Toshkent davlat yuridik universiteti ixtisoslashtirilgan filiali

---

TOSHKENT DAVLAT YURIDIK UNIVERSITETI
IXTISOSLASHTIRILGAN FILIALI
3-kurs talabalari uchun
Modul nomi: Mehnat huquqi 
Ish turi: Oraliq nazorat 
O‘tkazilgan sana: ____._____. 2023-y. 
Sizning javobingiz quyidagi baholash mezonlari asosida baholanadi: 
 
1. 
Muammoli masalaning mohiyati to‘g‘ri tushunilganligi va 
javobning to‘liqligi hamda masala mazmuniga mos kelishi 
0 
1 
2 
3 
4 
5 
2. 
Mustaqil fikrlar, nazariy qoidalar, olimlarning ilmiy 
qarashlari bayon etilganligi 
0 
1 
2 
3 
4 
5 
3. 
Huquqni qo‘llash amaliyotidagi misollar asosida ijodiy 
bayon qilinganligi, normativ-huquqiy hujjatlar 
normalaridan foydalanilganligi 
0 
1 
2 
3 
4 
5 
4. 
Normativ-huquqiy hujjatlarning to‘g‘ri qo‘llanilganligi va 
sharhlanganligi, shuningdek matnda grammatik, orfografik 
va stilistik xatolarning mavjud emasligi 
0 
1 
2 
3 
4 
5 
Oraliq nazorat bo‘yicha qo‘shimcha taqriz:
Umumiy ball 
Tekshiruvchi imzosi:___________ 
_______________________ __________ 
Talabaning F.I.O.
Kurs
Modul nomi: Mehnat huquqi 
_________________
Talabaning imzosi 
Qabul qiluvchining F.I.O. va imzosi _______________________ 

---

4-kazus 
“Millenium” nomli ishlab chiqarish korxonasida ishlaydigan U.Mirzaeva bola 
parvarishlash ta’tiliga chiqdi. Farzandi bir yoshga kirganida korxona rahbari unga 
qo‘ng‘iroq qilib, korxona tugatilayotganligi sababli u o‘z tashabbusi bilan mehnat 
shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida ariza yozib berishi lozimligini aytdi. 
U.Mirzaeva xozir bola parvarishlash ta’tilida ekanligi, bu paytda uni ishga 
chiqishga majburlash mumkin emasligini ta’kidladi. Ish beruvchi agar o‘zi ariza 
yozmasa, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi “statya” bilan bekor qilinishi, bu esa 
uning kelgusidagi mehnat faoliyatiga to‘sqinlik qilishini ma’lum qildi. 
U.Mirzaeva ushbu holatda o‘zi mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida 
ariza yozadigan bo‘lsa, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar bilan tuzilgan 
mehnat shartnomasini bekor qilishdagi kafolatlardan mahrum bo‘lishini, 
shuningdek bu uning huquqlarini buzishini ta’kidlab fuqarolik ishlari bo‘yicha 
tuman sudga shikoyat qildi. 
Vaziyatga O‘zbekiston Respublikasi mehnat qonunchiligi normalari asosida 
huquqiy baho bering. 

