Toshkent davlat texnika universiteti muxandislik texnologiyalari fakulteti sanoat iqtisodiyoti va menejmenti kafedrasi

2.3.“Vympel - M" MChJ mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish.

2010-2012 yillar davomida "Vympel - M" MChJ mehnat resurslaridan foydalanish tahlili. korxona mehnat resurslaridan samarali foydalanadi, jinsi, yoshi va ta'lim darajasi bo'yicha optimal xodimlar tarkibi yaratilgan, bu jamoada qulay iqlimni shakllantirishga va ijrochilar va ijrochilar o'rtasidagi munosabatlarda qoniqishni yaratishga ta'sir qiladi, degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. menejerlar.

Korxonada mehnat unumdorligi o‘sishini ta’minlovchi zamonaviy texnika vositalaridan oqilona foydalanilmoqda.

Biroq, "Vympel-M" MChJda rejalashtirish tizimi mavjud emas va bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalarning samarali ishlashi faqat resurslarni yanada oqilona taqsimlashga hissa qo'shadigan, xodimlarni kelajakda o'z qarorlarini amalga oshirishga rag'batlantiradigan ijtimoiy va iqtisodiy rivojlanish rejalari ishlab chiqilgan taqdirdagina mumkin bo'ladi. ish va tashkilotdagi faoliyatni muvofiqlashtirishni yaxshilash.

Korxonada mehnat va ish haqini rejalashtirish mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini rejalashtirish, ishchilar toifalari bo'yicha xodimlar sonini hisoblash, ish haqi fondini rejalashtirish, ishchilarning o'rtacha ish haqini hisoblashni o'z ichiga oladi.
Mehnat va ish haqi rejalarini ishlab chiqishda asosiy vazifa ishlab chiqarish hajmini oshirish va uning samaradorligini oshirishning asosiy sharti sifatida mehnat unumdorligini tizimli ravishda oshirishni ta'minlashdan iborat.

Xodimlarni rejalashtirish tashkilotdagi umumiy rejalashtirish jarayonining bir qismidir. Oxir oqibat, ishchi kuchini muvaffaqiyatli rejalashtirish quyidagi savollarga javoblarni bilishga asoslanadi:

• 
  Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qaysi sohada korxona talab qilinadi.
  
• 
  Qanday qilib to'g'ri jalb qilish va ortiqcha xodimlardan foydalanishni kamaytirish yoki optimallashtirish mumkin.
  
• 
  Xodimlarni o'z qobiliyatlari, ko'nikmalari va ichki motivatsiyasiga muvofiq qanday ishlatish yaxshiroq.
  
• 
  Xodimlarni rivojlantirish uchun sharoitlarni qanday ta'minlash kerak.
  
• 
  Xodimlarni optimallashtirish bo'yicha rejalashtirilgan chora-tadbirlar qanday xarajatlarni talab qiladi.
  
• 
  Xodimlarni rejalashtirish uch bosqichda amalga oshiriladi:
  
• 
  Vaqt omilini hisobga olgan holda, xodimlarga sifat va miqdoriy ehtiyoj to'g'risida ma'lumot to'plash zarurligini prognoz qilish;
  
• 
  Xodimlarning mavjudligini rejalashtirish: ularning sifat, miqdor va vaqtinchalik jihatlarini hisobga olgan holda xodimlarning haqiqiy mavjudligini aniqlash;
  
• 
  Kadrlar mavjudligining haqiqiy va rejalashtirilgan ko'rsatkichlari o'rtasidagi tafovutni rejalashtirish: xodimlarning etishmasligi yoki ko'pligini vaqtida aniqlashtirish va shunga muvofiq kadrlar bilan ta'minlash, xodimlarni bo'shatish va xodimlarning malakasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish.
  

Xodimlarni baholashda muhim nuqta - bu tashkiliy va moliyaviy rejalarni ishlab chiqish, shu jumladan:

• 
  kadrlarni jalb etish chora-tadbirlari dasturini ishlab chiqish;
  
• 
  nomzodlarni baholash usullarini ishlab chiqish yoki moslashtirish;
  
• 
  xodimlarni jalb qilish va baholash uchun moliyaviy xarajatlarni hisoblash;
  
• 
  baholash faoliyatini amalga oshirish
  
• 
  kadrlarni rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqish;
  
• 
  xodimlarni rivojlantirish dasturlarini amalga oshirish xarajatlarini baholash.
  

