Toshkent davlat texnika universiteti muxandislik texnologiyalari fakulteti sanoat iqtisodiyoti va menejmenti kafedrasi

1-BOB. KORXONA MEHNAT RESURSLARINI TAHLILINING NAZARIY ASOSLARI.

1. 
   Mehnat resurslari mohiyati va tarkibiy tuzilishi
   

Mehnat resurslari - bu mehnat faoliyati uchun jismoniy va intellektual qobiliyatlarga ega, moddiy ne'matlar ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatishga qodir bo'lgan aholining mehnatga layoqatli qismi. Mehnat resurslarining hajmi, tarkibi va sifati, ularning mavjudligi va ulardan foydalanish ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi

Kishilar yoshining ulgʻayishiga qarab Mehnat resurslariga dastlab qoʻshiladilar, soʻngra (yoshi oʻtgach) undan chiqadilar. Koʻpchilik mamlakatlarda, shu jumladan, Oʻzbekistonda 16—59 yoshdagilar Mehnat resurslariga kiritiladi. Mehnat resurslari oʻsishi aholining koʻpayishiga bogʻliq. Aholi tarkibida yoshlar qanchalik koʻp boʻlsa, Mehnat resurslari shunchalik tez oʻsadi. 20-asr oxiri —21-asr boshlarida Oʻzbekistonda Mehnat resurslari har yili 320—350 ming kishi atrofida koʻpay-ib bordi. Ularning asosiy qismini mehnat yoshiga qadam qoʻyganlar tashkil etadi.
Mehnat resurslari soni miqdoriy ifoda boʻlsa, mehnat yoshidagilarning bilim saviyasi, malakasi, kasbiy mahorati va ishbilarmonligi uning sifatini yaratadi. Taʼlimtarbiya, malakani oshirish, sogʻliqni taʼminlash, uni mustahkamlash uchun sarflar inson kapitaliga investitsiya boʻlib, Mehnat resurslari ni takroran yaratishga xizmat qiladi. Mehnat resurslari mehnat bozori orqali taqsimlanadi.


Diagrammadan ko'rinib turibdiki, kadrlar tarkibida eng kichik ulush (24%) 2 yildan ortiq ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlarga to'g'ri keladi, xodimlarning aksariyati (43%) esa taxminan 1 yil ishlaydi. Bu ham “Mahsulot” OAJda kadrlar tez-tez almashinib turishidan dalolat beradi.

Mehnat resurslari bandligi — mehnat yoshidagi kishilarning ish bilan taʼminlanishi, ularning tovar va xizmatlar yaratishda ishtirok etishi. Mehnat resurslari tarkibidagi ishlashga talabgor boʻla turib ish topa olmaganlar ishsizlar hisoblanadi

