Тема Менеджмент обучающейся организации Управление изменениями организационных структур. Формы предприятий и их действий: «самодовольные»

Семь шагов к обновлению:
Эти шаги определяют последовательность изменения или корректировки ценности конкретного работника.
Шаг 1. Объясни. Объяснение работникам целей, принципов и ценностей организации призвано «сделать прошлое трамплином, а не диваном». Исходим из правила: хочешь получить человека на пять минут - действуй листовкой, на неделю действуй статьей, на всю жизнь — книгой. Регулярная публикация обращений генерального директора и топ-менеджеров, разъясняющих политику предприятия в газете. Передачи заводской радиостанции. Выступление топ-менеджмента в трудовых коллективах при подготовке коллективного договора и отчетов по его выполнению. Организация передач телевидения.
Шаг 2. Вовлеки и направь. Выявление дополнительного ресурса в виде деловой активности работников, лично заинтересованных в успехе завода. Указание направлений достижения заданных целей. Пример из программы «Бережливое производство»: «создать поток различных направлений деятельности, каждый этап которого приносит добавленную ценность». Результат этого шага - использование потенциала вовлеченных работников, которых надо обучить приемам и технологиям дальнейшей работы.
Наказаний на этом этапе нет.
Методы вовлечения, направления и поощрения:

• 
  Формируемые по проектному принципу рабочие группы. Руководители выбираются из рядовых членов - функциональных начальников в группах нет.
  
• 
  Предоставление каждому работнику возможности участия в разработке и реализации предложений по устранению потерь; наделение его всеми необходимыми полномочиями для получения нужной информации, а также привлечение к оценке решений специалистов и руководителей всех рангов.
  
• 
  Предложения по улучшению существующего положения дел (устранению потерь, изменению продолжительности производственного цикла и т. п.).
  
• 
  Рассмотрение поданных предложений и предоставление обоснованного заключения по ним не позднее пяти дней с момента подачи предложения.
  
• 
  Реализация предложений.
  
• 
  Поощрение за наиболее удачные рацпредложения.
  
• 
  Выделение начальниками цехов работников, у которых скорость формирования навыков выше, чем в среднем.
  
• 
  Переход от стиля общения начальников цехов с работниками по схеме «я - начальник, ты - дурак» к модели «взаимоотношения на равных».
  
• 
  Формирование дружественной атмосферы.
  
• 
  Экскурсии для рядовых работников на другие промышленные (как отечественные, так и зарубежные) предприятия с целью:
  

1) снять барьер «невозможного»;
2) перенять уже апробированные решения (бенчмаркинг), позволяющие понять, что можно работать по-другому.
Шаг 3. Обучи. Обучение (только в том случае, если без этого невозможно) всех сотрудников вплоть до рабочих, выявленных в предыдущем шаге «Вовлеки» (профессиональный рост).
Один из наиболее действенных вариантов обучения - передача опыта через систему контрольных вопросов. Как промежуточный шаг между контрольными вопросами и тренингами мы используем консультации по разрешению возникших проблем.
Следующий этап обучения - тренинг - это активное участие в освоении требуемых навыков.
Любое обучение должно заканчиваться экзаменом или практическим заданием — проверкой только что полученных знаний.