Toshkent kimyo-texnologiya institutining y angiyer filiali

3-BOB. "EVPATORIYSKAYA TIKUV FABRIKA" AJ KADRLARI BOSHQARMASINI TAKMILLARISH YO'LLARI
3.1 Korxonaning kadrlar bo'limi ishini takomillashtirish
Korxonada kadrlar ishining muhim qismi bevosita rahbarlar tomonidan amalga oshiriladi. Aynan menejer xodimlarni tanlash va joylashtirish bo'yicha kadrlar xizmati ishini korxona oldida turgan vazifalar bajarilishini ta'minlaydigan tarzda tashkil etishga majburdir. Bundan tashqari, shuni yodda tutish kerakki, xodimni tayinlash yoki boshqa joyga ko'chirish, uning ishbilarmonlik fazilatlarini baholashda uning bevosita rahbari har doim faol ishtirok etadi, bu esa xodimlar bilan ishlash masalalarida uning malakasini anglatadi. Menejerning vazifalariga, shuningdek, kadrlar bo'limining vakolatlarini kengaytirish, kadrlar xizmatlarining rolini oshirish, ularning ishini takomillashtirish va xodimlarning malakasini oshirish haqida g'amxo'rlik qilish kiradi.
“Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi” AJ kadrlar xizmatining vazifalaridan biri kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlashni tashkil etish, ta’lim muassasalarida bevosita ish joyida ishchilarning malakasini oshirishni ta’minlashdan iborat. Buning uchun “Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi” AJ o‘zining o‘quv-moddiy bazasini rivojlantirishi, ilg‘or mehnat usullarini o‘rganish bo‘yicha o‘quv majmualari, kurs va markazlar, maktablar yaratishi kerak.
Boshqaruv xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish samaradorligini oshirish, shuningdek, bir xil darajadagi mutaxassislarning fikrlarini hisobga olgan holda mutaxassislar va ayniqsa menejerlarning ekspert baholarini qo'llash orqali uni baholash va xulosalarining ob'ektivligini ta'minlash mumkin. baholangan va bo'ysunuvchilar.
Korxonaning muhim muammosi - bu zaxiradan mohirona foydalanish. Zaxiradagini qachon eng katta foyda keltiradigan lavozimga ko'tarish kerakligini o'z vaqtida aniqlash kerak. Gap ishlab chiqarishning orqada qolayotgan tarmoqlarini qobiliyatli, tashabbuskor rahbarlar tomonidan mustahkamlash haqida bormoqda.
Ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasining bir qismi sifatida ikkita yo'nalishni ta'minlash tavsiya etiladi: tezkor va istiqbolli zaxira (uzoq muddatli o'qitish rahbarlarining yuqori lavozimlari uchun).
Operativ rezervning bir qismi sifatida o'qitish uch yildan ortiq davom etmasligi kerak, chunki demobilizatsiyadan keyin zaxiradagi "sessiya" zaxiraga olingan xodimning faoliyatiga ta'sir qiladi, chunki bu uning hayotiy maqsadlari va rejalarini buzadi. Bu esa, o'z navbatida, korxona samaradorligining pasayishiga olib keladi.
Zaxiraga qo‘yilgan nomzodlarni baholashda xolislikka erishish uchun zaxiraga nomzodlarni ko‘rsatish ochiq bo‘lishi kerak. Zaxiraga nomzodlarni tanlashda foydalaniladigan ma'lumotlar xilma-xil va iloji bo'lsa, korxonaning kadrlar bo'limi va ma'muriyatiga rahbarlik qiladigan eng to'liq ma'lumotlardir. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni ko'rsatishni shtab yig'ilishlarida muhokama qilish maqsadga muvofiq, bu zaxirani shakllantirishdagi xatolarni kamaytiradi va rezervning o'zi ishonchli bo'ladi, chunki jamoatchilik fikri shaxs to'g'risidagi eng muhim va ishonchli ma'lumot manbai hisoblanadi.
Ba'zi korxonalarda kadrlar zaxirasini yaratish amaliyoti qiziqish uyg'otadi. Birinchi bosqichda yosh istiqbolli xodimlar kontingenti shakllantiriladi, ular 0,5 dan ortiq ehtimollik bilan rahbar lavozimlarga tayinlanishi mumkin. Ikkinchi bosqichda saralangan nomzodlar orasidan yetakchi bo‘lish ehtimoli taxminan 0,9 ga teng bo‘lganlar zaxira ro‘yxatiga kiritilganlar aniqlanadi. Ushbu misoldan "Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi" OAJning kadrlar bo'limi o'z ishida foydalanishi mumkin. Shuningdek, har yili yig'ilishlarda zaxiraga nomzodlarni eshitish tavsiya etiladi.