Tijоrаt bаnklаri vа ulаrning vаzifаlаri. Reja

2-jadval
Xodimlarni boshqarish tizimi8

№	Tizim osti tizimlar	Boshqarish ob‟ektlari
1.	Ish sharoiti	mehnatning ruhiy-fiziologik talablariga rioya qilish; mehnat ergonomikasi talabalariga rioya qilish; mehnat muhofazasi va texnika xavf-sizligini ta‘minlash; tabiatni muhofaza qilish va h.k.
2.	Mehnat munosabatlari	shaxsiy va guruhlar munosabatlarini tahlil qilish va muvofiqlashtirish; rahbarlar munosabatlarini tahlil qilish va muvofiqlashtirish; ishlab chiqarishdagi ixtiloflar, nizo-lar, asabbuzarliklarni boshqarish; kasaba uyushmalari bilan o‘zaro muno-sabatlarni boshqarish va h.k.
3.	Kadrlarni hisobga olish va rasmiylashtirish	ishga qabul qilish, ishdan bo‘shatish, bir joydan ikkinchi joyga qtishlarni rasmiylashtirish; kadrlar boshqaruv tizimini axborot-lar bilan ta‘minlash; kasbiy yo‘nalishlarni aniqlash; bandlikni ta‘minlash.
4.	Xodimlarni rejalashtirish va xodimlar marketingi	xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish; kadrlar salohiyatini tahlil qilish; mehnat bozorini o‘rganish, xodimlarga bo‘lgan ehtiyojni rejalashtirish, reklamani uyushtirish; korxonani kadrlar bilan ta‘minlovchi tashqi manbaalar bilan aloqasini o‘rnatish; vakant(bo‘sh) joylarga nomzodlarni aniqlash va baholash; kadrlarni joriy baholab borish.
5.	Kadrlarni rivojlantirish	kadrlarga iqtisodiy va texnikaviy bilimlar berish; qayta tayyorlash va malaka oshirish; zaxiradagi kadrlar bilan ishlash; amal va martabani nazorat qilish va rejalashtirish;
6.	Mehnatni rag‘batlantirish	mehnat jarayonlarini normalashtirish va tarifikatsiyalash; ish haqi tizimini ishlab chiqish;

8 Bakiyeva I.A. ―Inson resurslari iqtisodiyoti‖(o‘quv qo‘llanma)- TDIU, 2011yil. 261bet.
13

vositalarini takomillashtirish	ma‘naviy rag‘batlantirish vositalaridan foydalanish; foyda va kapitalga qatnashish hissasi-ni ishlab chiqish; motivatsiya va uni boshqarish.
7.	Huquqiy xizmat	mehnat munosabatlaridagi huquqiy masalalarni echish; xodimlarni boshqarishga ta‘luqli farmoyishli hujjatlarni kelishtirish; xo‘jalik faoliyatidagi huquqiy masalalarni yechish.
8.	Ijtimoiy tuzilmani rivojlantiri	umum ovqatlanish muassasalarini bosh-qarish; kommunal xo‘jalik sohani boshqarish; jismoniy tarbiya va madaniyatni rivojlantirish; sog‘liqni muhofaza qilish va hordik chiqarishni ta‘minlash; bolalar muassasalari bilan ta‘minlash; ijtimoiy nizolarni boshqarish; xalq iste‘mol mollari va oziq-ovqat mahsulotlarini sotilishini ta‘minlash.
9.	Boshqarishning tashkiliy tarkibini ishlab chiqish tizimi	boshqarishning shakllangan tashkiliy tarkibini tahlil qilish; boshqarishning tashkiliy tarkibini loyihalashtirish; shtatlar ro‘yxatini ishlab chiqish; boshqarishning yangi tashkiliy tarkibini tuzish.