---

Muhtaram yurtboshimiz Sh.Mirziyoev: “Samarali mehnat uchun zarur 
sharoitlar, munosib ish haqi, zamonaviy uy-joylar, sifatli taʼlim va tibbiy yordam, 
dam olish va hordiq chiqarish uchun keng imkoniyatlar yaratish – bularning 
barchasi iqtisodiy sohadagi islohotlarimiz mohiyati va mazmunini belgilab 
beradigan muhim omillardir” deb taʼkidlab o’tar ekanlar, yurtimizda mehnat 
sharoitlarini sifatli tashkil qilinishi va uni yanada zamonaviy holatga keltirish 
yuzasidan vakolatli davlat organlariga ushbu masala yuzasidan bir qator 
topshiriqlar berib o’tdilar. 
.Hozirgi kunda mamlakatimizda islohotlar amalga oshirilar ekan, ularning 
bosh maqsadi inson va fuqaro moddiy-turmush sharoitlarni yaxshilashni, huquqiy 
mavqeyini yanada mustahkamlanishi, shaxs sifatida baxtli yashashi va jamiyatni 
to’laqonli a’zosi sifatida faoliyat yuritish uchun zarur shart-sharoitlarni vujudga 
keltirish hisoblanadi. Fuqarolarning mehnat qilish huquqini mustahkamlash va 
yanada yangi darajaga olib chiqish masalalari yangi bosqichga ko’tarilmoqda 
Mehnat qilish huquqi insonning ijtimoiy-iqtisodiy huquqlaridan hisoblanadi, 
Mehnat qilish huquqi “Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasi”, “Iqtisodiy, 
ijtimoiy va madaniy huquqlar to'g'risidagi Pakt” kabi xalqaro huquqiy normalarida 
va Xalqaro Mehnat tashkilotlarining Konvensiyalarida mustahkamlangan. 
Mehnat qilish huquqi va uni ta‘minlanishi davlatimiz va jamiyatimiz 
e‘tiborida bo’lgan muhim masalalardan sanaladi, chunki, inson huquq hamda 
manfaatlari biz barpo qilayotgan buyuk kelajakning eng oliy qadriyatlaridandir. 
Mehnat ijtimoiy boylik manbai hisoblanadi. Chunki moddiy va madaniy boyliklar 
inson mehnati tufayli vujudga keladi. O’zbekiston Respublikasining 
Konstitutsiyamizning 37-moddasida “Har bir shaxs mehnat qilish, erkin kasb 
tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida ishlash va qonunda ko‘rsatilgan tartibda 
ishsizlikdan himoyalanish huquqiga egadir. Sud hukmi bilan tayinlangan jazoni 
o‘tash tartibidan yoki qonunda ko‘rsatilgan boshqa hollardan tashqari majburiy 
mehnat taqiqlanadi” –deb belgilab qo’yilgan.
Bundan kelib chiqadiki, fuqarolar turli shakllardagi mehnat qilish huquqini 
ifodalaydi. Ya’ni fuqarolar mehnat shartnomasini tuzishi, ishga yollanish, 
tadbirkorlik bilan shug’ullanish, erkin kasb tanlash yoki shug’ullanish, o’zini o’zi 

