Шамрай феликс анатольевич обеспечение конкурентоспособности
Download 7.22 Mb. Pdf ko'rish
|
dissshamrayfa
|
37%
26% 43% 27% 35% 44% 22% 43% 25% 23% 38% 16% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 96 для всех работников, разница в средней оплате определяется только разницей в квалификации и компетенциях. Компетенции и квалификация ИТР и АУП, по нашему мнению, должны быть минимум на 25% выше, чем у рабочих, что должно находить отражение в соотношениях средних заработных плат. Из гра- фика видно насколько выполняется данное правило на предприятиях машино- строительного комплекса группы ОСК. Рисунок 22 - Коэффициент управленческой квалификации как уровень квалификации ИТР и АУП по отношению к норме 1,25 к квалификации рабо- чего. Из рисунков 21 и 22 видно, что на предприятиях доминирует тенденция – иметь много недорогого административно-управленческого персонала и ин- женерно-технических работников. Ниже, на рисунке 23 представлена статистика предприятий по заработ- ным платам работников машиностроительных производств. 73% 69% 45% 66% 63% 0% 0% 67% 83% 64% 82% 87% 71% 70% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 97 Рисунок 23 - Средняя заработная плата машиностроителей на предприя- тиях ОСК, руб./мес. По нашему мнению, группа компаний ОСК обладает значительным ре- зервом эффективно незадействованного человеческого капитала, который можно переформатировать при создании ЦПК и ЦТК. Рассмотрим актуальный вопрос повышения компетенций рабочих. Мы придерживаемся мнения, что на самой верфи или в аффилированном колледже должна существовать система теоретической и практической подготовки рабочих на том оборудовании и технологиях, которые применяются на верфи. Учебные программы повышения компетенций необходимо согласовывать с руководителями тех подразделений, для которых ведётся подготовка. Повышение или расширение компетенций должно находить отражение в должностных инструкциях и в системе мотивации. Повышение компетенций 0,0 10 000,0 20 000,0 30 000,0 40 000,0 50 000,0 60 000,0 70 000,0 80 000,0 Ср. з.п ОПР, р./мес. Ср. з.п ВПР, р./мес. Ср. з.п АУП и ИТР, р./мес. 98 сопровождается увеличением объёма самоконтроля (взамен ОТК) и числом личных клейм. Это должно быть материально и морально выгодно рабочему. Портрет владельца клейма должен висеть на заводской аллее качества. Владе- ние клеймом даёт премиальную надбавку 15 – 25%. Обнаружение брака в работе ведёт не к наказанию рабочего, а к его пе- реэкзаменовке. Вторичное нарушение ведёт к лишению личного клейма каче- ства и к вторичной переподготовке (при этом рабочему выплачивается только минимальная заработная плата). Третье нарушение автоматически ведёт к по- нижению разряда или переводу на другую, менее ответственную, менее опла- чиваемую и более простую работу. Именно такой подход массово применяется в промышленности Германии, и он полностью соответствует любым системам менеджмента качества. Стремление рабочих к росту компетенций поддерживается: 1. Разрядной сеткой, в которой каждый следующий разряд требует существенно больше компетенций, чем предыдущий (в том числе увеличивается число смежных специальностей). Разница в тарифной ставке между разрядами должна быть 15% - 25%. Разница между 1-м разрядом и 6-м не менее, чем в три раза. Каждому разряду задан профиль компетенций, объём экзаменационных билетов и практических сертификационных работ. Повышение разряда без соответствующего обучения и сдачи экзамена невозможно. 2. Системой мотивации, нацеленной на качество продукции. Устранение отклонений и брака, которые необходимо устранять или нивелировать на более поздних этапах технологической цепочки строительства судна, даёт существенное сокращение сроков и стоимости его строительства. Сдельная оплата труда и качество органически несовместимы. Чем сложнее и ответственнее работа, тем больший вред для верфи приносит сдельная оплата труда. 99 Что же касается вопросов повышения компетенций административного персонала, то главной задачей этого направления повышения компетенций яв- ляется владение и умение взаимодействовать в том наборе программ, который действует на верфи. На самой верфи или в аффилированном колледже должна существовать система практической подготовки служащих работе и взаимо- действии в единой информационной проектно-производственной (ЕИПП) среды верфи. Повышение или расширение компетенций служащих должно находить отражение в должностных инструкциях. Их стремление к росту компетенций поддерживается сеткой категорий, в которой каждая следующая категория требует существенно больше компетенций, чем предыдущая. Каждой катего- рии задан профиль компетенций, объём экзаменационных билетов и практи- ческих сертификационных работ. Повышение категории без соответствую- щего обучения и сдачи экзамена невозможно. При повышении компетенций инженерно-технического персонала глав- ной задачей является владение и умение взаимодействовать в CAD и PLM, ко- торые действуют на верфи. На самой верфи или в аффилированном колледже должна существовать система практической подготовки инженерно-техниче- ских работников работе и взаимодействию в CAD и PLM верфи. Повышение или расширение компетенций ИТР должно находить отра- жение в должностных инструкциях. Их стремление к росту компетенций под- держивается сеткой категорий, в которой каждая следующая категория тре- бует существенно больше компетенций, чем предыдущая. Каждой категории задан профиль компетенций, объём экзаменационных билетов и практических сертификационных работ. Повышение категории без соответствующего обу- чения и сдачи экзамена невозможно. Важным вопросом является повышение компетенций высшего управ- ленческого персонала. Каждый год ТОП-менеджеры предприятия готовят для защиты на научно-техническом совете (НТС) верфи новый, соответствующий 100 стратегии верфи проект, направленный на снижение строительной стоимости, сокращение цикла строительства, сокращение и устранение MUDA. Трем работникам, получившим низшую рейтинговую оценку НТС сни- жают на 10 – 15% уровень оплаты труда. Обеспечение объективности оценок НТС требует, чтобы он на половину состоял из приглашённых специалистов, а сама процедура оценки проектов носила характер тайного голосования. Оче- видно, что приглашённые в состав НТС специалисты должны быть компе- тентны, их труд должен оплачиваться. По нашему мнению, к оценке проектов лучше всего подходит метод «Дельфи» [42]. Методическое пособие по приме- нению метода может быть разработано по заявкам заинтересованных органи- заций. Проекты, получившие одобрение НТС, попадают в бюджетное плани- рование верфи для их реализации. В зависимости от рейтинга проекта, полу- ченного на НТС, их авторы премируются. Таким образом, в данном пункте диссертационного исследования нами произведена оценка кадрового потенциала машиностроительных производств предприятий АО «Объединенная судостроительная корпорация». Нами рас- считаны коэффициенты кадрового обеспечения станочного оборудования, ко- эффициенты управляемости как соответствие норме управляемости: 1 адми- нистративный или инженерный работник на 10 рабочих, коэффициенты управленческой квалификации как уровень квалификации ИТР и АУП по от- ношению к норме 1,25 к квалификации рабочего. Данный подход позволил внести конкретные предложения по совершенствованию системы повышения компетенций отдельно для каждой категории персонала: рабочих, админи- стративного персонала, инженерно-технических работников, высшего управ- ленческого персонала. Предложения касаются изменений разрядной сетки, си- стемы мотивации и депремирования, особенностей профессионально подго- товки и пересдач. Download 7.22 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|