Xodimlarni boshqarish tizimi deganda korxonada band bo‘lgan kishilar
salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat
ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan
iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Tarkiban bu tizim
yuqoridagilarni o‘z ichiga oladi (2-jadval)
Olimlarning fikricha, kadrlarning ishlab chiqarishdagi roli to‗g‗risidagi 4
konsepsiya almashgan9:
1. Mehnat resurslaridan foydalanish.
Ushbu konsepsiya XIX asrning ohirlarida XX asrning 60 - yillarida o‗z aksini
topgan. Ushbu konsepsiyada ishlab chiqarishda inson emas, uning vazifasi, ish vaqti
sarfi va ish haqi bilan o‗lchanadigan mehnat ko‗rib chiqilar edi.
2. Personalni boshqarish.
Bu konsepsiya 1930 yillarda rivojlangan. Ushbu konsepsiyaning ilmiy asosi
bo‗lib, byurokratiya tashkilotlari nazariyasi hisoblanadi. Bunda inson rasmiy rol-
9 Abdurahmonov Q.X., Xolmo‗minov Sh.R., Zokirova N.Q.. Personalni boshqarish. Oliy o‗quv yurti talabalari
uchun Darslik – T.: ―O‗qituvchi‖ NMIU, 2008 y. 656 b.197-b.
14
mansab orqali ko‗rib chiqilib, boshqarish ma‘muriy mexanizmlar (tamoyillar, usullar,
vakolatlar, funksiyalar) orqali amalga oshiriladi.
3. Inson resurslarini boshqarish.
Inson mansab sifatida emas (tarkibiy element sifatida emas)
to‗ldirilmaydigan resurs – uchta asosiy komponentdan (mehnat funksiyasi, ijtimoiy
munosabatlar, ishchining ahvoli) iborat tashkilotning ijtimoiy elementi sifatida
ko‗riladi. Ushbu konsepsiyaning asoschisi Yaponiyaning yetakchi olimlari
hisoblanadi.
4. Insonni boshqarish.
Bu konsepsiyaga muvofiq inson tashkilotning asosiy sub‘ekti va boshqaruvning
alohida ob‘ekti bo‗lib, resurs sifatida qaralishi mumkin emas. Insonning istaklari va
qobiliyatidan kelib chiqqan holda tashkilotning strategiya va tarkibi tuzilishi kerak.
Bank sohasi butun dunyodagi xalqlarning iqtisodiy muhitini
barqarorlashtiradigan yuqori darajada boshqariladigan quvvat manbaidir. Banklar
o'zlarining mijozlari haqida nozik va shaxsiy ma'lumotlarni saqlaydi va tijorat
banklari ko'pincha boshqa chakana operatsiyalarga qaraganda naqd pulga ega
bo'ladi. Boshqaruvchilardan xodimlarga bank xodimlarining ko'pchiligi boshqa
sohalarda ishlaydiganlarga nisbatan ishonchlilik va ishonchlilikning yuqori
darajasiga ega bo'lishlari kerak.
Ariza beruvchining skriningi.Ba'zi ishlarni chindan ham to'liq tekshirishni
talab qilmaslik kerak, lekin bankdagi har qanday ish albatta amalga oshadi.
Banklardagi kadrlar boshqarmalari o'z mijozlari va ularning tashkilotlari
xavfsizligi uchun ish beruvchilarning jinoiy va moliyaviy tarixini ochish uchun
qo'shimcha milga ega bo'lishlari kerak. Banklar o'zlarining yozuvlarida moliyaviy
firibgarlik bilan nomzodlarni ishga olishni juda qiyin deb hisoblashadi, masalan,
vasvasaning og'ir vazni tufayli bankdagi mavqei bunday tarixga ega bo'lgan
kishiga joylashadi.
Bank xavfsizligi. Inson resurslari departamentlari ichki o'g'irlik va
kelishmovchiliklarni kamaytirish uchun ish jarayonlarini loyihalashtirish va
nazorat qilishlari kerak. Kadrlar siyosati naqd pul olish, saqlash, qayta ishlash va
15
to'lovlarni ajratadi va barcha faoliyatni video nazorati orqali qayd etadi.
Xodimning bankdan o'ynashga urinishi bo'lsa, Xodimlar bo'limi sud
protsessi uchun zarur bo'lgan yuridik hujjatlar va ma'muriy jarayonlarni
boshqarishi kerak.
Qarorlarni qabul qiling. Boshqa sohalarda bo'lgani kabi, banklardagi kadrlar