---

ish bilan ta’minlash kabi harakatlarni bajarishni o’z ichiga oladi. Mehnat huquqi 
ish beruvchi va xodim o’rtasidagi ijtimoiy munosabatlarni o’z ichiga qamrab oladi.
Bundan tashqari mehnat huquqining asosiy vazifasi xodimlar, ish beruvchilar, 
davlat manfaatlarini eʼtiborga olgan holda mehnat bozorining samarali amal 
qilishini, haqqoniy va xavfsiz mehnat shart-sharoitlarini, xodimlarning mehnat 
huquqlari va sogʼligʼi himoya qilinishini taʼminlaydi, mehnat unumdorligining 
oʼsishiga, ish sifati yaxshilanishiga, shu asosda barcha aholining moddiy va 
madaniy turmush darajasi yuksalishiga koʼmaklashadi. Erkin mehnat qilish va 
oʼzining mehnat qilish imkoniyatlaridan mustaqil ravishda foydalana olish huquqi 
fuqaroga mehnatning oʼzi istagan jabhasini hech bir toʼsqinliklarsiz tanlay olish 
imkoni mavjudligini anglatadi. Аmmo bunda jamiyatning ehtiyojlari, muayyan 
kasbga talab darajasi, shaxsning malaka va tajribasi kabi bir qator omillar eʼtiborga 
olinishi lozim. 
Yuqoridagi holatda “Millinium” korxonasida ishlovchi U. Mirzayeva bola 
parvarishlash ta’tiliga chiqqanligi keltirilgan. Bola parvarishlash ta’tiliga chiqish 
haqida O’zbekiston Respublikasining 234-moddasida ko’ra; homiladorlik va 
tug‘ish ta’tili tugaganidan keyin ayolning xohishiga ko‘ra, unga bolasi ikki yoshga 
to‘lgunga qadar bolani parvarishlash uchun ta’til berilib, bu davrda qonunchilikda 
belgilangan tartibda nafaqa to‘lanadi. Ayol o‘z xohishiga ko‘ra, bolani 
parvarishlash ta’tili davrida to‘liq bo‘lmagan ish vaqti rejimida yoki ish beruvchi 
bilan kelishib, uyda ishlashi mumkin. Bunda uning nafaqa olish huquqlari saqlanib 
qoladi. Demak, ayollar bolani parvarishlash ta’tili davrida ish beruvchini 
ogohlantirib, istalgan vaqtda ishga chiqsa bo‘ladi. Shuningdek, Mehnat 
kodeksining 234-moddasi 5-qismiga ko‘ra bolani parvarishlash ta’tillari davrida 
ayolning ish joyi (lavozimi) saqlanadi. Bu ta’tillar mehnat stajiga lekin hammasini 
jamlaganda ko‘pi bilan olti yil, shu jumladan, mutaxassisligi bo‘yicha ish stajiga 
ham qo‘shiladi.
Bundan tashqari O’zbekiston Respublikasining Vazirlar Mahkamasining 
“Ishlaydigan onalarga bola ikki yoshga yetgunga qadar uni parvarish qilganligi 
uchun har oylik nafaqa tayinlash va to’lash tartibi to’g’risidagi nizomni tasdiqlash 
haqida” gi qarori qabul qilingan . Iahlaydigan onalarga bola ikki yoshga 

---

to’lgunicha oylik to’lanadigan nafaqa ug‘ilgan, farzandlikka,vasiylikka olingan 
bolani ikki yoshga to‘lgunga qadar parvarish qilish uchun qoida tariqasida onaga, 
otaga, farzandlikka, vasiylikka olgan shaxslarga oki boshqa qarindoshlarga 
tayinlanadi va to‘lanadi. Demak, ayol yozma shakldagi arizasi va ikki yoshga 
to’lmagan bolasining tug’ilganlik haqidagi guvohnomasini olib, uni taqdim 
etganidan so’ng ish beruvchi unga qisman nafaqa to’lash bilan bola parvarishlash 
ta’tili beriladi. Homiladorlik va tug’ish ta’tili tugagan kunning ertasidan boshlab to 
ikki yoshga to’lgunga qadar oylik nafaqa korxona ish beruvchisi tomonidan 
qaroriga ko’ra tayinlanadi.
So’ng korxona rahbari U. Mirzayevaga bolasi bir yoshga kirganida telefon 
orqali mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizani yozishni talab qildi. 
Xo’sh qanday holatlarda mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Mehnat shartnomasi 
olti sababga ko’ra bekor qilinadi. “Unga ko’ra; 
1.. Taraflarning kelishuviga ko‘ra. Ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining 
barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin; 
2. Taraflardan birining tashabbusi bilan; 
3. Muddatning tugashi bilan; 
4. Taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga ko‘ra; 
5. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra.
Mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish to‘g‘risidagi shart mehnat 
shartnomasida bu shartnoma ish beruvchi tomonidan korxona rahbari, uning 
o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan 
taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilganda, 
shuningdek qonunda yo‘l qo‘yiladigan boshqa hollarda ham nazarda tutilishi 
mumkin”. 
Bundan tashqari xodimning bilan yoki ish beruvchilarning tashabbusi bilan 
mehnat shartnomasini bekor qilishi ham keltirilgan bo’lib, O’zbekiston 
Respublikasida majburiy mehnat ta’qiqlangan va fuqarolarning erkin kasb, ish turi,
mashg’ulot tanlashi, ish joyini o’z xohishlari bilan tanlash huquqlari va shuningdek 
xodim tashabbusi bilan u xohlagan paytda mehnat shartnomasini bekor qilinishi 
mumkinligi tamoyili qaror topishga asos bo’ladi. Mehnat kodeksining 99-moddasi 

