Учебное пособие Допущено Учебно-методическим объединением по профессионально-педагогическому образованию в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений

Структурированное интервью. Для этого типа интервью HR-менед-
жер предварительно разрабатывает специальные вопросы, чтобы получить 
информацию о компетенции сотрудника, его соответствии требованиям ва-
катной должности с учетом специфики и стратегии предприятия. Причи-
на, в силу которой обычно предпочитают этот вид интервью, заключается 
в том, что оно обеспечивает стандартизацию и для постановки вопросов, 
и для фиксации ответов. 
Кандидату на вакантную должность следует знать, что в ходе такого 
интервью проверяется стрессоустойчивость претендента, наличие у него ли-
дерских качеств. Кроме того, интервьюер по ходу общения делает для себя 
выводы о личностных особенностях человека, обращает внимание на его по-
зу, движения, жестикуляцию, мимику. Важно все: как человек строит свой 
рассказ, насколько хорошо владеет речью, умеет ли быстро переключать свое 
внимание. Интервьюер задает вопросы, которые помогают ему определить 
интересы и мотивацию соискателя, его потенциал как работника в конкрет-
ных условиях. 
Интервью по компетенциям. Цель такого интервью – собрать поведен-
ческую информацию о соискателе в ситуациях, имеющих отношение к буду-
щей работе. Интервью по компетенциям является частным видом структури-
рованного интервью, в котором интервьюер ставит перед собой задачу выя-
вить и оценить наличие и степень развития тех или иных компетенций у кан-
дидата. Вопросы строятся таким образом, что предполагают развернутый от-
вет. Претендента просят описать одну или две истории на определенную те-

---

82 
му из его прошлого опыта. Эти истории будут служить для интервьюера ин-
формацией о характеристике конкретного качества человека, например, уме-
нии взять ответственность на себя. Предлагая рассказать о других ситуациях, 
скажем, о поведении в конфликтной обстановке или работе в условиях, тре-
бующих выносливости, специалист по кадрам получает информацию, кото-
рая позволяет ему прогнозировать поведение кандидата в аналогичных слу-
чаях на новом месте. Поэтому соискателю следует рассказывать только о тех 
моментах, которые будут показывать его в выгодном свете для работодателя. 
Что касается набора оцениваемых компетенций, то он определяется 
исходя из требований конкретной работы, специфики организационной 
культуры компании-работодателя и планируемых в компании изменений 
и нововведений. 
CASE-интервью. Этот тип интервью предполагает серию стандартных 
вопросов-заданий «кейсов», на которые соискатель дает свой ответ. Фак-
тически, это описание некоторой гипотетической ситуации с последующим 
вопросом, адресованным претенденту. Дав ответ, кандидат может продемон-
стрировать свою профессиональную пригодность, умение анализировать, рас-
ставлять правильные акценты, взаимодействовать с коллегами и подчинен-
ными, находить выход из проблемных ситуаций. В зависимости от специфи-
ки открытой вакансии могут быть заданы «кейсы» на наличие креативно-
сти, способности мыслить нестандартно. 
Ситуационное интервью практикуется в крупных организациях при 
отборе претендентов на руководящие должности. Многие из этих органи-
заций имеют специальные центры для проведения отбора. Претендент ока-
зывается в определенной, тщательно спланированной ситуации, и работо-
датель имеет возможность наблюдать за его поведением. 
Стресс-интервью. Это одна из разновидностей ситуационного интер-
вью, при котором претендента ставят в ситуации, обычно вызывающие у че-
ловека тревогу и беспокойство. На практике такой тип собеседования исполь-
зуется весьма редко, в крайнем случае специалисты по кадрам позволяют 
себе несколько вопросов «провокационного» характера. Стресс-интервью прак-
тикуют в тех случаях, когда работа предполагается нестандартная, связанная 
с повышенными эмоциональными, физическими или интеллектуальными на-
грузками. В идеале кандидат должен быть предупрежден о предстоящем типе 
собеседования. Специалисты отмечают, что для того, чтобы провести стресс-
интервью на высоком уровне, необходима тщательная подготовка. Поэтому 

---

83 
в действительности все проще. Соискателю при проведении подобных ин-
тервью необходимо быть готовым к тому, что на практике умение человека 
«держать удар» нередко проверяется обыкновенной бестактностью, что не 
имеет ничего общего с профессионально продуманным методом выявления 
стрессоустойчивости. 
При использовании стресс-интервью, в идеале, опытный специалист дол-
жен оценить не реакцию соискателя на грубость, а его умение работать в слож-
ных условиях. К примеру, имеет ли человек способность успевать руково-
дить людьми и одновременно отслеживать ход производственных дел; или, 
испытывая давление руководителя, качественно выполнять работу, а также 
находить компромисс в сложных отношениях с коллегами и (или) клиентами. 
Но, к сожалению, обычно смоделировать реальную рабочую ситуацию слож-
но, поэтому стрессоустойчивость оценивают, проводя собеседование в нестан-
дартной обстановке, неудобных условиях, приглашая сразу нескольких пре-
тендентов-соискателей и т. д. 
Интервьюер может оказаться язвительным или любящим поспорить че-
ловеком и на вид необязательным, заставляя долго ждать. Соискателю нужно 
быть готовым к тому, что такое может случиться, но не следует принимать 
это лично на свой счет. От соискателя ждут спокойного ответа на каждый по-
ставленный вопрос. При необходимости кандидату стоит попросить дать 
разъяснения, и при этом никогда не следует торопиться с ответом. Сам ин-
тервьюер в ходе беседы может даже делать вид, что не замечает соискателя 
и его вопроса. Все это попытки вывести собеседника из душевного равнове-
сия. В таких случаях рекомендуется сделать паузу, ожидая продолжения раз-
говора, но если пауза затягивается, стоит спросить интервьюера о том, необ-
ходимы ли ему дополнительные пояснения по последнему ответу.