Toshkent davlat yuridik universiteti mehnat huquqi kafedrasi

3.2 Osiyo davlatlari qonunchiligida mehnat shartnomasini ish beruvchi tomonidan xodimlar soni qisqarishi munosabati bilan bekor qilinishining huquqiy asoslari
Xodimlar soni qisqarishi munosabati mehnat shartnomasini bekor qilish masalasi dunyoning barcha davlatlari uchun dolzarbdir. Shu munosabat bilan huquqni muhofaza qilish organlari tomonidan xorijiy va boshqa davlatlar tajribasini o'rganish muhim ahamiyatga ega. Qozog’iston Respublikasida ushbu yo’nalishda olib borilayotgan islohotlarning maqsad va vazifasini tahlil qilgan holda davlatimizda joriy etishni maqsadga muvofiq deb hisoblayman.
Qozog'istonning global iqtisodiyot bilan yaqin integratsiyasi tufayli moliyaviy-iqtisodiy inqirozning ta'siri muqarrar. Moliyaviy-iqtisodiy inqirozning ta'sir doirasini kengaytirish bo'yicha jahon miqyosida ro'y berayotgan so'nggi voqealar jahon hamjamiyatining integratsiyalashgan a’zosi sifatida Qozog'iston Respublikasi moliyaviy va iqtisodiy tizimlariga ta’sir ko’rsatmay qolmaydi. Yaqin kelajakda bunday vaziyatning salbiy oqibatlaridan biri ishlab chiqarish, sotuv, xizmatlarning pasayishi, inflyatsiyaning o'sishi va umuman iqtisodiyotning pasayishi bo'ladi. Rivojlanayotgan iqtisodiy sharoitda ish beruvchilar o'z xarajatlarini optimallashtirishga intilib, xodimlar xarajatlarini kamaytirish, ishchilar sonini qisqartirish choralarini ko'radi, shu sababli mehnat bozori va mehnat huquqiy munosabatlarining muqarrar haqiqati ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish sonining ko'payishi bo'ladi. Amaldagi Qozog'iston mehnat qonunchiligida "ishchilar sonini qisqartirish" va "ishchilar shtatini qisqartirish" huquqiy toifalari ta'rifi mavjud emas. Xodimlar soni bitta korxona, muassasa, tashkilot tarkibidagi xodimlarning doimiy lavozimlari soni bilan belgilanadi. Xodimlar shtatining soni har bir lavozim uchun birliklar yig'indisi bilan va mehnat resurslaridan foydalanish va joylashtirishning maqsadga muvofiqligi asosida ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi.
Shu bilan birga, davlat byudjeti hisobidan yuritiladigan davlat organlari yoki muassasalari xodimlarining soni va shtati, qoida tariqasida, vakolatli davlat organlari tomonidan ajratilgan byudjet mablag'lari doirasida belgilanadi. Korxona, muassasa, tashkilot xodimlari soni xodimlarning, shuningdek fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlaydigan va o’rindosh ishchilarning soni xodimlar ro’yxatida belgilanadi. Ishchilar sonining qisqarishi o’rindosh xodimlar, shuningdek, xodimlar ro’yxatidagi ishchilar sonining kamayishiga olib keladi. Xodimlarning qisqarishi ushbu ish beruvchida yuzaga keladigan lavozimlarning doimiy chegarasini kamaytirishni o'z ichiga oladi. Xodimlarning "sonini qisqartirish" va "shtatini qisqartirish" tushunchalari mazmuni jihatidan bir oz farq qilishidan qat'i nazar, ishdan bo'shatishning huquqiy oqibatlari va tartibi bir xil. Ko'pincha, xodimlarni qisqartirish bo'yicha ishdan bo'shatish ish beruvchi tomonidan noqulay ishchidan xalos bo'lish usuli sifatida qaraladi, shunga ko'ra tashkilot shtat jadvalidagi lavozim nomini o'zgartiradi, lekin majburiyatlar bir xil bo'lib qoladi. Yangi nom bilan yangi birlik joriy etiladi, rahbariyatga kerak bo'lgan yangi xodim qabul qilinadi va noqulay xodim qisqartiriladi. Shu bilan birga, agar faktik jihatdan lavozim qisqartirilmaganligini isbotlash imkoniyati mavjud bo'lsa, unda