Учебно-методическое пособие Ярославль, 2012

Задача 7
Исходные данные:
- схема оргструктуры службы управления пер­соналом организации с указанием состава выполняемых каждым подразделением функций управления показана на рисунке 1;
- варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персоналом, а также общая численность персонала организации приведены в таблице 50;
- варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках службы уп­равления персоналом даны в таблице 51 .

Таблица 50 - Варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персонала

Общая численность персонала	Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом
	1-й вариант	2-й вариант	3-й вариант
100%	0,3—0,5%	1,0—1,5%	1,9—2,3%
1500 человек	?	?	?

Таблица 51 - Варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках службы уп­равления персоналом

	Подразделения службы управления персоналом (см. рис. 1)
	найма и увольнения	планиро­вания	развития персонала	мотивации труда	юридичес­ких услуг	социаль-ных льгот и выплат
	Доля трудоемкости от общего объема работ (%)
1-й вариант	10	40	30	5	10	5
2-й вариант	15	25	15	20	10	1 5
3-й вариант	15	15	50	12	3	5

По схеме оргструктуры службы управления персоналом и при­мерному составу выполняемых подразделениями функций управ­ления нужно определить, какой должна быть примерная числен­ность каждого из подразделений оргструктуры службы управле­ния персоналом. При этом общая численность специалистов по управлению персоналом, необходимая организации, зависит от общей численности всего персонала данной организации. В свою очередь, распределение численности специалистов по управле­нию персоналом внутри соответствующей службы зависит от со­отношения трудоемкости функций управления, выполняемых каждым из подразделений оргструктуры.

Задача 8
Разработайте резюме на себя - претендента на какую-либо должность (пример – стр.32).


Задача 9
Используя систему методов отбора и оценки персонала претендентов отберите наиболее приемлемые методы для подбора на должность директора по персоналу крупного промышленного предприятия. Составьте схему процесса поиска и отбора кандида­та на вакантную должность, объявление для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантной должности.
Разработать форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе проведения собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата (пример – стр. 33)


Задача 10
Выбрать любую должность руководителя или специалиста. Разработать «Оценочный лист» для оценки деловых качеств по выбранной должности. Примеры оценочных листов – стр.56-59.


Задача 11
Подсчитать затраты по найму претендентов (А, Б, В, Г) и определить кого из них предпочтет организации - работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.
Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:
для претендента А - агентство по найму персонала;
для претендента Б - служба занятости (биржа труда);
для претендента В - свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);
для претендента Г - учебное заведение соответствующего профиля.
Отношения организации-работодателя с агентством найму оцениваются в 15 тыс. д.е., с учебным заведением в 2 тыс. д.е.
Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,5 тыс. д.е., причем из их на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,8 тыс. д.е., по службе занятости - 0,3 тыс. д.е., по учебному заведению - 0,9 тыс. д.е. Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентст­ва по найму 7,5 тыс. д.е., для кандидатов из остальных источни­ков - 5 тыс. д.е. Затраты по найму равны 0,7 тыс. д.е. В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение со­ставит:
для претендента А - 1,2 тыс. д.е.;
для претендента Б -2,8 тыс. д.е.;
для претендента В - 3,7 тыс. д.е.;
для претендента Г - 4,9 тыс. д.е.
При реализации программы введения кандидатов в должность от организации-работодателя потребуются соответствующие зат­раты в размере: А - 0,7 тыс. д.е., Б - 2,5 тыс. д.е., В - 1,8 тыс. д.е., Г - 3,5 тыс. д.е.
Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством орга­низации на единовременные затраты по приобретению и даль­нейшему использованию персонала, равен 14,0 тыс. д.е. на одно­го кандидата.


Задача 12
Составьте оперограммы следующих управленческих процедур и определите трудоемкость операций по этим процедурам: аттестация работника на присвоение квалификационной категории; увольнение работника. Пример оперограммы процедуры проведения найма, отбора и приема персонала приведен в таблице 24, стр.60.


Задача 13
Составьте оперограммы следующих управленческих процедур и определите трудоемкость операций по этим процедурам: планирование обучения персонала; планирование потребности в персонале. Пример оперограммы процедуры проведения найма, отбора и приема персонала приведен в таблице 24, стр.60.
Задача 14
Выбрать любую должность руководителя или специалиста.
Разработать карты целей по выбранным должностям.
Рассчитать сумму премии за достижение поставленных целей двумя способами (примеры - стр. 101-108).


Задача 14
Выполнить задание 4.1.1 на стр. 66