Toshkent davlat yuridik universiteti mehnat huquqi kafedrasi

Janubiy Koreya: Janubiy Koreyaning mehnat standartlari to'g'risidagi Qonuni ish beruvchilarga ish sabablari tufayli mehnat shartnomalarini bekor qilishga imkon beradi, ammo ular muayyan tartib-qoidalarga rioya qilishlari kerak, shu jumladan zarar ko'rgan xodimlar bilan oldindan maslahatlashish va tegishli davlat organlariga xabar berish.
Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat shartnomalarini bekor qilishning o'ziga xos huquqiy qoidalari va talablari Osiyo mamlakatlarida farq qilishi mumkin va ish beruvchilar mahalliy yuridik shaxslar bilan maslahatlashishlari kerak.
Janubiy Koreya mehnat qonunchiligida (Labor Standards Act) ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi quyidagicha amalga oshiriladi:

• 
  Xabar berish muddati.
  
• 
  Xabar berish muddatida ish haqi to’lash.
  
• 
  Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish sabablari.
  
• 
  Ishchiga bekor qilish sabablarini tushuntirish.
  
• 
  Ishchining ishni bekor qilish huquqi.
  

Ish beruvchi va ishchi o’rtasidagi munosabatlarga asoslangan xabar berish muddatlariga rioya qilinadi. Agar mehnat shartnomasida xabar berish muddatlari ko’rsatilmasa, qonun uyushtirishga talab qiladi:
a) 3 oydan kam ish tajribasi - 3 kundan kam bo’lmagan xabar berish muddati;
b) 3 oydanda ko’p ish tajribasi - o’yda 30 kundan kam bo’lmagan xabar berish muddati.
Ish beruvchi xabar berish muddati davomida ishchiga to’liq oylik ish haqini to’lashi lozim. Janubiy Koreya mehnat qonunchiligiga binoan, ish beruvchi quyidagi sabablarga ko’ra ishchiga xabar berish muddati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega:
a) Ishchi ish beruvchining tayinlangan vazifalarini bajarmaydi yoki mehnat qonunchiligining qoidalarini buzadi;
b) Ish beruvchi tashkilotidagi ishni kamaytirish yoki qayta tashkil etish sababli xizmat ko’rsatish vazifalarini bekor qilishi mumkin.
Janubiy Koreya mehnat qonunchilikiga ko’ra, ish beruvchi ishchiga ishni bekor qilish sabablarini ma’lum qilish va bu sabablar haqidagi hujjatlarni ishchiga taqdim etishi lozim. Janubiy Koreya mehnat qonunchiligiga ko’ra, ishchi ish beruvchining qonuniy jalb qilish sababi bilan ish shartnomasini bekor qilishni istasa, ish beruvchiga xabar berish va qonunlariga muxlislik bilan muvofiqlashtirilgan xabar berish muddatlarini to’lashi kerak. Janubiy Koreya mehnat qonunchiligida ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi, xabar berish muddatlariga va munosabatlariga asoslangan va bu asoslar qonunda ko’rsatilgan sabablar bilan chegaralanadi. Biroq, ish beruvchi va ishchi odatda munosabatlarni muvofiqlashtiradi va mehnat shartnomasini bekor qilish sabablarini o’zaro kelishish orqali aniq tutishadi.
Osiyo davlatlarida mehnat shartnomasi hamda ish beruvchining xodimlar sonini qisqarish munosabati bilan bekor qilinishining huquqiy asoslari davlatdan davlatga o’zgaradi. Lekin, poydevorlarda amalga oshirilishi mumkin bo’lgan asoslar quyidagicha:
1. Ish beruvchining ajratilgan iqtisodiy voqealar (masalan, joriy xarajatlarni kamaytirishga yuz tutish, qurilish ishlarini to’xtatish) sababli ishlab chiqarish quvvati pasayishi, bu xodimlar sonini qisqarishga olib kelishi mumkin.
2. Ish beruvchi ikki tomonlama rozilik bilan ish haqida kelishuvdan bosh tortish huquqiga ega, bu holda mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin.
3. Mulohazalangan ishning bekor qilinishi, masalan, qonunlar sababli yoki iqtisodiy o’sish va rivojlangan strukturalar bilan ta’sir.
4. Ixtiyoriy bekor qilish, xodim bilan keliishuv yoki mehnat shartnomasi shartlari asosida amalga oshirilishi mumkin.
5. Muhim asos bilan shartnomani bekor qilish, yani, xodim mehnat shartnomasiga va qonun to’g’risida talabi tufsyli kelmagan holda.
6. Mehnat sud tashkiloti tomonidan xodimlar tayinlash yoki bo’shatish yoki a’zo davlatlar bilan xodim orasidagi alkogol, narkotiklar yoki jinoyatsiz ishlab chiqarishga qaramay tashkil etilgan holda.
Bu sabablardan boshqa, Osiyo davlatlari o’zlarining mehnat qonunchiligi va shartnomalarini bekor qilishga asoslangan qoidalar tayyorlaydi. Eng muhim narsa, mehnat qonunchiligida ma’lum bir davlatdagi asos yoki shartlarni aniqlashga muvofiqlashtirishdir. Shu sababli, huquqiy asosni va ish taklifni bekor qilishning amaliy yechimini ko’rib chiqish uchun o’z azalarining ixtiyorini huquqiy va harby yordam bilan ta’minlash zarur.