ishdan bo'shatish asosiga sudda e'tiroz bildirish mumkin. Shunday qilib, Qozog'iston Respublikasi Oliy sudining 2003 yil 19 dekabrdagi 9-sonli "Sudlar tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ba'zi masalalari to'g'risida"gi normativ qarorida, ishchilar soni yoki shtatini qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni qayta tiklash to'g'risidagi ishlarni ko'rib chiqayotganda, sud tomonidan haqiqatda xodimlar soni yoki shtati qisqarganligi, ishchilarni bo’shatayotganda qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tartibga rioya qilingan-qilinmaganligi, shuningdek ularning o’rniga boshqa xodim olingan-olinmaganligi tekshirilishi shart. Shuning uchun xodimlarni ishdan bo'shatish tartibi shtat jadvaliga tegishli o'zgartirishlar kiritilgunga qadar boshlanmasligi kerak. Xodimlar tarkibini, shtat jadvalini, ishchilar sonini o'zgartirish to'g'risidagi qaror ish beruvchining mutlaq vakolatiga kiradi, ish beruvchining tegishli buyrug'i Qozog'iston Respublikasi mehnat kodeksiga muvofiq ishchilar vakillari bilan kelishishni talab qilmaydi.
Qozog’iston Respublikasi Mehnat Kodeksi 52-moddasi 2-bandida ish beruvchi mehnat shartnomasini xodimlar soni qisqarishi munosabati bilan bekor qilishga haqli ekanligi ta’kidlangan. Mehnat shartnomasini belgilangan asosda bekor qilish tartibi 53-moddada berilgan va unga qat'iy tartibda amal qilinishi kerakligi aytilgan. Ish beruvchi mehnat shartnomasini QR MK 52-moddasi 2- bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha bekor qilganda, agar mehnat, jamoaviy bitimlarda uzoqroq ogohlantirish muddati nazarda tutilmagan bo'lsa, xodimni kamida bir oy oldin mehnat shartnomasi bekor qilinganligi to'g'risida xabardor qilishi shart. Xodimning yozma roziligi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish ogohlantirish muddati tugashidan oldin amalga oshirilishi mumkin. Agar xodim xabarnoma bilan tanishishdan bosh tortsa, unga xabarnoma pochta orqali qabul qilinganligi to'g'risida xabarnoma bilan mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazishda ko'rsatilgan manzilga yuboriladi, shu bilan birga kamida ikkita boshqa xodim ishtirokida qisqartirish to'g'risidagi xabarnoma bilan tanishishdan bosh tortish to'g'risida dalolatnoma tuzish kerak. Xabarnoma pochta orqali yuborilganda, ogohlantirishning oylik muddati imzo qo'yishga topshirilgan kundan boshlab hisoblanadi. Xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish asosida mehnat munosabatlari bekor qilingan taqdirda, ish beruvchi xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida kompensatsiya to'laydi va mehnat, jamoaviy bitimlar xodimning amaldagi qonunchilikka nisbatan ahvolini yomonlashtirmaydigan kompensatsiya to'lovlarining boshqa miqdorlarini belgilashi mumkin. Davlat organining shtati (soni) kamaygan taqdirda davlat xizmatchisiga davlat organlarida kamida uch yillik ish staji bo'lgan taqdirda o'rtacha oylik ish haqining to'rt baravari miqdorida ishdan bo'shatish to'lovi to'lanadi. Mavsumiy ishlarda ishlaydigan xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda, ishchilar soni yoki shtatining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish nafaqasi ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi. Bundan tashqari, ish beruvchi xodimlarni qisqartirish to'g'risida buyruq chiqarishi, ijtimoiy himoya sohasidagi vakolatli organni qisqartirishdan kamida bir oy oldin xabardor qilishi, mehnat shartnomasini bekor qilishi va