tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, kuzlangan maqsadga erishish borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar sababi jinsga xos bulmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning kupgina ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy kadriyatlar, xarakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga e’tibor, kungilchanliq boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish ayollarda kuproq uchraydi va bu kursatkichlar ma’lum ma’noda jamoa faolligiga ijobiy ta’sir etuvchi omillardir.
Bir kater tajriba va kuzatish natijalari yana bir boshqa ma’lumotlarni ham beradi. Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, erkak va ayol raxbar o‘z uslublarida shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar erkakka xos hislatdan tashkari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv amaliyotida qo‘llashini ko‘ramiz: ko‘ngilchanlik, nozikdidlik intuitsiya... O‘z navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni o‘z faoliyatlarida qo‘llaydilar: mustahkam iroda, qat’iylik, faollik, tirishqoqlik. Demak boshkaruv samarasini jinsiy mansublik bilan borlash notugridir. Bu urinda boshka omillar axamiyatliroq xisoblanadi. Misol uchun intellekt, kadriyatlar, shaxs xususiyatlari, ma’lumot darajasi, boshkaruv sohasidagi tajriba kabi kursatkichlarni keltirish mumkin.
Biografik noщatlar katoriga shaxsning ijtimoiy-iktisodiy mavqei va uning ma’lumoti darajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffakiyatli amalga oshirishda mavke va ma’lumot xam muxim omil sanaladi. Biznes boshkaruvi soxasidagi olim R.Stogdill muallif-ligidagi «Boshqaruv qo‘llanmasi»da ta’kidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv va shaxsning ijtimoiy-iktisodiy mavqei o‘rtasidagi bog‘liqlik 94% ga teng hamda ma’lumoti o‘rtasidagi bog‘liqlik esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T.Kono ma’lumotiga ko‘ra, oddiy yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiy fanlar bo‘yicha universitet diplomiga ega bo‘lishi shart. Ko‘p xollarda menejerlar ikki mutaxassislik diplomiga ega bo‘lsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirik rahbarlarning biografik tahlili ularning yuqori ma’lumotga ega ekanliklaridan dalolat beradi.
Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol ko‘zga tashlanadi. Xududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, o‘ziga to‘q va to‘la-to‘kis insonni ko‘rishni xohlaydi. Rahbar mayda iktisodiy muammolarni bemalol hal kila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan xamda o‘z aqliy qobiliyati, tajribasi bo‘yicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim. Rahbarning ijtimoiy-iktisodiy mavqei dastlabki paytlarda yetakchi rolni uynaydi. Keyinchalik esa u haqidagi bo‘lgan jamoa tasavvuri rahbarning vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan muhitning rahbarlikka, shuningdek oilaviy an’analarning boshqaruv qobiliyati rivojlanishiga ta’sirini o‘rganish ham o‘ta ahamiyatlidir. Hakiqatan, rahbar oilasida tug‘ilish, ulg‘ayish davomida ota tajribasini o‘zlashtirish dominantlikka, ya’ni ustunlikka moyillikning shakllanishiga asos bo‘lishi mumkin. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim F.Fidler ta’rifi bo‘yicha «kompaniya prezidenti bo‘lishning eng ishonchli omili — kompaniyaga egalik qiladigan oilada tug‘ilishdir». Lekin, Li Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi ta’rifni inkor etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan uning eng yuqori cho‘qqisiga ko‘tarildi.
Bir qator mashhur tadbirkorlar o‘tmishini tahlil etish natijasida aniqlandiki, ularning ko‘pchiligi oilada to‘ng‘ich farzand bo‘lib o‘sishgan. Darhaqiqat, oilada to‘ng‘ichlik o‘z mavqeiga ko‘ra ma’lum mas’uliyat ham demakdir. O‘zbek oilalaridagi ko‘pbolalik sharoiti to‘ng‘ich farzandga ota-onaga madadkor bo‘lish, kichiklarga rahnamolik qilish va nazoratni o‘z bo‘yniga olishini taqozo etadi. Bu esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo‘lgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o‘z-o‘zini idora eta olish qobiliyatini shakllantiradi.
Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo‘lishi ikki asosiy masala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bo‘g‘in rahbari uchun boshqaruv tajribasi zarur, shuningdeq ulardan hayotiy tajribaga ega bo‘lish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, o‘rta bo‘g‘in rahbarida o‘z sohasi bo‘yicha kamida uch yillik tajriba bo‘lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini tahlil etar ekanmiz, asosiy e’tibor kasb sohasiga qaratiladi.
Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari ko‘rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus kobiliyat faqat ayrim yo‘nalishdagi faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos buladi. Mana shunday umumiy qobiliyat turkumiga inson aqlini ya’ny intellektam kiritish mumkin.
Yuqori bo‘g‘inga mansub raxbar o‘z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erishishi uchun anchagina yuksak aqlga ega bo‘lishi kerak. Bunday saloxiyat kugilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni xal kilish jarayonida bir necha vazifani parallel ravishda boshkarish zaruratidan kelib chiqdi. Masalan, tashkilotchilik masalaga oid yechimni taklif etish, tashkilot va guruh manfaatlari haqida ugin raxbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini ta’kidlaydi. Yuqori bo‘g‘in raxbarlar yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega b»ari shart ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga aloqadar tanish-bilishlari ko‘p, intuiiiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining kaerga yo‘nalishini tezda paykab olishlari keraq
Xar qanday tashkilotdagi asosiy og‘irlikni o‘ziga oluvchi o‘rta bo‘g‘in raxbarlarida esa maxsus qobiliyat ko‘proq rivojlangan bo‘lishi lozim. Ular ishga diqqat-e’tiborli, mas’uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma’lumotlarini tahlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir.
Shaxsiy hislatlar. Yuqorida aytib o‘tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli boshqaruvni ta’minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniklash va ularni raxbarlikda rivojlantirish masalasini dolzarb kilib kuyadi. Natijada nafakat mazkur xislatlarni aniklash, balki bu yunalishdagi tadkikotlarni tashkil etish buyicha bir kator vazifalarni xal etishni talab kiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi tadkikotchilarning ta’kidlashicha, raxbarlarni baxolash kadrlar bilan ishlash masalasining eng nozik kismiga aylangan. Ma’lumki, raxbarlikka oid shaxs xislatlarini aniklovchi bir kancha psixologik metodlar mavjud bulib, ularni muvaffakiyatli kullay olish bir tomondan tadkikotchi malakasiga kelib takalsa, ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan ma’lumotlarning xakkoniyligi masalasi turadi. Masalan, garbda ishlab chikilgan test va surovnomalarni maxalliy xududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu vaktgacha dolzarb bulib kelganiga guvohmiz.
