Sharof rashidov nomidagi samarqand davlat universiteti kadrlarni innovatsion boshqarish

1- jadval
Kadrlar innovatsiyasiga qarshilik ko‘rsatish sabablari

Qarshilik sabablari	Qarshilik natijasi	Xodimlarning innovatsiyalarga munosabati
Tor doiradagi qiziqish	Innovatsiya natijasida qimmatli narsalarni yuqo­tishni kutish	Bo‘sh vaqtni behuda sarflashni kutish, odatiy uslub va ish uslublari
Vaziyatni noto‘g‘ri tushunish	Maqsadlarni, vazifalarni, kadrlar innovatsiyalarini joriy etish usullarini noto‘g‘ri talqin qilish, past darajadagi ishonch yoki ishonchsizlik	O‘tkazilayotgan tadbirlarga ishonch­sizlik, bu xodimlarning o‘ziga ham, tashkilotiga ham hech narsa bermaydi degan munosabat O‘qitish usullari haqida bilim yetishmasligi. Eski stereotiplar.
Vaziyatni turlicha baholash	Maqsadlar, vazifalar, amalga oshirish usullari to‘g‘risida boshqa ma’lumotlarga ega bo‘lish	Xodimlarning ba’zilari yangi­liklar natijasida kadrlar almashinuvidan qo‘rqadi, bu shunchaki "yashirin harakat" deb qo‘rqadi, yo‘qotish xavfi mavjud bo‘ladi
Innovatsiyalarga toqat qilmaslik	Xodim zarur ko‘nik­malar, qobiliyatlarga ega emasligidan qo‘rqish	Xodimlarning raqobatdan qo‘rqi­shi, kompetensiyalar past­ligidan qo‘rqish

Innovatsiyalarga to‘sqinlik qiluvchi omillarga quyidagilar kiradi:

1. 
   Boshqaruv va ilmiy-texnik xodimlarning keskin chegaralanishi (o‘rtasida masofa saqlanishi).
   
2. 
   Boshqaruv xodimlarining ilmiy va innovatsion jarayonda zaif ishtiroki (yoki ishtirok etmasligi) va shu sababli ilgari surilgan yangi g‘oyalarga rahbariyatning ishonmasligi.
   
3. 
   Tizimli ishlarning yetishmasligi va yangi g‘oyalarni kelishish jarayoni murakkabligi.
   
4. 
   Yangiliklarni kiritishda yo‘l qo‘yilgan xatolar tufayli novatorlarni tanqid qilish.
   
5. 
   Novator faoliyati ustidan doimiy nazorat.
   
6. 
   Innovatsion takliflar uchun yashirish xulosalar.
   

Rahbariyat va yangilik taqdiri to‘g‘risida qaror qabul qiladiganlar orasida “hamma narsani biladigan mutaxassislar sindromi”.
Xodimlarning bir qismi yangilikning ahamiyatini tushunmasligi mumkin, qayta qurishni, o‘rganishni, odatiy ritm va ish tartibini o‘zgartirishni xohlamaydi. Xodimlarning ushbu qismi ko‘pincha o‘zgarishlarni amalga oshirishga qarshi. Ba’zi xodimlar ijtimoiy mavqei va ish haqining pasayishidan qo‘rqishi, mehnatni intensivlashtirishni istamasligi va boshqa sabablarga ko‘ra, yangilikka qarshi turishlari mumkin (1-jadval). Ushbu barcha sabablarning asosi – bu ishchining innovatsiyaga qarshi munosabatini shakllantiradigan daromadni yo‘qotish qo‘rquvidir.
Asosiy psixologik sabablarga quyidagilar kiradi:

1. 
   Vaziyatni yomonlashidan qo‘rqish yoki bor narsangizni yo‘qotishdan qo‘rqish, ya’ni amalga oshirilayotgan o‘zgarishlar natijasida ish sharoitlari, uning maoshi, daromadi, ish hajmi va mehnat sharoitlari yomonlashishi mumkinligidan qo‘rqish.
   
2. 
   O‘zgartirish zaruratiga ishonchsizlik: agar odamlar to‘liq ma’lumotga ega bo‘lmasalar va ularga o‘zgartirishlarning maqsadi yetarli darajada tushuntirilmagan bo‘lsa, ular ko‘pincha mavjud vaziyatni qoniqarli deb hisoblashadi va uni o‘zgartirish uchun qilingan harakatlar befoyda va vaqt o‘g‘irlovchi sifatida tuyuladi.
   