Savdo korxonasi xodimlarining zarur sonini va ularning kasbiy va malakaviy tarkibini aniqlash uchun korxonani rivojlantirishning ishlab chiqarish dasturi (tovar ayirboshlashning rejalashtirilgan hajmi), mehnat unumdorligini rejalashtirilgan o'sish va ishning tuzilishi imkon beradi.
"Vympel-M" MChJ mahsulotlarining mahsuldorligini oshirishning yana bir usuli bor - xodimlarni bonuslar shaklida moddiy rag'batlantirish. Hozirgi vaqtda korxonada mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha shakli mavjud bo'lib, unga ko'ra ish haqi ishlagan vaqt miqdori va belgilangan tarif stavkalari yoki ish haqi asosida belgilanadi.
Mehnat unumdorligining barqaror o'sishini ta'minlash, ish haqi o'zining rag'batlantiruvchi funktsiyasini bajarish uchun rahbariyat ish haqi, rag'batlantirishni mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari, ishlab chiqarish bilan aniq bog'lashi kerak, buning uchun bonus tizimini joriy etish mumkin.
-Bonus tizimidan samarali foydalanishning quyidagi xususiyatlarini ajratib ko'rsatish mumkin:
-Bonuslar umumiy bo'lmasligi kerak, chunki ular oddiy sharoitlarda oddiy ish haqining bir qismi sifatida qabul qilinadi.
-Bonus xodimning ishlab chiqarishga qo'shgan shaxsiy hissasi bilan bog'liq bo'lishi kerak.
Mukofot miqdorini hisoblashning maqbul usuli bo'lishi kerak. Xodimlar bonus qo'shimcha harakatlarga bog'liqligini his qilishlari kerak.
Xodimlarni mukofotlashga adolatli yondashish zarur (masalan, korxonada faqat mijozlarni topish va mahsulot sotish hajmini oshirish bilan shug'ullanuvchi savdo menejerlari uchun bonus tizimini joriy etish qonunga ziddir, chunki kompaniyaning barcha xodimlari korxona sotilgan ushbu mahsulotlarni ishlab chiqarishda ishtirok etadi).
Korxona xodimlarini iqtisodiy rag'batlantirishning quyidagi usullari mavjud:

• 
  savdo komissiyalari;
  
• 
  umumiy foydaga qo'shgan hissasi uchun mukofot;
  
• 
  foydani taqsimlash tizimi;
  
• 
  ish vaqtidan tashqari bonuslar va boshqalar.
  

Daromadlarni taqsimlashning asosiy vazifasi har bir xodimning korxona faoliyatining umumiy natijalariga qo'shgan hissasini to'g'ri hisobga olishdir.
Yuqoridagi muammolarni tarifsiz ish haqi tizimini qo'llash orqali hal qilish mumkin. Tarifsiz ish haqi tizimi - bu barcha xodimlarning ish haqi har bir ishchining ish haqi fondidagi ulushini ifodalovchi tizimdir.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida tarifsiz ish haqi tizimi qo'llaniladi, uning har bir korxona uchun eng muhim ko'rsatkichi sotilgan mahsulot va xizmatlar hajmi hisoblanadi. Sotilgan mahsulot hajmi qanchalik ko'p bo'lsa, korxona shunchalik samarali ishlaydi. Binobarin, ish haqi ishlab chiqarish hajmiga qarab tartibga solinadi. Ushbu tizim soatlik ish haqi bilan ishlaydigan ishchilar uchun qo'llaniladi.
Tarifsiz ish haqi tizimi bo'yicha haqiqiy ish haqini hisoblash mexanizmi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

• 
  korxona xodimining malaka darajasi hisoblab chiqiladi, ball xodimning o‘tgan davrdagi haqiqiy ish haqi va eng kam ish haqi darajasiga bo‘linish koeffitsienti sifatida belgilanadi;
  
• 
  ishlagan odam-soat soni ko'rsatilgan;
  
• 
  mehnat ishtiroki koeffitsienti (KTU) hisoblab chiqiladi, KTU barcha xodimlar uchun, shu jumladan direktor uchun yiliga bir marta, har chorakda belgilanadi;
  
• 
  birlikning barcha xodimlari tomonidan to'plangan ballar soni hisoblanadi. Ballar soni barcha xodimlar tomonidan to'plangan umumiy ballga teng;
  
• 
  bir ball uchun ish haqining ulushi korxona bo'yicha ish haqi fondining koeffitsienti va butun korxona bo'yicha ball soni sifatida hisoblanadi;
  
• 
  ish haqining ulushini har bir xodimning ball soniga ko'paytirish yo'li bilan haqiqiy ish haqi bilan aniqlanadi.
  