---

xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish deb nomlanib, unga 
ko’ra, nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi ham muddatli mehnat 
shartnomasi ham xodim tashabbusiga ko’ra u xohlagan paytda bekor qilinishi 
mumkin. Bundan tashqari xodim ish beruvchining manfaatlariga rioya etilishi 
kerakligini bildiradi va bunda ikki hafta oldin mehnat munosabatlarini bekor qilish 
haqida yozma ravishda ogohlantirishi lozimligi tartibi buni asosliligini ko’rsatadi. 
Shunday qilib, xodim tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish 
chog’idagi ikki haftalik ogohlantirish muddati ariza taqdim etilgan kunning 
ertasidan boshlanadi. Ikki haftalik ogohlantirish muddati xodim va ish 
beruvchining o’zaro kelishuviga ko’ra qisqartirilishi ham mumkin. Ogohlantirish 
muddati tugaganidan keyin xodim ishni to’xtatadi va ish beruvchi u bilan hisob 
kitob qiladi. Bundan tashqari xodim ikki haftalik ogohlantirish muddati tamom 
bo’lganiga qadar o’zining ishdan bo’shashlik haqidagi arizasini qaytarib olishi yoki 
uni bekor qilish haqida boshqa ariza berishga haqli. Ish beruvchi bunday holda 
xodimning arizasini qaytarib berishi lozim. Xodimdan ishdan bo’shashlik haqidagi 
arizasi uning xohishini bildirishi kerak. Xodimni majburlab, unga har qanaqa 
tazyiq o’tkazgan holatda ish beruvchi tomonidan olingan ariza g’ayriqonuniy 
hisoblanadi va ush bu holat sudda ko’riladigan bo’lsa, ish xodim manfaatiga hal 
bo’ladi. Keyin xodim yana o’z vazifasiga qayta tiklanadi. Xodimning ishdan 
bo’shashiga uzrli holatlar bo’lganda, masalan; xodim ishdan ajralgan holda 
o’qishga kirganda, salomatligi yomonlashganda yoki pensiyaga chiqqanda u ikki 
xafta kutmasdan, u istagan muddatda ishdan bo’shashga haqli. Agar xodim bilan 
muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan bo’lsa va muddatidan oldin u ishdan 
bo’shashlik haqida ariza yozsa, ish beruvchiga belgilangan tartibda neustoyka 
to’laydi.
Bundan tashqari ish beruvchining tashabbusi mehnat shartnomasini bekor 
qilish asosli bo’lishi kerakligi keltirilgan. Ish beruvchi mehnat shartnomasini belor 
qilishi xodimning aybli yoki aybsiz xatti-harakatlaridan tashkil topadi. 
Texnologiyadagi
o’zgarishlar ya’ni yangi jihoz va uskunlar, texnologik jarayonlarning joriy etilishi 
bilan bog’liq holda yuz beradi va kerakli malakali xodimlar olinishiga to’g’ri 