xodimga ish haqini to'lashi kerak. Shu bilan birga, xodimni qisqartirish uchun ma'lum cheklovlar mavjud. Qozog'iston Respublikasining "Qozog'iston Respublikasida pensiya ta'minoti to'g'risida"gi Qonunida pensiya yoshiga yetishiga kamida ikki yil qolgan xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi (Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksining 53-moddasi 1-bandi), shuningdek, bu tartib vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik va xodimning ta'tilda bo'lishi davrida (Qozog'iston Respublikasi mehnat kodeksining 54-moddasi 1-bandi), homilador ayollar bilan, ish beruvchiga homiladorlik to'g'risidagi guvohnomani taqdim etganlar, uch yoshgacha bolalari bo'lgan ayollar, o'n to'rt yoshgacha bo'lgan bolani (o'n sakkiz yoshgacha nogiron bola) tarbiyalayotgan yolg'iz onalar hamda Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksining 54-moddasi 2-bandida keltirilgandek ushbu toifadagi bolalarni tarbiyalayotgan boshqa shaxslarga ham taalluqli. Ko'rsatilgan talablar va tartib qat'iy bajarilishi, xodimlar shtati qisqarishidan oldingi huquqiy faktlar amalda bo'lishi kerak. Xodimlar soni qisqarishi natijasida yuzaga kelgan o'zgarishlarni aks ettirish uchun shtat jadvali va tuzilmasiga o'zgartirishlar kiritish muhim va majburiydir. Quyida ko'rib chiqilganda qisqartirish tartibi va tartibining qo'pol qoidabuzarliklari aniqlangan, shu jumladan shtat jadvaliga zarur o'zgartirishlar kiritilmagan bitta sud ishini ko'rib chiqamiz, bu esa xodimlarning qisqartirilishidan foydalanish uchun qonuniy faktlar mavjud emasligini qo'shimcha ravishda tasdiqladi.
O'rganilayotgan asosda shartnomani bekor qilish­- bu majburiy va fakultativ elementlarga ega bo'lgan ma'lum bir protseduradan oldin bo'lishi kerak bo'lgan ekstremal chora.
Birinchidan, ishlab chiqarishni tashkil etishdagi o'zgarishlar, shu jumladan qayta tashkil etish va (yoki) ish beruvchining ish hajmining pasayishi munosabati bilan va agar bu holatlar ishchilar soni yoki xodimlarining kamayishiga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun ishchilar vakillarining fikrini hisobga olgan holda yarim kunlik rejimni joriy etish huquqiga ega. Ishchilar sonining yoki xodimlarining kamayishiga olib kelishi mumkin bo'lgan yarim kunlik rejimni bekor qilish ish beruvchi tomonidan ishchilar vakillarining fikrini hisobga olgan holda ham amalga oshiriladi.
Bunday sharoitda ish beruvchi xodimni va (yoki) uning vakillarini yozma ravishda bir oydan kechiktirmay ogohlantirishi kerak, agar mehnat, jamoaviy bitimlar uzoqroq ogohlantirish muddatini nazarda tutmasa. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, u holda ish beruvchi yozma ravishda uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan boshqa ishlarni, agar bunday ish bo'lmasa, xodim o'z malakasi va sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan bo'sh quyi lavozim yoki kam haq to'lanadigan ishlarni taklif qilishi shart. Agar xodim mehnat sharoitining o'zgarishi munosabati bilan ishlashni davom ettirishdan yozma ravishda rad etsa, xodim bilan mehnat shartnomasi Qozog'iston Respublikasi mehnat kodeksining 59-moddasi 1-qismining 2-bandida nazarda tutilgan asosda bekor qilinadi. Yuqoridagi protseduralar ixtiyoriy bo'lib, xodimlar sonini yoki ishchilar shtatini qisqartirish asosida mehnat shartnomasini bekor qilishning majburiy bosqichlari emas, ulardan foydalanish ish beruvchiga ishdan bo'shatilishining oldini olishga imkon beradi.
