Tashkilot personali va kadrlar siyosati

Boshqaruv maslahatchilari akademiyasi maktabi direktori Milliy iqtisodiyot rossiya Federatsiyasi hukumati ostida
Manba:"Vedomosti"
Nashr qilingan sana: 10.04.2007
"Qanday? Sizda xodimlar xizmati yo‘qmi?!” - “Tasavvur qiling, yo'q. Va bu shart emas." - "Ammo hammada nimadir bor!" - “Va bu iltimos. Agar menda malakali menejerlar bo'lsa, nima uchun pul sarflashim kerakligini menga ishontiring yaxshi bo'lim kadrlar" Bunday suhbatni men besh yil oldin vagonda eshitganman. Garchi bu hozir sodir bo'lishi mumkin.
Savol haqiqatdan ham qiziq: kadrlar bo'yicha mutaxassis menejerlar, boshliqlar, direktorlar juda aqlli xodimlar yordami bilan qila olmaydigan nima qila oladi? Men ushbu satrlarni o'quvchidan eshitgan birinchi javob oddiy va tushunarli: kadrlar bo'limi xodimlarning harakatini (ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, tayinlash) hisobini ta'minlaydi, ya'ni kadrlar hujjatlarini yuritadi. Va kadrlar xizmati mehnat unumdorligini oshiradigan motivatsiyani oladi. Xullas, liniya rahbarlari ham xuddi shunday ish bilan band. Ulardan qaysi biri rag'batlantirmaydi, bo'ysunuvchilarning mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan emas?
Har qanday biznes tashkilotining bitta asosiy muammosi mavjud: mulkdorlar va boshqaruv manfaatlarining tafovuti, bir tomondan. xodimlar- boshqasi bilan. Ish kuchi sotilgandan keyin tovarga aylanadi. Xaridor uni arzonroq olishga intiladi, boshqa har qanday mahsulot kabi maksimal darajada foydalaning. Tashuvchi mehnat resursi aksincha manfaatdor: buning uchun maksimal to'lov nafaqat erishish, balki uning kapitallashuvini oshirish. Ikkalasini ham qoniqtiradigan muvozanat qayerda? Mana yolg'on asosiy funksiyasi HR xizmatlari. Chunki muvozanat doimo o'zgarib turadi.
Bir marta men strategiya, xizmat funktsiyalari va motivatsiyani ishlab chiqqan kompaniyaga ikkinchi taklif oldim. O'shanda men boshqaruv jamoasi bilan yaxshi ishlaganman, ularning ko'pchiligida iliq xotiralar qolgan. Ammo uchrashuvda mijoz menga butunlay boshqa jamoani taqdim etdi! Uning yarmi uch yil ichida o'zgardi. Hatto bo‘lim boshliqlari, ularning o‘rinbosarlari – deyarli barchasi boshqa odamlar. Men umuman aylanmaga qiziqdim - yiliga 30% dan yuqori. Sabablari haqida so‘radi, albatta. "Ha, ular boshqacha," deb javob berishadi ular kadrlar bo'limida, "lekin bizning bosh direktorimiz shunday munosabatda: biz hech kimni ushlab turmaymiz."
Bozorning birinchi yillaridanoq ko'plab tadbirkorlar qo'l ostidagilar oldida bunday "stend" ni qabul qilishdi. Ular mehnat sharoitlari va ish haqiga bosim o'tkazishdan qo'rqishdi. Va ba'zida egasining instinkti shunchaki ishladi: kompaniyada men shartlarni o'zim qo'ydim! Umuman olganda, tadbirkorlik instinktlari hayratlanarli narsadir. Men biznes egalari o'z hamkorlarining maslahatiga va hatto e'tiroziga qarshi qabul qilgan tushunarsiz qarorlar, lekin o'zlari va ular uchun katta muvaffaqiyatga erishganiga guvoh bo'ldim. Biroq, oddiy biznesni o'rnatish kunlari tugaydi va instinktiv echimlar uchun puxta sozlash juda qo'pol. Va buning evaziga nima?
Buning o'rniga, siyosat. Sifatli kadrlar siyosati. Bu kadrlar bo'limining imkoniyatlaridan tashqarida, lekin hozirgi kadrlar xizmatlarining aksariyati imkoniyatlaridan tashqarida. Va shu bilan birga, shoshilinch ravishda kerak bo'lmaydigan kompaniya yo'q.
Korxona strategiyasi marketing, kadrlar, moliyaviy, mulkiy, texnik va boshqa zarur siyosatlar uchun ustuvorliklarni belgilamasa, yaxshi so'zga arzimaydi. Old kadrlar siyosati strategiya talabni belgilashi kerak: xodimlarni ustuvorliklar bo'yicha tanlash (ularni muhimligi bo'yicha ro'yxatlash), chunki bu bizning kelajak uchun maqsadlarimiz va qadriyatlarimiz. Va kadrlar siyosati buning uchun zarur usul va vositalarni taklif qiladi. Va bundan ham ko'proq. Kompaniyadagi va mintaqadagi, shahardagi inson resurslarini ushbu mezonlar bo'yicha baholagandan so'ng, kadrlar bo'limi strateglarga javob beradi: ichkarida ham, tashqarisida ham bunday xodimlar yo'q yoki ular etishmaydi - va sizning ambitsiyali maqsadlaringiz hozirda emas. kadrlar bilan ta'minlangan. Va keyin biz bu ambitsiyalarni yo'lga qo'yamiz yoki kerakli xodimlarni etarli miqdorda tayyorlash va o'qitish vositalari va usullarini topamiz.
Siyosatchi yagona strategiya doirasida mustaqil rolga ega. Agar boshqa bo'lim boshlig'i sof boshqaruvchi turdagi xodimlarni tanlashni buyursa va strategiya innovatsion qadriyatlarga asoslangan bo'lsa, unda HR direktori bunday buyruqni yakunlaydi va hatto strategik ustuvorliklar nima uchun ushbu bo'limga etib bormaganligini tekshiradi. Men HR siyosatchisi aktsiyadorlar yig'ilishida yangi sharoitlarda ish haqini oshirishni qanday oqlaganini ko'rdim. Kadrlar xizmatining qancha rahbarlarini bilasiz, kim hech bo'lmaganda nima degan savolga javob beradi solishtirma og'irlik Kompaniya xarajatlarida ish haqi fondi?
Kadrlar xizmatining professionalligi uchun asosiy siyosiy mezonni xohlaysizmi? Bu erda: yaratish qobiliyati raqobatdosh ustunlik firma uchta kanal orqali: 1) mehnat bozorida tegishli afzalliklarni yaratish; 2) uzoq muddatli maqsadlar uchun motivatsiya; 3) xizmat funktsiyalarini aniqlash uchun mahsulot metodologiyasini joriy etish (deyarli hamma joyda ular harakatlar ro'yxati sifatida tuzilgan). Va yana. Faqat HR siyosatchisi xodimlarni toifalarga ochiq taqsimlash to'g'risida qaror qabul qiladi: istiqbolli, qimmatli, elita. Va u barchaga rasmiy va norasmiy martaba zinapoyasini taklif qiladi. Shunday qilib, har kim qanday sharoitlarda bir toifadan ikkinchisiga o'tishini barcha oqibatlari bilan bilishi uchun ...
HR va HR o'rtasidagi farqni men shunday tushunaman. Va bunga qanday munosabatdasiz?