---

keladi. Ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishdagi oʼzgarishlar mavjud ish 
rejimi tarkibiy boʼlimlarining oʼzgarishi, boʼlimlarning tugatilishi, qoʼshib 
yuborilishi, ishning smenali tashkil qilinishi kabilarni qamrab oladi. Аna shunday 
tashkiliy, tarkibiy oʼzgarishlar natijasida ortiqcha boʼlib qolgan xodimlar shunday 
asosda ishdan boʼshatilishi mumkin. Bundan tashqari, korxonaning tugutilishi, 
yaʼni yuridik shaxs xoʼjalik faoliyati yuritishni toʼxtatishi, korxona bankrot deb 
eʼlon qilinganligi, qonun hujjatlarining buzishi sabali yoki xodimning malakasi 
yetarli boʼlmaganligi yoki sogʼligʼi holatiga koʼra bajarayotgan ishga noloyiq 
boʼlib qolishi tufayli ish beruvchi tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor 
qilishni nazarda tutadi. Yana xodim oʼz mehnat vazifalarini muntazam ravishda 
buzishi uni ish beruvchi tomonidan ishdan boʼshatilishiga sabab boʼladi. Bundan 
tashqari Xodim tomonidan mehnat vazifalarini bir marta boʼlsada qoʼpol buzishi 
uni ishdan boʼshatilishiga sabab boʼladi. Mehnat vazifalarini qoʼpol buzish 
sanaladigan nojoʼya xatti-harakatlarning roʼyxati har bir korxonaning ichki mehnat 
tartibi qoidalarida, mulkdor bilan ish beruvchi oʼrtasida tuzilgan mehnat 
shartnomasida, ayrim toifadagi xodimlarga intizomiy jazo qoʼllash haqidagi 
ustavlarda nazarda tutiladi va bunday qoʼpol buzilish hollari turli korxonalar uchun 
turlicha boʼlib, har bir xatti-harakatning mehnat vazifalarini qoʼpol buzish deb 
hisoblanishi uning ogʼir yoki yengilligiga koʼra, yuz bergan oqibatlarga qarab 
belgilanadi . Keyingi sababi oʼrindoshlik asosida ishlayotgan xodimlar doimiy 
xodimlar uchun qoʼllanilmaydigan qoʼshimcha asos bilan boʼshatilishlari mumkin. 
Аna shunday asoslardan boʼlib, birinchidan, oʼrindosh xodim bajarayotgan 
vazifaga (lavozimga) doimiy xodimning qabul qilinishi, ikkinchidan, oʼridoshlik 
boʼyicha ishlash taqiqlangan yoki cheklangan hollar sanaladi. Xodim mehnat 
ta’tilda yoki boshqa ta’tilda bo’lganda ish beruvchi mehnat shartnomasini buzishi 
mumkin emas. Agar korxona tugatilgan taqdirda ushbu xodim bilan tuzilgan 
mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin.
Xulosa qilib aytadigan bo’lsak, U. Mirzayeva bola parvarishlash ta’tiliga chiqqan 
vaqtida uning rahbari korxona tugatilayotganli sababli mehnat shartnomasini bekor 
qilish haqidagi yozma arizani yozishni talab qiladi. Yuqorida aytib o’tganimizdek 

---

mehnat shartnomasini bekor qilish xodim yoki ish beruvchining tashabbusi asosida 
amalga oshiriladi.
Albatta xodim mehnat shartnomasini bekor qilishida ya’ni uni majburlab, unga 
ruhiy va jismoniy tahdid asosida olingan ariza g’ayriqonuniy sanaladi. Bundan 
tashqari xodim yozayotgan arizada uning xohishi aks ettirilishi lozim bo’ladi. 
Lekin O’zbekiston Respublikasining Mehnat Kodeksi 100-moddasida ish 
beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida keltirilgan 
sabablarda korxona tugatilishi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish 
sabab sifatida keltirildi. Shuni hisobga oladigan bo’lsak, ushbu vaziyatda xodim 
bilan mehnat shartnomasini tugatish uchun asosli bo’ladi. 
Bundan tashqari uch yoshgacha bolasi bor ayollar bilan mehnat shartnomasini 
bekor qilishga yo’l qo’yilmasligi qonun hujjatlarida keltirilib o’tilgan. Lekin 
korxona tugatilishi bundan mustasno holatlar sifatida kiritilgan. Lekin shunday 
bo’lsa ham mehnat shartnomasi uch yoshgacha bolasi bor ayollarni ishga 
joylashtirishga javobgar bo’lishadi. Bundan tashqari mahalliy mehnat organi 
bunday ayollarni ishga joylashtirish davrida qonunda belgilangan tartibda ijtimoiy 
to’lovlar bilan ta’minlagan holda amalga oshiriladi. 

---