Muvaffakiyatli raxbarlikka oid shaxs xislatlarini talkin etarkanmiz, shu mavzu yuzasidan chet el olimlari tomonidan utkazilgan ba’zi bir tadkikot natijalariga murojaat etamiz. Amerika V2 Yaponiyalik 1500 menejerlarni urganish asosida samarali raxbarlikka oid kuyidagi xislatlar ajratib kursatiladi:
strategik rejalashtirvshga moyillikning kuchliligi;
ishchilarni, mehnat resurelarini taksimlash buyicha maqbul va uz vaktida karor kabul kilish;
faoliyat doirasini keyagaytirish yoki yuksak tartibda mehnat kilish evaziga o‘z masuliyatini oshirishga intilish;
xavfli sharoitda ijodiy va ratsional karor kabul kila olish;
uz kuchiga cheksiz iщonch;
uz xukuklarini anglash va mas’uliyatni xis kilish;
kezi kelganda kurbon berishga xam tayyor turish;
mulokot malakalarini mukammallashtirishga intilish;
murakkab va inkirozli vaziyatdagi jarayonlarni taxlil etish va intuitiv tarzda bashorat kila olish;
mehnatga yuksak kadriyat sifatida karash va unga butun kuch-gayratni safarbar etish;
aybdorni izlash emas, balki muammoni xal etishga intilish, tavakkaldan kurkmaydigan va mustakil fikodagi xodimlar bilan ishlash xoxishi;
amalga oshirilayotgan roya va natijalarni ishlab chikarishga, joriy etishga xuddi shaxsiy mulkdek karash.
Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy urganish natijasida olingan xulosalar shundan iborat buldiki, yapon menejerlari uz boshkaruv faoliyatida ijtimoiy psixologik jixatlarga kuproq e’tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini tashkil etish kobiliyati yetakchi urinda turar ekan Amerikalik menejerlar esa xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni kuproq ragbatlantirishar ekan.
Ma’lumki, boshqaruvning kup sohalarida muvaffakiyatli raxbarlik faoliyatini ta’minlovchi shaxs xislatlarini aniklashga doyr kuplab tadkikotlar olib borilgan. Jumladan, utgan aerning 50-yillarida, xar kanday soxada uddaburro raxbar bula olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadkikotlar utkazildi. Natijada, boshkaruvni mukammal ijro etuvchi xamma raxbarlarga xos fazilatlar umumlashtirilganda, atigi 5% xislat kuzga tashlandi. Bular kuyidagicha:
akl-idroq murakkab va mavxum muammolarni yechish kobiliyati urtadan baland, ammo juda yukori bulmasligi shart;
tashabbuskorliq uziga ishonch, uz mahoratini va intilishlarini yuksak baxolash, lekin kup tadkiqotchilar dikdat-e’tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri — raxbar shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat raxbarning tashabbusni uz kuliga olishiga, guruxga yetakchilik qilishiga va murakkab vaziyatda mas’uliyatni uz buyniga olishiga zamin yaratadi. Shu munosabat bilan tadkikotchi R.Stogdill kalamiga mansub «Rahbar kullanmasi»da dominantlik boshkaruvga zarur sifatlar ruyxatida birinchi uringa kuyiladi. Dominantlik suzi bir necha ma’noni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chikilsa, uzgalarga ta’sir etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos buladi. Yuqorida ta’kidlangan ma’nodagi «ta’sir etish» iborasi xissiyot tufayli uzgalarni uziga jalb eta bilish, o‘zaro munosabat natijasida uziga nisbatan xayrixoxlik hissini yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilgor faoliyati uchun raxbar uz zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar uzi yetarli emas. Boshkaruv sohasidagi mugaxassislar G.Kuns va S.O.Donnelning fikricha «agar xodimlar raxbariyat tomonidan o‘rnatilgan tartib va qoidalargagina rioya etib mehnat qilganlarida, ular uzlarining 60-65% imkoniyatlarini ishlata olar va o‘z majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan bo‘shamasliklariga bahona topar edilar, xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to‘la foydalanish niyatidagi rahbar ularda shunga loyiq his tuyguni uyg‘ota olishi lozim». Bu yerda gap raxbarning o‘z liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obru-e’tibori xakida borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam urinni egallagan rahbargina o‘z xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta olishi mumkin.
Yukorida zikr etilgan kullanmada e’tirof kilingan sifatlardan yana biri, raxbarning uziga ishonch xiseidir. Sir emas, xar birimiz rahbar uziga ishongan va ishonmagan Xollarda nafakat qanday ish tutishini, xatto uzi ni kanday tutishini ham kurganmiz. Baxtga karshi, uziga ishonchi bulmagan raxbar vaziyat uzgarishi bilan, uz karorini uzgartirib turadi. Bunday rahbar kul ostida ishlaydigan xodimlar uz raxbari timsolida suyanchiq kurmaydilar, tashkilotda utkazayotgan kunlari vaktinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday raxbar uzgalar bilan muzokaralar olib borishga xam kodir emas. Chunki uz shaxsiga va kobiliyatiga ishonmagan odam uzgalarda xam ishonch uygota olmaydi.
Peshkadam raxbarga xos fazilatlardan biri - vazminlik va sabru bardoshlikdir. Raxbar xissiyotini muvozanatlash-ganligi, uning ichki dunyosiga xos qarama-qarshi tuygularning turyoniga yul kuymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda ifodalanadi.
Ma’lumki, raxbar odamlar orasida va ularga xos turli xissiyotlar og‘ushida yashaydi. Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy xis-tuyg‘ulari o‘zaro kundalik muloqotda tez «yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun raxbar qaltis va ziddiyatli vaziyatlarda nafaqat boshkalarning xissieti ta’siriga berilmasliq balki atrofdagilarga uz muvozanati va jilovlangan xis-tuyrusi bilan ta’sir eta olishi keraq Shaxsning bu fazilati bir tomondan asab tizimining turma xususiyati bilan belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan Xayotiy tajribaga boglikdir. Asab tizimining mu’tadilligi uchun raxbar uz sogligi xakida kaygurishi lozim. Mehnat faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, ya’ni mehnatdagi ijobiy jixatlarga kuproq e’tibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, kuproq yakin dustlar davrasida bulish, jismoniy tarbiya va foydali mashgulotlarga ishkibozlik kayfiyatida vaktni utkazish, Xar kanday stressga karshi tura olishni kuchaytiradi, shuningdeq organizmning ishchanlik kobiliyatini kayta tiklashga xizmat kiladi.
Boshkaruv faoliyatini samarali bajarish uchun raxbarga zarur fazilatlardan yana biri — muvaffakiyatga intilishdir. Raxbar uz oldiga maqsad kuya olishi va uni bajarishga urinishi lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga bulish mumkin:
muvaffakiyatga intilish;
maglubiyatdan kochish.
Biron-bir kiyin va inkirozli vaziyat paydo bulganda, ba’zi birlar mazkur vaziyatni xal etish orkali muvaffa­kiyatga erishish xakida uylasa, boshka birov esa talofotga uchramaslik gamida uzini iloji boricha «ofat»dan olib kochadi.
Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bulib, uning egalari turlicha xarakterdagi insonlardir. Boshkaruvni samarali olib boruvchi raxbar esa aynan birinchi toifaga mansub bulgani sababli, u muammolarni tez xal etadi va yanada o‘z maqsadi sari oldinga intiladi. Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka xam borishi mumkin. Kezi kelganda u katta makeadni kichik bulaklarga bulib, xar bir kichik maksad ortida turgan natijani oldindan tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni xamisha amalga oshirish oson emas. Binobarin, raxbar tavakkalga bora oladigan va xavf-xatardan kurkmaydigan xarakterga ega bulishi lozim. Mashxur biznesmen va menejer Li Yakokkaning ta’kidlashicha: «Ba’zida tavakkal xam ma’kul, lekin yul kuyilgan xatolarni uz vaktida tuzatib ketish lozim».
Maksadga erishish ishtiyoki bilan yashaydigan odam doim uz faoliyat natijalari xakida xabardor bulishni istaydi. Mehnat bilan bogliq vaziyat esa faoliyatidan ma’lumot olish orkali uz xayot mazmunini taxdil etish imkonini beradi. Aynan shu toifaga mansub shaxslardan birining aytishicha: «Men uchun biznes fakatgina boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun xech kachon makeadga aylanmagan. Biznes shuning uchun xam menga roxatbaxshki, u xar kun cheksiz muammolarni xal kilish maqsadida akl-idrokimni bir nuktaga jamlashga undaydi»
Bunday ibora kupgina tadbirkorlarga xos bulib, anikdanishicha, maqsad yulida malakasi yorkin biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta kiymatga ega emasdir.
Samarali boshkaruv uchun yana bir zaruriy xislat — mas’ullik va vazifani xal etishga karatilgan ishonch. Iktisodiy va ijtimoiy qalkish paytida uz xamkorida ishonch uygotish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni udsalash zamonaviy raxbar uchun muxim fazilatdir. Bu jarayonda raxbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan uygunlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy uringa kutariladi.
Raxbarning, nafakat, obrusini oshiradigan, balki kiyin vaziyatda uni asosiy maksad yo‘lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri - mustakillikdir. Raxbar uz karashi, mushoxada layoqati va shaxsiy nuktai nazariga egalikka intilishi lozim. To‘g‘ri, rahbar uz hamkasblariga, shuningdeq maslaxatchilariga quloq tutishi keraq lekin Karor va uning ijrosi raxbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikolash va xatti-xarakatdagi mustakillik samarali boshkaruvning asosiy omillaridan biridir. Ammo, mustakillik kaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun raxbar xamisha uz tashabbusini tashkilot yoki jamoa maksadlari bilan uygunlashtirib borishi zarur.
Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri mulokotga moyillikdir. Aniklanishicha, rahbar uz kundalik faoliyatining turtdan uch kismini turli-tuman mulokotga sarflaydi. Mulokotning boshkaruvdagi axamiyatini kuzdan kechirar ekanmiz, beixtiyor Li Yakokka esdaliklariga duch kelamiz: «Men avtomobil soxasida bir umr ishlagan odamni bilaman. U oliy ma’lumotli bulib, uzini boshkarish kobiliyatiga ega, shuningdeq ajoyib strateg va uz kompaniyasining yirik mutaxassisi edi. Lekin, uni xech kachon xech kim yukori lavozimga tayinlamagan, chunki u uzga bilan mulokotda bulishni bilmas edi».
Shunday kilib, raxbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs xislatlari bilan tanishib ugdiq Sir emaski, xech bir inson ushbu ruyxatdagi xislatlar bilan birga tugilmaydi. Bularning xammasi insonga ato etilgan layokat, shuningdeq ijtimoiy-tarixiy yashash sharoitlarining maxsulidir. Bunday xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bulishi, shaxsdan muntazam tartib va uz ustida ishlashni, doimo uz idrokida namuna yaratish va unga taklid etishni talabkiladi.
Samarali rahbar kiyofasi. Yukorida samarali boshkaruv faoliyatini amalga oshirish uchun zarur shaxs xislatlarini keltirib utdiq Bu xislatlarni bilish, rahbar ularni uzida shakllantirishga intilishi, suzeiz, uning boshkaruv maxoratini yanada yukori pogonalarga olib chiqadi va tashkilotning kuzlangan maksadga yunalishini tezlashtiradi. Lekin, metodologiya nuktai nazaridan raxbar shaxsi shunchaki xislat yigindisidan iborat emas, ayni vaktda mazkur xislatlarni mujassamlashtirib, uygunlashtirib turuvchi yanada shiddatli kuchlar borki, ular ishtirokida xislatlarning ma’lum kombinatsiyasidan iborat rahbar kiyofasi mavjud bulishi mumkin. Psixologiya fanida ushbu fikr shaxs strukturasi degan ibora orkali uz mazmunini toptan. Xozirga kelib psixologiya fanida shaxs strukturasini ifodalovchi turlicha ta’riflar mavjud bulib, ularning kiyosiy tavsifini keltirishga hojat yuk deb uylaymiz. Ulardan eng ahamiyatlisi sifatida kuyidagi taxlilni bayon etish mumkin. Shaxsdagi barcha psixologik xislatlar va ijtimoiy sifatlar kuyidagi tizim shaklida tasavvur etilishi mumkin:

 
2-rasm. Shaxsning ijtimoiy-psixologik strukturasi.
Tasvirlangan piramidaning tarkibiy kismlarini Katlamlar deb, kabul kil saq yukorida turgan tarkib uzidan pastda joylashgan katlamlardan shakl topadi. Demaq ushbu tizimning birinchi pogonasida turgan «xatti-harakatlar» Deb, ataluvchi katlam birlamchi hisoblanadi va uning asosida shaxsning yanada yuksakrok tarkibiy sifatlari shakllana boshlaydi. Yuksak pogonada turuvchi tuzilmalarning sifati va ifodalanishi pastki urindagi katglamlar sifat moxiyati bilan boglangan. Shu nuktai nazardan Karaganda insonda avval pastki katlamlar (xatti-xarkakat va ustanovkalar) shakllanadi, sungra ular kadriyatlaarning shakllanishiga asos buladi, kadriyatlar negizida insonning e’tikodi shakllanadi va e’tikodlar missiyasi ifodasida birlashadi. Endi, shu fikrga asoslangan xolda pokorila tasvirlangan piramidaning tarkibiy bulaklarig (katlamlari) ustida aloarda tuxtalib utamiz.