XULOSA
Qonunchiligimizda belgilangan normalar ayrim hollarda ish beruvchi ayrim hollarda esa xodimlar manfaatlariga xizmat qiladi xodimlar soni qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish jarayoni ish beruvchilarga ba’zi imkoniyatlar berib, xodimlarga anchagina noqulayliklar keltiradi ya’ni xodimlar uchun plusdan ko’ra minusga ishlaydi. Mehnat shartnomasini bekor qilish xodimlarga ham moddiy, ham ruhiy jihatdan jiddiy ta’sir ko‘rsatishi isbotlangan. Shuning uchun jarayon adolatli hamda tegishli qonun talablariga muvofiq boshqarilishi juda muhimligini, ish beruvchilarning bunday qarorlarning o‘z xodimlariga ta’sirini ko‘rib chiqishlari va jarayonning shaffof va zarar ko‘rgan xodimlarning huquqlarini hurmat qiladigan tarzda o‘tkazilishini ta’minlash zarurligi, xodimlar sonining qisqarishi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish ehtiyotkorlik va mas'uliyat bilan hal qilinishi kerak bo'lgan muhim masala ekanligi oydinlashdi. O‘zbekiston Respublikasi Konstitusiyasining 43-moddasidasidagi “Davlat fuqarolarning bandligini taʼminlash, ularni ishsizlikdan himoya qilish, shuningdek kambag‘allikni qisqartirish choralarini ko‘radi. Davlat fuqarolarning kasbiy tayyorgarligini va qayta tayyorlanishini tashkil etadi hamda rag‘batlantiradi” kabi xodimlarga beriladigan huquqlarni ham chuqur tahlil qilish davomida xodimlarga berilgan imkoniyatlar ularni ishsiz qolishdan himoya qilish, yangi kasbiga tayyorlash jarayonlarini chuqur o‘rgandik.
Garchi O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi 2-moddasida:
xodimlar mehnat huquqlari va erkinliklarining, shu jumladan mehnat qilishga, erkin ish tanlashga, adolatli va xavfsiz mehnat sharoitlariga hamda ishsizlikdan himoyalanishga bo‘lgan huquqining davlat kafolatlarini belgilash;
ish beruvchilarning kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va samarali mehnat jarayonini tashkil etish sohasidagi huquqlari amalga oshirilishini ta’minlash;
mehnat sohasida ijtimoiy sheriklikni rag‘batlantirish va rivojlantirish;
xodimlar va ish beruvchilarning huquqlari hamda qonuniy manfaatlari himoya qilinishini ta’minlash;
mehnat bozorining samarali faoliyat ko‘rsatishiga ko‘maklashish⁸ kabilar belgilab qo’yilgan bo’sada ammo bular xodimlar soni qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish va undan keying jarayonlarda xodim manfaatlarini to’la darajada himoya qilishi biroz qiyin.
Mehnat kodeksi 102-moddasi yettinchi qismida ish beruvchi ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandiga ko‘ra ilgari o‘zi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimlarni, basharti xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan e’tiboran olti oy ichida tashkilotda xodim ilgari egallagan o‘sha mutaxassislik va malaka bo‘yicha bo‘sh (vakant) ish o‘rinlari paydo bo‘lgan bo‘lsa, ishga qabul qilishi shart ekanligi aytilgan. Bu muddat ham amalda xodimning avvalgi ishxonasida yangi ish o‘rni paydo bo’lishi uchun ikki barobar qisqa muddat hisoblanadi. Mehnat shartnomasi bekor bo’lgan xodimlarni avvalgi ish joyida yangi ish o’rni paydo bo’gan taqdirda ish beruvchining xodimni qayta ishga qabun qilish muddatini olti oydan bir yilga uzaytirish taklifini bergan bo’lardim. Bundan tashqari Mehnat kodeksining 167-moddadasida xodimlar soni qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish jarayonida malakasi va mehnnat unumdorligi yuqoriroq bo‘lgan xodimlarga ishda qolishga doir imtiyozli huquq berilishi keltirib o‘tilgani holda mehnat unumdorligi va malaka tushunchasi kengroq yoritilmagan. Bu mehnat unumdorligi va malakasi yuqoriligini belgilashning mezonlarini aniq ishlab chiqish kerak. Bu hozir amaliyotda muammo bo‘lmoqda.