Ikkinchidan, ish beruvchi bo’shatishdan kamida ikki oy oldin bandlik masalalari bo'yicha vakolatli organga (mehnat, aholini ijtimoiy muhofaza qilish va migratsiya qo'mitasining hududiy bo'limi) ish beruvchining-yuridik shaxsning tugatilishi yoki ish beruvchining-jismoniy shaxsning faoliyati tugatilishi munosabati bilan xodimlarning ishdan bo'shatilishi to'g'risida, bo’shatilishi mumkin bo'lgan ishchilar soni yoki shtati, toifalari, lavozimlari va kasblari, mutaxassisliklari, malakasi va ish haqi miqdori va ular ozod qilinadigan muddatlarni ko'rsatgan holda ma’lumot taqdim etishi lozim. Ish beruvchining belgilangan majburiyati imperativ xarakterga ega, uning bajarilmasligi, xodimlar soni yoki shtati qisqarishi asosida ishdan bo'shatishning qo'pol buzilishi va majburiyatni bajarmaslik keyinchalik sudda xodimni ishga tiklash to'g'risidagi qarorning asosi bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, ish beruvchi Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksining 56-moddasi 5-bandiga asosan agar xodim rozi bo'lsa, xodimni boshqa ishga o'tkazish choralarini ko'rishi kerak. Xodim rozi bo'lmagan taqdirda, boshqa majburiy protseduralar amalga oshiriladi va shartnoma xodimlarni soni yoki shtatini qisqartirish asosida bekor qilinadi. Ushbu protsedura qonun hujjatlarida majburiy deb shakllantirilgan, unga rioya qilmaslik ishdan bo'shatishni noqonuniy deb topish uchun asos sifatida baholanishi mumkin.
Odatda, mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi bildirishnomada xodimga transfer sifatida taqdim etilgan lavozimlar ro'yxati keltirilgan. Ish beruvchi bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda, ishdan bo'shatilgan kungacha taklif qilishi kerak. Xodim taklif qilingan vakansiyaga rozi bo'lishi yoki undan voz kechishi kerak bo'lgan davr qonuniy ravishda belgilanmagan. Bo'shatilgan xodimga tavsiya etilgan lavozimlar uning malakasi, tajribasi va sog'lig'iga mos kelishi kerak. Ushbu yo'nalishda Qozog'iston Respublikasining 2001 yil 23 yanvardagi 149-sonli "Aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida"gi Qonunning 18-moddasi 1-bandida mustahkamlangan ro'yxatdan o'tgan ishsizlar uchun mos ish tushunchasiga analogiya sifatida quyidagilarni ishlatish maqsadga muvofiq deb hisoblayman: mos ish deb, kasbiy tayyorgarlikka, ish stajiga va avvalgi mutaxassislik bo'yicha ish tajribasiga, oxirgi ish joyining shartlariga, sog'liqni saqlash holati, yangi ish joyining transport imkoniyatiga to’g’ri kelishi hamda yetti yoshgacha bo'lgan bolalarni parvarish qilish bilan shug'ullanadigan kam ta'minlanganlar orasida moslashuvchan va noto’liq ish vaqti bo’yicha ishlash imkoniyatini beradigan ish hisoblanadi. Bo'sh ish o'rinlari yozma ravishda taklif qilinishi kerak, aks holda ish beruvchi keyinchalik taklif qilingan narsani isbotlay olmaydi. Agar xodimga bo'sh lavozimlar mavjud bo'lganda taklif bilan hujjat berilmagan bo'lsa, unda bu protseduraning buzilishi deb tan olinishi mumkin.