Missiya - eng oliy maksad bulib), inson butun umrini shu maksadga intilish uchun bagipshaydi. Odatda missiya shakllanishi va inson tomonidan ashglanishi, uning yetuk yoshlariga tugri keladi. Missigya inson hayotining yo‘nalishini ifodalaydi. Odatda xar bir inson xayotida uz missiyasiga ega va xamma gap uni erga yoji kech anglanishidadir. Psixologiya fanida katta urin egallagan gumanistik yo‘nalish e’tirof etadigan asosiy vazifalardan biri -insonga uning missiyasini anglaщщa yordam berishdan iboratdir. Mavzuimiz mazmunidan kelshb chikdan xonda shuni ta’kidlash lozimki, xar bir raxbar zuz faoliyatini kanday missiya orkali ifodalanishini iloji boricha ertaroq anglab olishi lozim. Masalan, missiya sifatida uz xalkiga xizmat kilish, uz vatanining ravnaq topishida ishtirok etish yoki butun xatti-xarakatini oilasi farovonligiga bagishlash kabi sharafli burch bulshshi mumkin. Atbatta, bunday iboralar ruyxati cheksiz va ullar har bir shaxs uchun individualdir. Shaxs o‘z missiyasimi nafaqat anglashi, balki, tashkilot umumiy maqsadi bshlan uygunlashtirishi lozim. Missiya uz shakliga bino’an aniq va ravshan ifodalanishi, shaxsdan «tashkaridaa» joylashishi, ya’ni tashkzi muhit ob’ektlarida mujassamlashgan bulishi lozim (masalan, kasbiy yo‘nalish, uzgalar mshnfaati, xizmat sohasi va h.q). Missiya uz mazmuniga kura iiaxs e’tiqodlaridan unib chiqadi.
E’tikod - inson bexad ishonadsigan goya va fikolar bulib, ularni xatto shubha ostiga olish shaxs uchun nourindir.
Inson tashki olamdagi voqea-hodisalarni taxdil kilarkan, kup narsalarga uz e’tiqodi nuktai nazaridan karaydi.
Qadriyatlar — eng qimmatli ma’naviy boylik bo‘lib, inson uni xakoratlanishi va tahqirlanishidan himoya kiladi, saklaydi. Odatda qadriyatlarning umuminsoniy, biron ijtimoiy guruh qadriyatlari va shaxsiy turlari farklanadi. Umuminsoniy qadriyatlar inson kaerda yashashidan, boyligidan, mansabidan va boshka xususi-yatlaridan qat’i nazar, doim ardokdanadigan mazmundir, masalan - tinchliq xayot, ozodliq birdamliq mas’uliyat, oriyat.
Ijtimoiy guruh qadriyatlari bir guruh insonlar uchun qadrli va boshka bir guruh tomonidan e’tiborsiz ma’naviy boylik bulib, milliyliq yoshlik va keksaliq oilaviy, siyosiy, xududiy orientirlardan iborat. Shaxsiy qadriyatlar deb, ayni shaxsga tegishli kadriyatlarning uziga xos majmuiga aytiladi.
Xar bir insonning ichki dunyosida sanab utilgan qadriyatlarning xamma guruhi mavjud. Yuqorida sanalgan uch gurux qadriyatlarning o‘zaro uygunlashuvi shaxs va jamiyat Urtasidagi muvofiqlikni belgilaydi. Agar shaxsiy kadriyatlar ruyxatida umuminsoniy va guruhiy qadriyatlar yetakchi bulsa, insonning jamiyatdagi urni va hayoti nihoyatda yengil va ravnakdidir. Aks holda, inson ichki dunyosida uchraydigan turli guruh qadriyatlari urtasidagi nomuvofiklik shaxsda ichki tugyon va nizoni keltirib chikaradi.
Ustanovka - bu ibora psixologiyada inson xatti-harakatining anglanmagan programmasi sifatida tushuniladi. Inson doimiy bajaradigan xatti-harakat dastavval anglanilgan holda amalga oshadi va u takrorlangani sari beixtiyor, avtomatlashgan xolatga utib boradi. Aynan shunday anglanilmagan xarakat rejasi ustanovka deb ataladi. Xodimdagi makbul harakatlar muntazam takrorlanishi natijasida unda maqsadga muvofiq faoliyat ustanovkasi shakllanadi. Binobarin, xodimning doimiy faoliyati va xulkini kuzatgan xolda unda kay mazmundagi ustanovkalar ustuvor ekanligi xakida xulosa chikarish mumkin.
Piramida shaklida tasvirlangan shaxs tizimining asosiy psixologik mazmuni shundan iboratki, inson xaetining mazmuni bo‘lmish missiey va e’tikodi, pastki qatlamda turuvchi kadriyat va ustanovkalar asosida shakllanadi. Kadriyat esa, uz navbatida, inson kadrlovchi orientir sifatida ustanovkalarning rivojlanish natijasidir. Kdglamlar urtasidagi bunday bogliklik inson faoliyatiga ma’lum ma’no kiritadi va xatto inson ichki dunyosini bir butun, yaxlit tarzda tushunish imkonini beradi. Gap shundaki, komil insonning xayotidagi xamma katlamlar bir-biri bilan uygunlashgan xonda namoyon buladi. Demaq uning qilayotgan ishlari kadriyatlariga mos keladi, e’tikodiga va xayotidagi asosiy maksadi bulmish missiyasiga karshi chikmaidi.
Raxbar uz xodimini sinchkovlik bilan kuzatishi orkali, uning щaxeidagi qatlamlar urtasida uygunlik yoki zidsiyatni ilgashi mumkin. Raxbarning bunday nazarga ega bulishini yana bir sharti - xodim ruxiyatidagi katlamlar zidsiyatiga tashkilot mikyosida shakllangan muxit xam sabab buladi. Demaq tashkilotda shakllangan normalar nosoglom bulsa, xodim nosamimiy xarakatlarga yul kuyadi va u uz e’tikodi va kadriyatlariga zid chikishi mumkin.
Yuqorida keltirilgan shaxs strukturasiga asoslangan xolda zamonaviy raxbarni tavsiflar ekanmiz, unga xos bulgan ijtimoiy-siyosiy jixatlar hakida ham gapirib utish lozim buladi. Aynan shu jixatlar insonning missiya va e’tikod katlamlarida mujassamlashgan holda samarali raxbarning negizini tashkil etadi. Rahbar e’tikodining, yetakchi qadriyatining jamiyatdagi dolzarb ijtimoiy-siyosiy vazifalar bilan uygunlashganligi, uning faoliyati samarasini belgilaydi. Shuning uchuYa boshkaruv lavozimiga kadrlarni kuyish hamda rahbar kadrlarni baholash jaraenida e’tiqod soxalarini birlamchi deb qabul qilinsa va bu mezonga asosiy e’tibor karatilsa, Urinli bulardi. Demaq davr talabi bilan, rahbarning siyosiy boshkaruvga qobiliyati dolzarb masalaga aylanadi. Albatta, bunday qobiliyat rahbarning ma’muriy-xujalik majburiyatidan bir oz chetlanish deb uylanishi mumkin. Lekin, mamlakatimizning xozirgi rivojlanish boskichi, xujaligimizning umumjahon iktisodiyoti bilan integratsiyasi, investitsiyalar sohasidagi hamkorlik masalasi zamonaviy rahbarni xujalik muammolari doirasida cheklanib qolmay, balki atrofdagi vokealarni kengroq idrok etishini talab kiladi. Shu nuktai nazardan, zamonaviy raxbar nafaqat tashkilotni iktisodiy chukdiga yetaklovchi shaxs, bachki, targib etilayotgan davlat siyosatini mehnat jamoasi ongiga yetkazuvchi faol hamdir.