Tahlil qilish, rejalashtirish, buxgalteriya hisobi va xodimlarni boshqarish uchun korxonaning barcha xodimlari bir qator mezonlar bo'yicha tasniflanadi. Ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishiga qarab, butun shaxs va korxona ikki toifaga bo'linadi: sanoat va ishlab chiqarish xodimlari (PPP) va sanoat bo'lmagan. Sanoat va ishlab chiqarish xodimlariga bevosita ishlab chiqarish va uni saqlash bilan bog'liq bo'lgan ishchilar kiradi.
Noishlab chiqarish xodimlariga ishlab chiqarish va uni saqlash bilan bevosita bog'liq bo'lmagan va asosan korxonaga qarashli uy-joy kommunal K01YAY1 ya'ni, bolalar va davolash-sanitariya muassasalari xodimlaridan iborat bo'lgan xodimlar kiradi. O'z navbatida, sanoat va ishlab chiqarish xodimlari, ular bajaradigan funktsiyalariga qarab, quyidagi toifalarga bo'linadi: ishchilar; rahbarlar; mutaxassislar; xodimlar.
Ishchilarga otish bilan bevosita bog'liq bo'lgan korxona xodimlari kiradi moddiy
boyliklar yoki ishlab chiqarish va transport xizmatlarini ko'rsatish. Ishchilarning yosh tartibi:
Diagrammadan ko'rinib turibdiki, xodimlarning 19 foizi 18-25 yoshdagi yoshlar, asosan talabalar; Xodimlarning 32 foizi 25 yoshdan 30 yoshgacha; 28% - 30 yoshdan 40 yoshgacha; 21% - 40 yoshdan 50 yoshgacha. Xulosa qilish mumkinki, "Mahsulotlar" AJ ishni universitetda o'qish bilan uyg'unlashtirgan yoshlarni jalb qiladi. Korxona rahbariyati yosh kadrlarni jalb qilish siyosatidan faol foydalanmoqda.
Shuni ta'kidlash kerakki, savdo korxonalari ko'pincha kadrlar almashinuvi va aylanmasining o'sishi bilan tavsiflanadi, bu savdo korxonalari tomonidan sotuvchilar, haydovchilar va boshqalarni o'z ichiga olgan quyi bo'g'indagi xodimlarga talabning ortishi bilan bog'liq. “Mahsulotlar” AJ xodimlarining yarmiga yaqinini 18 yoshdan 30 yoshgacha bo‘lgan yoshlar tashkil etishini inobatga olsak, kadrlar almashinuvining yuqoriligi, kadrlar tarkibidagi barqarorlikning pastligi juda tushunarli va tabiiy hol.
Xodimlar tarkibining doimiyligi ko'rsatkichining o'sish tendentsiyasini hisobga olgan holda, ma'lum darajada ishonch bilan mehnat resurslari aylanmasini tabiiy ravishda kamaytirishni taklif qilish mumkin.
Ishchilar, o'z navbatida, asosiy va yordamchilarga bo'linadi. Ularning asosiylariga mahsulot ishlab chiqarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishchilar, yordamchilari esa ishlab chiqarishni ta'minlaydi. Bu bo'linish faqat shartli bo'lib, amalda ba'zan ularni farqlash qiyin.
Korxona mutaxassislariga quyidagilar kiradi: buxgalterlar, iqtisodchilar, texniklar, mexaniklar, psixologlar, sotsiologlar, rassomlar, merchandayserlar, texnologlar. va hokazo. Kategoriyalar bo'yicha PPPning umumiy qabul qilingan tasnifiga qo'shimcha ravishda, har bir toifadagi tasniflar mavjud. Masalan, ishlab chiqarish menejerlari, ular rahbarlik qiladigan jamoalarga qarab, odatda chiziqli va funktsional bo'linadi. Shu bilan birgalikda ularning malakasi inobatga olinadi:

Malaka darajasi bo'yicha mehnat resurslarining tuzilishi
Diagrammaga ko'ra, "Mahsulot" AJda kadrlarning asosiy ulushini asosiy malaka darajasiga ega bo'lgan ishchilar tashkil qiladi. Bu darajaga maxsus yoki ega bo'lgan savdo va xizmat ko'rsatish xodimlari kiradi kasb-hunar ta'limi. Malakasiz mehnat resurslariga ularning deyarli barchasi qo'llab-quvvatlovchi xodimlar kiradi, ularga hech qanday talablar qo'yilmaydi malaka talablari. Birinchi malaka darajasi ma'muriy xodimlar va savdo xodimlarining bir qismidan iborat. Ish bilan ta'minlanish muddati va xususiyatiga qarab, korxonalarning mehnat resurslari mehnat munosabatlari turiga qarab taqsimlanadi. Xodimlar doimiy ravishda, vaqtinchalik, bajarish uchun yollanishi mumkin mavsumiy ish yoki g'alati ishlarni bajarish uchun yollangan.
“Mahsulot” AJ mehnat resurslarini baholashda ma’lum bo‘lishicha, korxonada ishlaganlik muddatiga qarab barcha xodimlar doimiy asosda ishlaydi. Agar tasodifiy ishlarni bajarish zarurati tug'ilsa, kompaniya ixtisoslashgan kompaniyalarning xizmatlariga murojaat qiladi.
Tarmoq rahbarlari tarkibiga ishlab chiqarish bo‘linmalari, korxonalar, birlashmalar, tarmoqlar jamoalariga rahbarlik qiluvchi rahbarlar va ularning o‘rinbosarlari kiradi; funksionalga - funktsional xizmatlar (bo'limlar, bo'limlar) jamoalariga rahbarlik qiluvchi rahbarlar va ularning o'rinbosarlari.
Qabul qilingan darajaga ko'ra umumiy tizim milliy iqtisodiyotni boshqarishda barcha menejerlar quyidagilarga bo'linadi: past bo'g'inli menejerlar, o'rta va yuqori boshqaruv. Prorablar, katta ustalar, ustalar, kichik ustaxonalar boshliqlari, shuningdek, funktsional bo'limlar va xizmatlar tarkibidagi bo'linmalar rahbarlarini quyi bo'g'in rahbarlariga kiritish odatiy holdir.
O'rta menejerlar - korxonalar direktorlari, Bosh direktorlar turli uyushmalar va ularning o‘rinbosarlari, yirik sexlar rahbarlari. Yuqori rahbarlar tarkibiga odatda FIG rahbarlari, yirik birlashmalarning bosh direktorlari, vazirliklar, idoralarning funktsional bo'limlari rahbarlari va ularning o'rinbosarlari kiradi. 3. Korxonaning mehnat resurslari bilan t

Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi xodimlarning toifalari va kasblari bo'yicha haqiqiy sonini taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi. rejalashtirilgan talab. Korxonaning eng muhim kasblar bo‘yicha kadrlar bilan ta’minlanishini tahlil qilishga alohida e’tibor qaratilmoqda. Ishchi kuchi harakatini tavsiflash uchun quyidagi ko'rsatkichlar dinamikasi hisoblab chiqiladi va tahlil qilinadi:

1. ishga qabul qilish aylanmasi nisbati: Ishga qabul qilingan xodimlar soni / O'rtacha xodimlar soni
2. chiqarish bo'yicha aylanma koeffitsienti: Pensiyaga chiqqan xodimlar soni / O'rtacha xodimlar soni
3. aylanma tezligi: By nafaqaga chiqqan xodimlar soni o'z irodasi va intizomni buzganlik uchun / O'rtacha xodimlar soni
4. korxona xodimlarining doimiylik koeffitsienti: Butun yil davomida ishlagan xodimlar soni / Korxona xodimlarining o'rtacha soni
Xodimlardan foydalanishning to'liqligi tahlil qilingan vaqt oralig'ida bitta xodim tomonidan ishlagan kunlar va soatlar soni, shuningdek ish vaqti fondidan (FW) foydalanish darajasi bilan baholanishi mumkin. Bunday tahlil ishchilarning har bir toifasi, har bir ishlab chiqarish birligi va umuman korxona uchun amalga oshiriladi. PDF ishchilar soniga, yiliga o'rtacha bir ishchi tomonidan ishlagan kunlar soniga va ish kunining o'rtacha uzunligiga bog'liq
Mehnat resurslaridan foydalanish tahlili, mehnat unumdorligining o'sishi ish haqi bilan chambarchas bog'liq holda ko'rib chiqilishi kerak. Mehnat unumdorligining o'sishi bilan uning to'lovini oshirish uchun real shart-sharoitlar yaratilmoqda. O'z navbatida, ish haqi darajasining oshishi uning motivatsiyasi va unumdorligining o'sishiga yordam beradi.
Shu munosabat bilan mehnatga haq to'lash uchun mablag'larning sarflanishini tahlil qilish nihoyatda muhimdir. Bu jarayonda mehnatga haq to‘lash fondidan (WFP) foydalanish ustidan tizimli nazoratni amalga oshirish, mehnat unumdorligining o‘sishi hisobiga uni tejash imkoniyatlarini aniqlash zarur. Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilishni boshlashda, birinchi navbatda, uning haqiqiy qiymatining rejalashtirilgan (asosiy) qiymatidan mutlaq va nisbiy og'ishini hisoblash kerak.
Mutlaq og'ish (FZPabs) ish haqi uchun amalda foydalanilgan mablag'lar va farq sifatida hisoblanadi: FZPabs \u003d FZP1 - FZP0. Mutlaq og'ish ishlab chiqarish hajmidagi o'zgarishlarni hisobga olmasdan aniqlanganligi sababli, undan ish haqi fondlarini tejash yoki ortiqcha sarflanishini baholash uchun foydalanish mumkin emas.
Nisbiy og'ish (FZP rel) haqiqiy hisoblangan ish haqi miqdori va ishlab chiqarish hajmi indeksiga moslashtirilgan asosiy fond o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, ish haqi fondining faqat ishlab chiqarish hajmiga mutanosib ravishda o'zgarib turadigan o'zgaruvchan qismi to'g'rilanadi. Bu ishchilarning ish haqi bo'yicha ish haqi, ishlab chiqarish natijalari uchun ishchilar va boshqaruv xodimlariga mukofotlar va o'zgaruvchan ish haqi ulushiga mos keladigan ta'til to'lovlari miqdori. Ish haqining doimiy qismi ishlab chiqarish hajmining ko'payishi yoki kamayishi bilan o'zgarmaydi (ishchilarning ish haqi tarif stavkalari, ish haqi bo'yicha xodimlarning ish haqi, barcha turdagi qo'shimcha to'lovlar, qurilish brigadalari, uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlarining mehnatiga haq to'lash; ijtimoiy soha va ta'til to'lovining tegishli miqdori