To'rtinchidan, Mehnat kodeksining 56-moddasi 2-bandiga binoan, kasaba uyushmasi a'zolari bo'lgan xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish, xodimlar soni yoki shtati qisqargan hollarda, ushbu tashkilotning kasaba uyushmasi organining asosli fikrini hisobga olgan holda, jamoa shartnomasida nazarda tutilgan tartibda amalga oshiriladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish paytida ushbu tashkilotning kasaba uyushma organining asosli fikrining yo'qligi ishga qayta tiklash to'g'risidagi da'voni qondirish uchun qat’iy asos bo’la olmaydi, bunday fikr keyinchalik sudda taqdim etilishi mumkin, agar jamoaviy shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo'lsa (Qozog'iston Respublikasi Oliy sudining 2003 yil 19 dekabrdagi 9-sonli “Sudlar tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ba'zi masalalari to'g'risida" Qonuni). Qozog'iston Respublikasining 2014 yil 27 iyundagi 211-V-sonli "Kasaba uyushmalari to'g'risida"gi Qonunining 26-moddasi kasaba uyushma organlariga saylangan va asosiy ishdan ozod qilinmagan shaxslarga kafolatlarni mustahkamlaydi. Xususan, asosiy ishdan ozod qilinmagan saylangan kasaba uyushma organlarining a'zolarini ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish ushbu shaxslar a'zo bo'lgan kasaba uyushma organining asosli fikrini hisobga olgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy tartibiga rioya qilingan holda amalga oshiriladi, yuridik shaxs tugatilgan yoki ish beruvchining faoliyati tugatilgan hollar bundan mustasno. Kasaba uyushma organining asosiy ishidan ozod qilinmagan rahbari (raisi) yuqori kasaba uyushma organining asosli fikrisiz ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin emas, yuridik shaxs tugatilgan yoki ish beruvchi faoliyati tugatilgan hollar bundan mustasno. Jamoa shartnomalarida saylangan va kasaba uyushma organlarining boshqa a'zolari uchun boshqa kafolatlar berilishi mumkin.
Ishchilar sonining qisqarishi munosabati bilan ish beruvchilar tomonidan mehnat shartnomalarini bekor qilishning huquqiy asoslari Osiyoning turli mamlakatlarida turlicha bo'lib, ularning tegishli mehnat qonunlari mavjud. Ish beruvchilarga ishchi kuchining qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomalarini bekor qilishga imkon beradigan qonuniy qoidalarning ba'zi misollari:
Xitoyning mehnat shartnomasi to'g'risidagi Qonuniga ko'ra, ish beruvchi kompaniyani qisqartirish yoki qayta qurish kabi iqtisodiy sabablarga ko'ra mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin, ammo muayyan tartib-qoidalarga rioya qilishi va zarar ko'rgan xodimlarga tovon puli to'lashi kerak.
Xitoy mehnat qonunchiligida ish beruvchilarning mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi quyidagilarni o’z ichiga oladi:

• 
  Xabar berish muddati: Ish beruvchi ishchining mehnat shartnomasini bekor qilishni istasa, Xitoy mehnat qonunchiligiga binoan ish beruvchi ishchiga 3 yoki 1 oylik xabar berish muddatini taqdim etishi talab etiladi. Bu, ishchinig o’zini himoya qilish va yangi ish topish imkoniyatini beradi.
  
• 
  Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar:
  

a) Sinov muddati ichida ish bajarishga mos kelmasligi sababli.
b) Kasalliklar yoki kuch quvvatining yo’qolishi sababli ishga kelolmaganligi sababli.
c) Ish beruvchi va ishchi o’rtasidagi kelishuv uyushtirilmasa, ish beruvchining nazoratiga o’tkazilganligi sababli.
d) Ishchi mehnat shartnomasi vazifalariga yetarli darajada rioya qilmaydigan yoki firibgarlik qilganligi sababli.
e) Shartnomada belgilangan sabablar, masalan, ish beruvchi tashkilotidagi ish faoliyatini bekor qilish yoki muvofiqlashtirish.

• 
  Asosiy oylik ish haqi to’lash: Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish muddatiga muvofiq xabar berishi kerak. Bu davrda ish beruvchi ishchiga asosiy oylik haq to’lashi lozim.
  
• 
  Boshqa haq-huquqlar va kafilliklar: Ish beruvchining ishchining mehnat shartnomasini bekor qilishi, ishchi ragbatlantirish, ish haqidagi testimonial, xizmat ko’rsatish davridagi ta’til, ishga kelganingizdan so’ng ish beruvchining o’zgartirilgan mehnat qoidalariga riayat qilish va uni baholashda xato qilgan ishchilarning to’lashi lozim.
  

Xitoy mehnat qonunchilikiga asosan, ishchi ham mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin. Bu ish beruvchi va ishchi o’rtasidagi munosabatlarni muvofiqlashtirish uchun odatda saqlanadi. Ishchi mehnat shartnomasini bekor qilishni istasa, ular ish beruvchiga yozma bildirggan vaqt va sana asosida mehnat shartnomasi bekor qilinishi talab etiladi.