Yukoridagi matndan kuyidagi fikolar kelib chiqadi: rahbarlarni tayyorlash va malakasini oshirish mobaynida iloji boricha shaxsning uz-uzini anglashi, uz e’tiqodi va kadriyatlarini xayoti davomida aniq ifodalash choralari hakida bilim va kunikmalar shakllantirish lozim. Axir, aynan, ichki pokliq samimiylik va inson tabiatining yaxlitligi uzgaga ta’sir etishdagi asosiy kuch sifatida maydonga chikadi. Raxbarni tayyorlash, uning malakasini oshirish bilan bogliq xar kanday tadbir oxir-oqibatda rahbar shaxsi, uning boshkaruv maxoratini takomillashtirish, uzgalarga ta’sir etish kulamini kuchaytirish maksadini kuyadi.
Ushbu bulim yakunida samarali boshkaruvni amalga oshirishda xalakit beruvchi shaxs xislatlari xakida gapirib utmokchimiz va kuyida ularni ichki tusikdar deb nomlaymiz:
Samarali boshkaruvga tuskinlik kiluvchi shaxs xislatlari. Biznes boshqaruvi sohasidagi olimlar M.Vudkok va D.Frensis bir qancha menejerlar faoliyati ni urganib va kuyidagi ichki tusiklar menejer faoliyatining samarasini pasaytiradi, deb xisoblaydilar:
1. Uz-uzini boshkara olmaslik. Raxbar xayoti xayajon va zurikishlarga tula. Bunday sharoitda xulkda aniq maksadning yukdigi nafakat jamoa faoliyatiga, balki raxbarning sogligiga xam salbiy ta’sir etadi.
2. Shaxsiy kadriyatlarning shakllanmaganligi. Raxbar doim karor kdbul kdpish vaziyatida buladi. Vaxolanki, qaror samarasi shaxsiy kadriyatlar, kasbiy va xayotiy tamoyillarga asoslanadi, ularning shakllanganligi raxbar faoliyatining mazmunini tashkil etadi. Masalan, zamonaviy boshkaruv samaradorliq xodim imkoniyatlarini ochishga kumaq tashkilotga yangilik olib kirishga moyillik kabi kadriyatlarga asoslanadi. Mustaxkam kadriyat va tamoyillarga asoslanmagan rahbar bekarorlik va maqsad yulida irodasizlikni namoyon etadi.
3.Shaxsiy maksadning anik ifodalanmaganligi. Zamonaviy raxbar muximni nomuximdan ajrata olishi, mavjud imkoniyatlardan eng maqbulini tanlay bilishi keraq Tashkilot makradini chukur anglash yulidagi birinchi kadam raxbarning uz shaxsiy makradlarini yaxshi tushunib yetishidir. Uz makradini aniq bilgan raxbargina uning faoliyatiga kuyilayotgan talablarni jonu diliga singdira olishi mumkin. Shaxsiy maksadning noanikligi tashkilot manfaati yulidagi makeadlarni xam anglab olishga xalakdg beradi. Aniq maksadning yukligi shaxsning muvaffakdyatga erishish imkoniyatini pasaytiradi va demaq bunday raxbar, uzgalarning muvaffaqiyatini xam xis eta olmaydi.
Kamolotga intilishning yo‘qligi. O‘z ustida ishlashdan bosh tortgan raxbar qaltis vaziyatdan o‘zini olib qochadi, o‘z imkoniyat va qobiliyatini rivojlantirish ustida ishlamaydi, tavakkalga bormaydi va eski, odat tusiga kirgan xatti-xarakatlari dorasidan chiqolmaydi.
Muammoni yecha olmaslik ayrim rahbar muammo ustida sifatli, muntazam va aql-zakovat bilan ishlay olmaydi. U vazifa maqsadini aniqlash, ma’lumot tuplash, rejalashtirish va nazoratni amalga oshirish malakasiga ega emas. Natijada hal etilmagan masalalar to‘planadi va raxbarning muammoni hal etish imkoniyati cheklanib qoladi.
Ijodiy yondoshuvning yetishmasligi. Ixtiroga moyilligi bo‘lmagan rahbar yangi goyalarni taklif etolmaydi, uzgalarda mehnatga bo‘lgan ijodiy yondoshuvni uyg‘ota olmaydi. Bunday raxbar tajribadan, jamoa xaetiga yangilik kiritishdan o‘zini chetga oladi yoki yangiliklar ustidan kuladi. Yuksak ijodiylik to‘siqni yengib o‘tishni va qiyinchilikka bardosh berib maqsadga ingilishni taqozo etadi.
T.Itoatidagi xodimlarga ta’sir etolmasliq raxbar o‘z qo‘li ostidagi xodimlarga ta’sir etishi lozim. Lekin, ayrim rahbar uz xodimlariga suyanolmaydi va buning o‘rniga ular haqida salbiy fikrda yuradi. Bunday raxbar o‘z intilishida muntazam emas, atrofdagilar bilan yaqin muloqotga kirishmaydi va uz ichki dunyosini yaxshi ifoda etolmaydi.
Boshkaruv faoliyati xususiyatini yaxshi bilmasliq boshqaruv faoliyati samarasi xakida ma’lumotga ega bulmas ekan, rahbar uz malakasini shakllantira olmaydi. Boshkaruvga uz yondoshuvini taxlil etolmaydigan raxbar fikr va topshirigini xam xodimga tushuntirishi qiyin. Bunday rahbar xodimlari u xakda nima deb uilashi bilan kizikadi, uz xodimlarini tashabbusga chakdoishi mushkul, aynikra topshiriklar berishga qiynaladi.
Boshkaruv malakasining sustligi. Tashkilotdagi xodim va resurslarni boshqarish uchun kupgina kunikmalar zarur bulib, ularni raxbarlik qobiliyatlari deyish ham mumkin. Boshkaruv suet bulgan jamoada vaktni bexuda utkazish, xodimlarning uz imkoniyati darajasida ishlamasligi, mehnatdan qonikmaslik kabi xolatlar kuzatiladi. Bunday guruxda rol takrimoti suet, mehnatni tashkil etishda bexudalik kup, o‘zaro munosabatlar esa — konikarsiz. Bunday jamoada raxbarning mehnati qadrlanmaydi va psixologik muxdg soglom emas.
Itoatidagi xodimlarda mehnat malakasini shakllantira olmasliq xar bir rahbar vakti-vakti bilan ustoz sifatida xodimga ish xususiyatini urgatadi. Xodimning kasbiy Kobiliyatini rivojlantira olmaydigan rahbar, uz jamoasi mexdatini yuksak darajaga olib chiqolmaydi. Bu xolda xodim uz mehnati natijasi xakida raxbardan hech qanday fikr eshitmaydi, raxbarning bahosi va tavsiyasi rasmiy tue oladi.