bo'yicha mutaxassislar to'lovlarni oshirish va aktsiyalar uchun qaror qabul qilishda
qo'l keladilar. Bank xodimlarining odatda, ular xodimlarning ish haqini to'lashning
ikkita usuli borligi sababli noyobdir: arxiv va boshqa xodimlarning ish haqi va
savdo xodimlari uchun komissiya. Kreditlar va boshqa moliya mahsulotlarini
sotadigan sotuvchilar uchun rag'batlantirish qarori ma'muriy xodimlarni qo'llabquvvatlash uchun qabul qilingan qarorlardan farq qiladi. Banklarning kadrlar
bo'limi ishchi kuchini rivojlantirish uchun teng va strategik ravishda boshqarish
kerak.
Ijro etuvchi xodim. Bank sohasi juda raqobatbardoshdir va banklar
muntazam ravishda qonuniy minalardan tozalanadi, bu esa o'z navbatida
kompaniyadan chiqib ketadigan kompaniyalarni vayron qilishi mumkin. Tegishli
rahbarlarni topish har qanday sohada juda muhimdir, lekin ayniqsa, raqobat
shunchalik qattiq va qonuniy muvofiqligi juda muhimdir. Banklardagi inson
resurslari bo'yicha mutaxassislar o'zlarining tashkilotlari kelajakka erishishga va
o'sishga imkon beradigan bank sohasidagi eng yaxshi boshqaruv qobiliyatlarini
jalb qilish uchun qo'shimcha milga ega bo'lishlari kerak. Korporatsiyalarda inson
resurslari boshqarmasi rahbar lavozimni tasdiqlash uchun birovni rahbarlik
lavozimini to'ldirishdan oldin ham tasdiqlanishi kerak10.
Moddiy va tabiiy resurslarni boshqarish bilan bir qatorda insonlarni boshqarish har qanday korxona va tashkilotni boshqarishning tarkibiy qismidir. Biroq o‗z
ta‘riflariga ko‗ra inson tashkilotlar foydalanadigan har qanday resurslardan jiddiy
ravishda farq qiladi, binobarin, boshqarishning alohida usullarini talab etadi.
Birinchidan, inson aql–idrokka ega bo‗lib, u tashqi muhitga (boshqarishga)
ta‘siri mexanik tarzda emas, balki hissiy – o‗ylangan, anglab etilgan ta‘siridir. Demakki,
10 http://www.sciencedirect.com/ Human Resource Management Review 29 (2019) 294-304
16
tashkilot bilan xodim o‗rtasidagi o‗zaro ta‘sir ko‗rsatish jarayoni ikki tomonlamadir.
Ikkinchidan, inson doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga
qodir. Hozirgi fan va texnika taraqqiyoti davrida texnologiya, shu bilan birga
kasbiy ko‗nikmalar bir necha yil mobaynida eskirib qoladi. Shuning uchun ham
xodimlarning doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirligi
korxona va tashkilotning faoliyati samaradorligini oshirishning eng muhim va uzoq
davom etadigan manbaidir.
Uchinchidan, insonning mehnat hayoti hozirgi jamiyatda 30 – 50 yil davom
etadi, shunga ko‗ra inson bilan tashkilotlarning o‗zaro munosabatlari ham uzoq
davom etish xususiyatiga ega. Masalan, Fransiyada inson o‗rta hisobda bir
korxona yoki tashkilotda 16 yil mehnat qiladi.
To‗rtinchidan, kishilar ko‗p hollarda korxona va tashkilotga ongli ravishda,
o‗z oldilariga muayyan maqsadlarni qo‗ygan holda keladilar va tashkilotdan ana
shu maqsadlarni amalga oshirishga yordam berishni kutadilar. Xodimning korxona
va tashkilot bilan o‗zaro hamkorlikda ishlashdan qanoat hosil qilishi, bu
hamkorlikni davom etirishning muhim sharti hisoblanadi, xuddi shuningdek,
korxona ham bu hamkorlikdan qanoat hosil qiladi.
Yuqorida sanab o‗tilgan o‗ziga xos xususiyatlarga ko‗ra inson resurslarini
boshqarish faoliyatning alohida turidir, u maxsus vazifalarni bajarishni va mazkur
faoliyat bilan shug‗ullanadigan kishilarda alohida sifatlarning bo‗lishini talab
q