Bundan tashqari, pul har doim ham eng samarali motivator emasligini ta'kidlash kerak. Biz motivatsiyaning eng muhim usullarini sanab o'tamiz:

1. 
   Daxldorlik tuyg'usini rag'batlantirish
   
2. 
   Ijrochilar uchun asar tanlash.
   
3. 
   Iqtisodiy motivatsiya.
   
4. 
   Orqada qolgan ishchilarni rag'batlantirish.
   
5. 
   O'rganish imkoniyati.
   

Hozirgi vaqtda yaxshi ish uchun mumkin bo'lgan mukofotlardan qaysi biri eng muhimi haqida ko'p bahs-munozaralar mavjud. Yaxshiroq ishlashga qoniqish olib kelishi aniq emas. Kelajakda qoniqish istiqboli yanada kuchli rag'batlantiruvchi omil bo'lishi mumkin. Kuchli motivatsiya samaradorlikni oshirishi haqida juda ko'p dalillar mavjud.

Daxldorlik tuyg'usini rag'batlantirish insonning ijtimoiy mavjudot ekanligida yotadi va mehnat olib keladigan eng kuchli psixologik qoniqishlardan biri bu biror narsaga tegishli bo'lish hissidir. Ko'pchilik, shuningdek, ish ularga shaxs sifatida o'zini anglash imkonini beradi, deb ishonishadi. Bu ehtiyojlar eng yaxshi xodimlarga yo'naltirilgan etakchilik uslubi tomonidan yaratilgan muhitda qondirilishi mumkin.

Korxonada sodir bo'layotgan jarayonlarda xodimlar o'rtasida paydo bo'ladigan ishtirok tuyg'usi nafaqat tashkiliy masala, balki hissiy reaktsiya hamdir. Ushbu korxonada uzoq vaqt ishlayotganlar uchun bu aloqa ham o'z hayotining muhim qismini tavsiflovchi tarixiy narsa bo'ladi.

Ushbu ijobiy his-tuyg'ularni har tomonlama qo'llab-quvvatlash va shu bilan birga yuzaga kelishi mumkin bo'lgan salbiy his-tuyg'ularni qoplash uchun mehnatning ishchilar hayotida ijtimoiy rolini oshirishga harakat qilish kerak. Masalan, barcha turdagi sport klublarini (masalan, futbol jamoasi) yaratishni rag'batlantirish, xodimlarning tug'ilgan kunini va turli xil bayramlarni nishonlashni tashkil etish va qo'llab-quvvatlash va hokazo.

XULOSA
Korxonaning mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlashning asosiy vazifasi korxonaning rivojlanish strategiyasiga qarab xodimlarning optimal soni, tarkibi va tuzilishini aniqlashdir, shuning uchun korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. xodimlarning haqiqiy sonining oldingi davrga nisbati va barcha tasniflash guruhlari uchun hisobot davrining rejalashtirilgan soni bilan boshlanadi , guruhlar o'rtasidagi nisbat va bu nisbatning tendentsiyalari o'rganiladi. Miqdoriy ta'minot bilan bir qatorda umumiy ta'lim, kasbiy malaka darajalari, jinsi va yoshi va ishlab chiqarish ichidagi tuzilmalari bilan tavsiflangan ishchilarning sifat tarkibi o'rganiladi, chunki xodimlarning jinsi, yoshi, malakasi bo'yicha optimal tarkibi munosabatlarda qoniqish hosil qiladi. jamoadagi ijrochilar va menejerlar o'rtasida.

Ishchi kuchi hajmi bo'yicha rejani bajarish uchun ularning harakati va aylanmasini tizimli o'rganish hal qiluvchi ahamiyatga ega. Ishchi kuchi harakatini tahlil qilish ishchilarni yollash va ishdan bo'shatish bilan bog'liq bir necha yillar davomida ma'lum ko'rsatkichlar tizimi bo'yicha amalga oshiriladi, ishdan bo'shatish sabablari ko'rib chiqiladi, ishchilarni tashkiliy yollash rejasining bajarilishi; malakalarini oshirish. Xodimlarning doimiy tarkibi ish vaqtidan to'liq foydalanish va mehnat unumdorligini oshirishning muhim shartidir.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilishning asosiy bosqichi - bu mehnat unumdorligini tahlil qilish (uning samaradorligi, ish vaqti birligiga shaxsning ma'lum hajmdagi mahsulot ishlab chiqarish qobiliyati). Mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi (bir xodim tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish), shaxsiy (mahsulotning mehnat zichligi) va yordamchi ko'rsatkichlar (ma'lum turdagi mahsulot birligini bajarish uchun sarflangan vaqtni tavsiflash) tizimi mavjud. ishlatilgan.