Jamoa tashkil etishdagi suet kobiliyat. Makeadga erishish uchun raxbar, xodimlar bilan birlashishi va ularning malakasidan foydalanishi lozim. Ishchi guruxi malakali va unumli jamoaga aylanmasa, raxbar mehnati kiyin kechadi va faoliyati xam unumsiz buladi. Bunday jamoalarda unumli mehnat mexanizmlari shakllanmaydi va nosorlom muxdg xukm suradi.


Liderlik va boshkaruv Lider suzining izoxiga oid. Umuman olganda adabiyotda «lider» so‘zini «etakchi» atamasi bilan almashtirish hollari kup uchraydi. o‘ylashimizcha, «etakchi» atamasi «lider»ga xos bulgan psixologik tavsifni tula ifodalay olmaydi. «Etakchi» suzi guruhga munosabat sifatida, uning a’zolariga ta’sir o‘tkazuvchi va maqsadga yetaklovchi shaxsga nisbatan ishlatiladi. Yetakchilik guruh tarkibini, undagi munosabatlar tizimini taxlil etish orkali aniklanadigan shaxs xolatidir. Lekin liderga xos bulgan fazilatni ifodalovchi yana kator jixatlar borki, ularni munosabatlar tizimi doirasidagina taxlil etolmaymiz. Bunday talkinda liderga xos bulgan asosiy jixatlardan yana biri - shaxsning vaziyatga muvofik ravishda xarakat kilish kobiliyatidir. Biron-bir muammoli vaziyatda paydo bulgan kiyinchilikni bartaraf etishdagi tashabbus, topkirlik va moxirlik liderga xos fazilatlardir. Muammoni yechish bilan boglik kiyin vaziyatda lider bosщalarga nisbatan uzining ilgorligi, peshkadamligi bilan ajralib turadi. Fikrimizcha, uzbek tilida aynan shu ikki ibora — «peshkadam» va «etakchi» suzlari majmuasi lider moxiyatini tula ifodalashi mumkin.
Nazarimizda, «Etakchi» suzi shaxsning guruxni yetaklashga, boshchilik kilishga bulgan ishtiyoki mavjudligidan kelib chikadi. «Peshkadam» iborasi esa ma’lum fazilatlarga ega bulgan shaxs ketidan guruxning ergashishini, jamoaning Uz ixtiyoriga kura uzi ishongan odam borayotgan yo‘lni tanlashini anglatadi. Aynan shu xolat «lider» iborasiga nisbatan xam ishlatilishi zarur. Liderning bu xususiyati uning xissiy jozibadorligida, uzgalarni uziga jalb etish fazilatida namoyon buladi.
Shunday kilib, «lider» suzini fakat «etakchi» atamasi bilan almashtirish liderlik holatining psixologik talkinini tor doiraga kiritib ko‘yadi. Ushbu muloxazadan kelib chikdan xolda kullanmamiz matnida «lider» suzidan foydalanishni ma’kul deb xisoblaymiz. Bundan tashkari, «lider» suzidagi izohiy ma’noni anglab olish uzbek kitobxoni uchun tanish xoldir.
Liderlik va rahbarlik. Mehnat jamoasidagi xar bir xodim guruxda uzining mavkeiga ega. Bu mavke rasmiy yoki norasmiy tarzda kulga kiritilgan bo‘lishi mumkin. Rasmiy mavke xodimning mansab pogonasidagi urni va uning lavozimidan kelib chikuvchi vakolatlari bilan ifodalanadi. xar kanday xodim uz xamkasabalari bilan o‘zaro munosabatda bular ekan, turli omillar ta’sirida bu munosabatlar xissiy rang ola boshlaydi.
Hissiyotga asoslangan munosabatlar ikki ko‘rinishda yoqtirish (simpatiya) va yoqtirmaslik (antipatiya) sifatida shakllanadi. Shunday xodimlar xam borki, ular o‘zining ma’lum xislatlari bilan jamoaning ko‘pchilik a’zolarida simpatiya uyg‘ota oladilar va ular guruhning norasmiy tizimida yuqori mavqeni egallaydilar. Psixologik Tallin buyicha, jamoaning rasmiy tizimida yuqori mavqeni egallovchi hodim rahbar bo‘lib hisoblansa, norasmiy tizimda yuqori mavqeni egallovchi shaxs esa - liderdir.
Liderlik holati, odatda, guruhning norasmiy munosabatlar tizimida amalga oshadi. Biron-bir shajening lider darajasida tan olinishi unga hissiy yaqinlikni, uning ish bilan bog‘liq bo‘lgan qator fazilatlarini yuqori baholashni va ushbu shaxsning guruh manfaatlariga e’tiborliligini anglatadi. Lider - guruhning aksariyat a’zolari tomonidan tan olingan shaxs. Liderning qadriyatlar tizimidagi asosiy jihati - guruh manfaatini har narsadan ustun qo‘yish, doimo guruh oldiga ko‘yilgan vazifani yechishga sidqidildan kirishish va bu jarayonda jamoani safarbar eta olishidir.
Mehnat jamoasidagi lider avvalambor uzining ishchanlik xususiyatlari bilan farqlanib turadi, chunki, u aynan mehnat faoliyati tufayli boshqalardan ajratib ko‘zga tashlana boshlaydi. Bundan tashqari, lider, guruh manfaatini xdshoya etar ekan, kezi kelganda rasmiy munosabatlar tizimiga va rasmiy doiralar manfaatiga ham zid chiqa oladi. Natijada, jamoada rasmiy rahbar va norasmiy lider o‘rtasida ziddiyat paydo bo‘lishi mumkin. Korxona manfaatidan kelib chiqib, jamoadagi rasmiy rahbar va norasmiy tizimda shakllanuvchi lider bir shaxs orqali ifodalanishi eng maqbul holdir.
Zamonaviy psixologiya fani, o‘z yutuqlari orqali, liderga xos fazilatlar tabiati va unga erishish yo‘l - yo‘riqlari haqida yetarlicha ma’lumot bera oladi. Shu munosabat bilan liderga xos bulgan jihatlarni uch toifaga kiritishimiz mumkin:
1) jamoa manfaatlariga yo‘nalganlik
2) kasbiy mohirlik har qanday muammoli vaziyatda qiyinchilikni o‘z bo‘yniga olish va ishni ohirigacha hal etishda tashabbuskor bo‘lish;
3) emotsional, hissiy jalb etuvchanlik hislatlari. Yuqorida sanab o‘tilgan hislatlar majmuasining ketma-ketligi ham o‘z mantiqiga ega.
Tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, hissiy jalb etuvchanlik odatda lider shaxsda juda yorqin ko‘zga tashlanishi shart emas ekan. Shaxsda bu ko‘rsatkichning o‘rta me’yorda mavjudligi, uni liderlik darajasida tan olinishi uchun yetarlidir. Lekin insonga xos hissiy jozibadorlik ko‘rsatkichi pastligi ish yuzasidan o‘tadigan muloqot va muzokaralarga salbiy ta’sir etishi mumkin. Rahbarning muloqot sirlarini yaxshi bilishi orqali atrofdagilarda o‘zi haqida ijobiy taassurot uyg‘ota olishi ushbu ko‘rsatkichni oshirishdagi asosiy vositadir.