3. 
   Yuqoridan kiritilgan o‘zgarishlardan norozilik: odatda odamlarga passiv obyektga munosabatda bo‘lgandek qarash yoqmaydi; ular yuqoridan kiritilgan, o‘zgarishlarga o‘z fikrlarini bildira olmaydigan holatdan g‘azablanadilar.
   
4. 
   Kutilmagan hodisalardan norozi bo‘lish: odamlar kutilayotgan harakatlar to‘g‘risida xabardor bo‘lishni istaydilar, to‘satgan qabul qilingan muhim o‘zgarishlarga nisbatan rahbariyat qarorlaridan norozi bo‘lishadi.
   
5. 
   Noma’lumlikdan qo‘rqish – odatda odamlar noaniqlikda yashashni yoqtirmaydilar va noma’lum va noaniq kelajakdan ko‘ra nomukammal borliqni afzal ko‘rishlari mumkin.
   
6. 
   Noma’lum muammolar bilan shug‘ullanishni istamaslik: bu sabab ayniqsa yoqimsiz va ommabop bo‘lmagan harakatlarni amalga oshirishni tez-tez kechiktirishga urinadigan, hatto buni umuman qila olmasliklarini tushunadigan tashkilot rahbarlari uchun ham xosdir.
   
7. 
   Uddalay olmaslik va muvaffaqiyatsizlikdan qo‘rqish – ko‘p odamlar o‘zgarishlarga moslasha oladimi, o‘z ish faoliyatini saqlab qoladimi yoki hatto yangi vaziyatda uni yaxshilay oladimi, degan xavotirda; ba’zilari o‘zlarini ishonchsiz his qiladilar va kerakli kuch sarflab, yangi bilim va ko‘nikmalarni o‘rganishga qodir ekanliklariga shubha qilishadi.
   
8. 
   Belgilangan tartibni, odatlar va munosabatlarni buzish, chunki tashkiliy o‘zgarishlardan so‘ng odatdagi va yaxshi o‘rnatilgan ish tartibi va ko‘nikmalari keraksiz bo‘lib qolishi, odatiy munosabatlar o‘zgarishi yoki butunlay yo‘q qilinishi mumkin.
   
9. 
   O‘zgarishlarni amalga oshiradigan shaxsga nisbatan hurmat va ishonchning yo‘qligi: odamlar o‘zlari ishonmaydigan va hurmat qilmaydigan rahbar yoki vakolatlari hamda motivlari noma’lum yoki tushunarsiz bo‘lgan begonalar tomonidan o‘zgarishdan shubhalanishadi.
   

Innovatsiyalarning kiritilishi ishchilarning ijtimoiy aloqalarini, bo‘ysunish aloqalarini o‘zgartirishi va ishning mohiyatini o‘zgartirishi mumkin. Bu tashvishlarning barchasi ba’zi xodimlarning yangiliklarga bo‘lgan salbiy munosabatiga ta’sir qiladi.
Tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, yoshlar keksa odamlarga qaraganda ko‘proq yangiliklarni qabul qilishga moyil. Bilimi yuqori va dunyoqarashi keng odamlar ham yangi narsalarni qabul qilishga moyil. Innovatsiyalarni tashkil etishda shaxsiy ishtirok etish to‘g‘risida xabardor bo‘lish, tashqi kuzatuvchiga qaraganda, odamning pozitsiyasini sezilarli darajada o‘zgartirishi mumkin. Yangi kelganlar tajribali ishchilarga qaraganda yangi narsalarni qabul qilishga tayyor. Ayollar erkaklarnikiga qaraganda yangiliklarga ko‘proq moyil bo‘lishadi (agar yangiliklar tub o‘zgarishlarga emas, balki o‘ziga xos jihatlarga tegishli bo‘lsa va shaxsiy manfaatlarga ziyon yetkazmasa). Innovatsiyalarga munosabat insonning “yo‘qotishlari” va “yutuqlari” ga bog‘liq (lavozimdagi ish haqi, rejim, ishning tashkil etilishi, sog‘liqqa ta’siri va boshqalar).
Innovatsiyalarni joriy etish kadrlar bilan samarali ishlashni, ularni yangiliklarga tayyorlashni, proaktiv xulq-atvorga yordam beradigan maxsus tashkiliy madaniyat va boshqaruv uslubini yaratishni talab qiladi (2-jadval).