Mehnat unumdorligini tahlil qilish jarayonida aniqlash kerak mehnat unumdorligi bo'yicha topshiriqning bajarilish darajasi; mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarining o'zgarishiga ta'sir etuvchi omillar; mehnat unumdorligini oshirish zahiralari va ulardan foydalanish chora-tadbirlari.

Mehnat unumdorligining o'sishi, birinchi navbatda, mahsulotlarning mehnat intensivligining pasayishi hisobiga sodir bo'ladi. Mehnat unumdorligining o'sishi uchun zaxiralarni to'liqroq aniqlash uchun bir necha yillar davomida bo'lak mehnat zichligi dinamikasi o'rganiladi va alohida mahsulotlar va alohida qismlarning mehnat zichligi qiyosiy tahlili qo'llaniladi. Ilmiy-texnika taraqqiyoti, ishlab chiqarish va mehnatni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, shuningdek, ishlab chiqarish standartlarini qayta ko'rib chiqish va boshqalarni joriy etish orqali mehnat zichligini kamaytirishga erishish mumkin.

Korxonada mehnat resurslaridan to'liq foydalanishni hisobga olish uchun ish vaqti va undan foydalanish samaradorligini hisobga olish tahlili o'tkaziladi, qo'llaniladigan ish haqi tizimlari va, xususan, mehnatga haq to'lashning turli shakllarining ta'siri. mehnat unumdorligi darajasi bo'yicha o'rtacha ish haqining oshishiga olib keladigan moddiy rag'batlantirish choralari ham ishlab chiqilmoqda, ish haqining samarasiz to'lanishi sabablarini bartaraf etish choralari ishlab chiqilmoqda.

Ish haqi fondini tahlil qilish uning haqiqiy qiymatining rejalashtirilganidan mutlaq va nisbiy chetlanishini hisoblashdan boshlanadi. Shuningdek, korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lash darajasini tahlil qilish jarayonida bir qator koeffitsientlar hisoblab chiqiladi.P sotiladigan mahsulotlar ishlab chiqarish, yalpi foyda va 1 rubl ish haqi uchun sof foyda.
Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish ish vaqtidan foydalanishni yaxshilash va ishlab chiqarishning mehnat zichligini kamaytirish uchun aniqlangan zahiralarni umumlashtirilgan hisoblash bilan yakunlanadi. Ishlab chiqarish hajmining mumkin bo'lgan o'sishi va mahsulot tannarxining pasayishi ushbu zaxiralarni ishga tushirish sharti bilan belgilanadi.

2012-2022 yillar davomida "Vympel - M" MChJ mehnat resurslaridan foydalanish tahlili. korxona mehnat resurslaridan samarali foydalanadi, jinsi, yoshi va ta'lim darajasi bo'yicha optimal xodimlar tarkibi yaratilgan, bu jamoada qulay iqlimni shakllantirishga va ijrochilar va ijrochilar o'rtasidagi munosabatlarda qoniqishni yaratishga ta'sir qiladi, degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. menejerlar. Korxonada zamonaviy uskunalardan oqilona foydalanilayotgani mehnat unumdorligi oshishini ham ta’minlamoqda.

Shuni ta'kidlash kerakki, "Vympel-M" MChJda rejalashtirish tizimi mavjud emas va korxonalarning samarali ishlashi resurslarni yanada oqilona taqsimlashga yordam beradigan, xodimlarni o'z qarorlarini amalga oshirishga rag'batlantiradigan ijtimoiy va iqtisodiy rivojlanish rejalari ishlab chiqilgan taqdirdagina mumkin bo'ladi. kelajakdagi ish va tashkilotdagi harakatlarni muvofiqlashtirishni yaxshilash.

Shuning uchun korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo'nalishlaridan biri sifatida korxonada rejalashtirish tizimini joriy etish, shu jumladan "Vympel-M" MChJ xodimlarining mehnat va ish haqini rejalashtirishni belgilash mumkin.

Biz mahsuldorlikni oshirishning yana bir yo'nalishini ajratib ko'rsatishimiz mumkin - xodimlarni bonuslar shaklida moddiy rag'batlantirish. Hozirgi vaqtda korxonada mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha shakli mavjud bo'lib, unga ko'ra ish haqi ishlagan vaqt miqdori va belgilangan tarif stavkalari yoki ish haqi asosida belgilanadi.

Bundan tashqari, pul har doim ham eng samarali motivator emasligini ta'kidlash kerak. Motivatsiyaning eng muhim usullari: p daxldorlik tuyg'usini rag'batlantirish,P ijrochilar uchun ishlarni tanlash, orqada qolgan ishchilarni rag'batlantirish.