Rahbarlik tayinlanuvchi lavozimdir, liderlik esa hamfikrlar tomonidan ko‘tarilgan shaxs mavkeidir. Agar rahbar va lider o‘rtasidagi farqga e’tibor beradigan bo‘lsak ko‘pgina jihatlarni sanab o‘tishimiz mumkin. Masalan, rahbar xodimlarga ega bo‘lsa, liderning hamfikr tarafdoshlari mavjud, rahbar tayinlansa, lider jamoa a’zolari orasidan ajralib chiqali, rahbar o‘z xokimiyatiga asoslansa, lider esa obro‘siga tayanadi. Rahbar o‘z majburiyati bo‘yicha tashkilot manfaatini birinchi o‘ringa qo‘yadi va shu xususiyat unga rasmiy tus berib, jamoa oldida liderga nisbatan uni bir muncha «zaif» holatga qo‘yadi.
Hayotda ko‘pgina jamoalar uchraydiki, ularda rasmiy rahbar va lider alohida shaxslardan iboratdir. Bunday jamoa hayotidagi ko‘p vaziyatlarda guruh a’zolari rahbardan ko‘ra norasmiy lider tomonida bo‘lishlari ehtimoli kuzatiladi. Jamoadagi rasmiy rahbar va norasmiy liderning o‘zaro munosabati doimo qiyin masalalar doirasiga kiradi. Bunday vaziyatda odatda ko‘pchilik rahbarlar liderni siqib chiqarishga, undan qutulishga intilishlari kuzatilsa, boshqa bir rahbar bu liderdan foydalanishga, uni guruh maqsadiga tezroq erishish yo‘liga safarbar etishi mumkin. Rahbarning lider bilan o‘zaro til topishi, hamfikr bo‘la olishi albatta bo‘lajak muvaffaqiyatlar garovidir. Buning uchun rahbardan topqirlik, sabr-toqat va o‘z shaxsiy manfaatidan ustun tura olish qobiliyati kutiladi.
Rasmiy rahbar va guruh lideri turli shaxslardan iborat bo‘lsa, ular o‘rtasidagi kelishmovchilik ko‘pgina xodimlar tomonidan ijtimoiy adolatning buzilishi sifatida idrok etiladi. Lider bilan munosabatni rivojlantirish esa aksincha, guruhdagi kuchlarni tan olish, oqillik yo‘lini tanlash deb baholanadi. Rahbar sezgir shaxs sifatida nafaqat liderga, balki bunday hislatga ega bo‘lgan har bir guruh a’zosiga alohida diqqat ajrata olishi lozim. Alohida olingan lider bilan mavjud munosabatni rivojlantirish orqali guruhning boshqa a’zolari bilan o‘zaro ijobiy hislarni shakllantirish imkoniyati tug‘iladi. Shu ma’noda tahlil etilganda, guruhda norasmiy liderning mavjudligi rasmiy rahbar uchun guruh a’zolari bilan iliq munosabatni ko‘rishdagi qo‘shimcha ko‘prikdir. Lekin hayotda hamma narsa ham o‘ylanganday silliq ketavermaydi va rasmiy rahbar bilan norasmiy lider manfaatining zidligi, rahbarning iltifotli qadamiga qaramay norasmiy liderning qaysarligi to‘qnash kelishi mumkin. Bu esa jamoadagi nizo bilan ifodalanadi va bunday hollarni hal etish yo‘l-yo‘riqdari haqida jamoadagi nizolar mavzusida batafsil gapirib o‘tiladi.
Liderga xos bo‘lgan fazilatlarni shakllantirish bo‘yicha psixologiya fanida qator amaliy tadbirlar mavjud bo‘lib, bu xil dasturlar interfaol ta’lim uslubiga asoslangan amaliy mashg‘ulotlarda o‘z aksini topadi. Shaxsning liderlik jihatlarini rivojlantiruvchi psixologik tadbirlarning metodologik asoslari bir muncha bahsli bo‘lib, bu mavzuning puxta ishlab chiqilishi ushbu mashg‘ulotlardan olinajak natija samarasini belgilaydi. Yaqin paytgacha psixologiya fanida shaxsning liderlik hislatlarini shakllantirish bo‘yicha «Hislatlar nazariyasi» degan ta’limot yetakchi bo‘lib kelgan. Bu ta’limotga binoan liderlikni ifodalovchi bir necha hislatlar mavjud va ushbu hislatlar majmuasi shaxsning o‘zgalarga ta’sir etish kqobiliyatini belgilaydi. Ammo, anikdanishicha, hislatlarning shunchaki majmuasi shaxsni lider darajasiga ko‘tara olmaydi va bu hislatlar soni bir necha o‘ntalikdan iborat bo‘lishi mumkin. Bu hislatlarni shakllantirish, ularni shaxs tuzilmasidagi boshka tarkibiy jihatlar bilan muvofiqlashtirish va insonning ichki mazmun-mohiyatiga aylantirish o‘ta murakkab masaladir. Ko‘p yillik psixologik tadbirlar bunday yo‘lning kammahsul ekanligini ko‘rsatdi.
Shaxsning liderlik imkoniyatini rivojlantirishning zamonaviy yondoshuvlaridan biri, insonda shakllangan qobiliyatga suyanishni va shu qobiliyatni imkon bergan vaziyatda namoyon etilishini taqozo etadi. Bunday yondoshuv «situativ liderlik» deb atalib, unda lider deb, tan olingan shaxsning umumiy maqsadga erishish yo‘lida muammoli vaziyatda o‘z qobiliyatini namoyon eta olishi tushuniladi. Bu nazariyaga binoan guruh doimo bir necha liderga ega bo‘lishi mumkin va kezi kelganda har bir jamoa a’zosi muammoli vaziyatni hal etish borasida o‘z qobiliyat va imkoniyatini namoyish eta oladi. Fikrimizcha, samarali faoliyat olib boruvchi rahbar o‘z jamoasida aynan shunday muhitni yaratishi kerakki, har bir xodim zarur vaziyatda o‘z imkoniyatini ishga solish orqali muammoli vaziyatni hal etishda qatnashishi va boshqaruv jarayonida ishtirok etayotganini his qila olsin. Buning uchun jamoa, har qanday vaziyatni hal etishda chuqur mas’uliyat his etuvchi va o‘z ishining ustalari bo‘lgan professional xodimlarga ega bo‘lishi lozim. Shu bilan birga, guruhda doimo shunday xodimlar topiladiki, ular paydo bo‘luvchi ko‘pgina muammoli vaziyatlarni hal eta oluvchi universal qobiliyatga ega. Shu nuqtai nazardan qaraganda, liderlik ko‘p jihatdan shaxs tug‘ma qobiliyalarining yetarli darajada shakllanganligi bilan xarakterlanadi.
