Тема Менеджмент обучающейся организации Управление изменениями организационных структур. Формы предприятий и их действий: «самодовольные»

Индивидуальное и организационное обучение
По мнению большинства экспертов в области организационного обучения, обучаются и люди, и организации, однако знания, которыми обладает любая организация, – это нечто большее, чем просто сумма знаний ее сотрудников.
Слово «обучение» имеет два смысла – обретение знания и обретение навыка. Знание – способность дать ответ на вопрос «почему?», приложением к которой является способность использовать такое знание для совершения тех или иных действий.
Однако слово обучение (learning) происходит от индоевропейского leis – «колея», «борозда». Обучаться – значит совершенствоваться, активно усваивая предмет и следуя заданному направлению в рамках определенной дисциплины. Обучение не ограничивается аудиторными часами в школах или на курсах и происходит в реальной жизненной обстановке. Этот процесс трудно контролировать, но он обеспечивает долговременное усвоение новых знаний и способность к эффективным действиям.
Исследователи в области организационного обучения утверждают, что самое эффективное обучение, особенно для взрослых, является продуктом постоянно возобновляющегося цикла обретения опыта, который люди получают непосредственно на рабочем месте.
Подлинное обучение происходит приблизительно так:

• 
  У нас есть конкретный, обретенный на рабочем месте опыт.
  
• 
  Мы размышляем об этом опыте, пытаясь понять, что происходит и почему.
  
• 
  Основываясь на нашем опыте, мы разрабатываем концепции и обобщения.
  
• 
  Мы испытываем наши концепции и обобщения опытным, эмпирическим путем.
  
• 
  Затем цикл повторяется, подобно новому повороту колеса.
  

В этом контексте «обучение» означает не приобретение дополнительной информации, а расширение способности получать в жизни результаты, которые нам действительно желанны.
Дэниел Ким предлагает представить процесс обучения в виде постоянно вращающегося колеса, которое в упрощенном виде изображено на рис. 1.
Затем рассмотрите рис. 2 и обратите внимание на то, что в первой половине цикла, когда мы испытываем наши концепции и наблюдаем за происходящим на опыте, мы приобретаем навыки. Во второй половине цикла, когда мы размышляем над нашими наблюдениями и формируем концепции, мы обретаем знания.

Рисунок 1 – Колесо обучения

Рисунок 2 – Колесо обучения
Разумеется, знания, которые мы обретаем на оборотах колеса обучения, не исчезают. В памяти хранятся полученные в результате многочисленных оборотов колеса навыки и знания, такие как исходные посылки, представления и теории о том, как устроен и действует мир. Ученые по-разному называют эти посылки, понятия и теории: моделями мышления, стереотипами мышления, интеллектуальными моделями. Мы будем использовать термин «интеллектуальные модели». В качестве таковых могут выступать простенькие обобщения типа «люди ненадежны» или сложные теории, касающиеся бизнеса, политики, экономики, поведения потребителей и т. д. Интеллектуальные модели представляют собой уникальное видение мира и дают возможность оценить последствия любого предпринимаемого нами конкретного действия. Наши интеллектуальные модели – это внутренний голос, говорящий: «Если в подобной ситуации сделаешь так, то случится это» (рис. 2).
Интеллектуальные модели представляют собой глубоко укоренившиеся образы окружающей действительности, но образы не пассивные, поскольку наши умы – вовсе не статичные «платы памяти». Наш ум не только формируется опытом, но и формирует наш опыт. Не только обороты колеса обучения создают интеллектуальные модели, но и сами эти модели определяют причины и сроки поворота колеса и темпы его вращения.
Однако концепция Кима о связи между индивидуальным и организационным обучением не объясняет, каким образом в организации происходит создание совершенно нового знания. На наш взгляд, наиболее полный ответ на этот вопрос дает теория создания организационного знания И. Нонаки и X. Такеучи.