Yuqorida aytganimizdek liderlikniing asosiy jihatlaridan biri - guruh manfaati haqida g‘amxo‘rlikdir. Shuning uchun ham liderlik ta’rifidagi asosiy ma’no kasb etuvchi tomonlar bu - shaxsning ushbu vaziyatni muvaffaqiyatli hal eta olish qobiliyati va guruh manfaati yo‘lidagi jonbozligi deb tushunilishi mumkin.
Shaxsning liderlik imkoniyatini namoyon ettiruvchi yana bir asosiy tomon - jamoaning talab va istagiga mos kela olishidir. Turli mehnat jamoalari o‘z mas’uliyat darajasidan kelib chiqqan hodda turlicha istaklarni namoyon etadi va xatto, ba’zida jamiyat manfaatiga to‘la mos kelmaslik xollari ham kuzatiladi. Bunday jamoalarda esa, tabiiyki destruktiv, ya’ni buzgunchi xulqda mos keluvchi liderlar ajralib chiqadi va ular guruhning yashirin motivlarini namoyon etuvchi uziga xos kuchga aylanadi. Misol tarikasida, usmirlik davrida namoyon buluvchi va xulq ogishi bilan xarakterlanuvchi guruhlar va ularning liderini, yoki ba’zi bir mehnat jamoasida tashkilotni qoloqlikka tortuvchi asotsial xulq egalaridan iborat guruhdarni eslash mumkin.
Lider va rasmiy rahbarning turli shaxslardan iboratligi va ular o‘rtasidagi ziddiyat haqida yuqorida to‘htalib o‘tdik. Shunday holat ham yuz beradiki, tashkilot manfaatiga zid yo‘l tutgan lider atrofida o‘zi kabi hamtovoqlarni to‘plashi va o‘zining og‘uvchi xulqi bilan nafaqat tashkilot maqsadi, balki rahbarning obrusiga ham putur yetkazadi. Bunday liderni darhol ishdan bushatish lozim, degan an’anaviy fikr bir qaraganda tugri bulsa­da, lekin ushbu vaziyatdan tarbiyaviy maqsadlarda foydalanish rahbarning moxir tashkilotchiligidan dalolat beradi. Rahbar uz tashkilotidagi mavjud imkoniyatlarni kullagan xolda norasmiy liderni nafakat guruxdan ajratishi, balki unga ma’kul keluvchi va uning kobiliyatlariga mos keluvchi vazifalarni xam topib berishi mumkin. Umuman olganda, raxbar uning manfaatlariga zid bulgan xar qanday kuchni uz tomoniga ogdira olishi uning obrusiga obru kushuvchi va jamoa oldida uning nufuzini yanada oshiruvchi eng samarali imkoniyatdir. Uylashimizcha, bunday imkoniyat paydo bulganidan afsuslanish emas, balki tashakkur aytish urinli bulsa keraq
Albatga, jamoa raxbari va lider bir shaxsda ifodalanishi ayni muddao xisoblanadi xamda rasmiy raxbar iloji boricha tashkilot maksadlarini xodimlar manfaati bilan uygunlashtirgan xolda bosщaruv jarayonini tashkil etishi lozim. Aynan shu omil, ayniksa, kasb soxasidagi yukori malaka raxbarni liderlik darajasiga kutarilishi uchun asos bulib xizmat kiladi.
Psixologiyadagi barcha muammolarning markazida shaxs va uning faoliyati turadi. Rahbar xodimlardagi psixika uch xil ruhiy hodisa sifatida namoyon buladi:
1. Rahbarning ruhiy xususiyatlari bu - uning temperamenti, xarakteri, qobiliyati va psixik jarayonlarining barqaror xususiyatlari, shuningdek mayli, e’tiqodi, bilim, ko‘nikmalari, malakasi hamda odatlaridan iborat.
2. Psixik holatlar uncha uzoq davom etmasada, lekin ancha murakkab jarayondir. Bunga tetiklik yoki ma’yuslik, ishchanlik yoki horg‘inlik, serzardalik, parishonxotirlik, yaxshi-yomon kayfiyat va hokazolar kiradi.
3. Psixik jarayonlarga ruhiy faoliyatning murakkab turiga kiruvchi oddiy psixik jarayonlar kiradi. Ular juda qisqa vaqt davom etadi. Psixik xususiyatlar, holatlar, jarayonlar o‘zaro mustahkam bog‘langan bo‘lib, biri ikkinchisiga ta’sir etishi, uning o‘rnini to‘ldirishi mumkin.
Psixologiyaning vazifasi ana shu bog‘lanish va munosabatlarning qonuniyatlarini ochib berishdan iboratdir. Psixologiya fanining imkoniyatlaridan amaliy maqsadda va avvalo boshqaruv tizimini mustahkamlash va ularga psixologik ta’sir ko‘rsatishda foydalanmoq uchun har bir rahbar hodim psixikaning ta’sir etuvchi qonuniyatlarini bilishi kerak. Psixologiya zaruratga qarab bir nechta tarmoqlarga bo‘linadi. Jumladan, boshqaruv psixologiyasi, yuridik psixologiya, siyosiy psixologiya, ijtimoiy psixologiya va boshqalar. Raxbarlik sohasidagi barcha masalalarni ijtimoiy psixologiya, raxbar psixologiyasi, boshqaruv va pedagogik psixologiya, iqtisodiy yo‘nalishdagi psixologiyalar o‘rganadi. Xullas, rahbar kadrlar tayyorlash va tanlash tamoyillariga o‘zgartirishlar kiritish, uni davr talablari asosida boyitish vaqti yetganini Prezidentimiz Oliy Majlis Qonunchilik palatasi va Senatning qo‘shma majlisi hamda Vazirlar Mahkamasi yig‘ilishida alohida ta’kidlab o‘tgandilar. Darhaqiqat, rahbar kadrlar tanlanishi quyidan yuqoriga qarab, ya’ni kadrlar malakasi, tajribasining yuksakligiga qarab amalga oshirilnshi an’anaviy hol. Lekin ana shu quyi pog‘ona raxbar kadrlar hayotga tadbiq etilayotgan istiqbol rejalarini amalga oshirishda hal qiluvchi rol o‘ynashi shubhasiz. Demak, kadrlarni o‘z joyiga oshish borasida amalga oshirilayotgan islohotlar aynan quyi pog‘ona lavozimlarga mutaxassis kadrlar tayyorlash va tanlashdan boshlansa, taraqqiyot sari odimlarimiz yanada jadallashgan bo‘lar edi.


XULOSA
Umuman olganda, raxbar xodimlarni boshqarish va shakllantirish o‘z o‘rnida xizmatchi ishchilarni boshqarish bilan bog‘liq faoliyatni talab qiladi. Yuqorida ko‘rib chiqilgan masalalar ayni paytda psixologik va akmeologik mazmunga ega bo‘lib, ularning bilimli kadrlar malakasini oshirish professional raxbarlarni saralash, raxbarlik lavozimiga tayinlash uchun puxta ishlab chiqilgan dasturlar talab etiladi.