В менеджменте

Повторение главы 
Индикаторы не являются нейтральными инструментами; как и 
другие методологии, они испытывают на себе воздействие политиче-
ских ценностей и политической обстановки. 
Гендерно-чувствительные индикаторы измеряют перемены в ген-
дерном статусе общества, происходящие во временном пространстве. 
Количественные и качественные индикаторы следует использо-
вать комбинированно. Современная мысль придает большее значение 
качественным методикам, поскольку они делают акцент на содействие 
саморазвитию и участие. 
Цели должны быть максимально четко сформулированы, индика-
торы должны быть тесно связаны с целями. 
92 

---

Типы индикаторов соотносятся с каждым фрагментом проектно-
го цикла: риск/благоприятные факторы, средства и ресурсы, процесс, 
промежуточные результаты, окончательные результаты. Термины, ис-
пользуемые для индикаторов, не столь существенны, важнее то, как ин-
дикаторы определены. 
Базовое исследование необходимо: в нем используются данные, 
обработанные в свете половых различий, социально-экономических и 
этнических групп, возраста. Оно служит для сравнения при измерении 
достигнутого прогресса и результатов. 
Индикаторы окончательных результатов — важнейшие индика-
торы оценки проекта. 
Временные рамки для достижения целей проекта и для примене-
ния индикаторов должны быть четко установленными. 
93 

---

Приложение 2 
ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ ТРУДОВОГО 
КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
*
Трудовой кодекс Российской Федерации принят Государственной 
Думой Федерального Собрания Российской Федерации 21 декабря 2001 
года, вступил в действие с 1 февраля 2002 года. 
В целом нормы и статьи нового трудового законодательства 
обеспечивают гендерное равенство в трудовой сфере. 
В частности, в соответствии со ст. 2 основными принципами пра-
вового регулирования трудовых отношений являются свобода труда, 
включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на ко-
торый свободно соглашается; право распоряжаться своими способно-
стями к труду; выбирать профессию и род деятельности. Дискримина-
ция и принудительный труд запрещаются. Обеспечивается равенство 
прав и возможностей работников. 
Более того, в новом Трудовом кодексе прописана самостоятель-
ная статья, запрещающая дискриминацию в сфере труда (ст. 3). В соот-
ветствии с нормами данной статьи никто не может быть ограничен в 
трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества 
независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, проис-
хождения, имущественного, социального и должностного положений, 
возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеж-
дений, принадлежности или непринадлежности к общественным объе-
динениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми 
качествами работника. 
Не является дискриминацией установление различий, исключе-
ний, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые оп-
ределяются свойственными данному виду труда требованиями, уста-
новленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой 
государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и право-
вой защите. 
В целях недопущения дискриминации работников по причине 
наличия семейных обязанностей в ст. 58 Трудового кодекса специально 
оговаривается запрещение заключения срочных трудовых договоров в 
целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных 
*
См.: Гендерное равенство в России: Доклад / Авт. кол. под рук. 
О. Самариной и Т. Четверниной. М., 2001. 
94 

---

для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопре-
деленный срок. 
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или 
установление прямых или косвенных преимуществ при заключении 
трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, нацио-
нальности, языка, происхождения, имущественного, социального и 
должностного положений, места жительства (в том числе наличия или 
отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также 
других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, 
не допускается, за исключением случаев, предусмотренных феде-
ральным законом (ст. 64). 
В Трудовом кодексе (ст. 64) особо оговорено запрещение отказа в 
заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с 
беременностью или наличием детей. 
Однако применение данной нормы в трудовых отношениях мо-
жет привести к гендерной асимметрии, создавая возможности для рабо-
тодателя отказывать в приеме на работу мужчинам в связи с наличием 
детей. 
В соответствии со ст. 93 работодатель обязан устанавливать не-
полный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе бере-
менной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеюще-
го ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), 
а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соот-
ветствии с медицинским заключением. 
Нормы нового Трудового кодекса, регламентирующие работу в 
ночное время, сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные 
дни, в целом не изменены в сравнении с действующим до 2 февраля 
2002 года КЗОТом. 
Однако в новом Кодексе категории работников, к которым при-
менимы данные нормы, существенно расширены. В частности, одино-
кие родители, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет, опекуны 
детей в возрасте до пяти лет могут привлекаться к ночным работам 
только с их письменного согласия (ст. 96). 
В ст. 179 Трудового кодекса четко определено, что при сокраще-
нии численности или штата работников организации преимущественное 
право на оставление на работе предоставляется работникам с более вы-
сокой производительностью труда и квалификацией. Однако при равной 
производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении 
на работе отдается семейным — при наличии двух или более иждивен-
цев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным 
заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое 
95 

---

увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отече-
ственной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению рабо-
тодателя без отрыва от производства. 
В новом Трудовом кодекса сохранены нормы, регламентирую-
щие особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обя-
занностями (гл. 41). 
В целом нормы данной главы совпадают с обозначенными в дей-
ствующем до 2 февраля 2002 года КЗОТом. 
Ст. 253 (Работы, на которых ограничивается применения труда 
женщин), 254 (Перевод на другую работу беременных женщин и жен-
щин, имеющих детей в возрасте до полутора лет), 255 (Отпуска по бе-
ременности и родам), 258 (Перерывы для кормления ребенка) практиче-
ски повторяют существующие нормы и связываются с необходимостью 
закрепления гарантий женщинам в связи с выполнением ими репродук-
тивной функции. 
Ряд позиций нового Трудового кодекса закрепляет гендерное ра-
венство в трудовой сфере: сохраняются и расширяются гарантии работ-
никам, связанные с выполнением ими семейных обязанностей. 
В частности, в соответствии со ст. 256 отпуска по уходу за ребен-
ком до достижения им возраста трех лет, предоставляются любому чле-
ну семьи, при этом за работником сохраняется место работы (долж-
ность). По заявлению работника, осуществляющего уход за ребенком до 
достижения им возраста трех лет, может быть предоставлена работа на 
условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права 
на получение пособия по государственному социальному страхованию. 
В соответствии со ст. 257 работникам, усыновившим ребенка, 
предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 
70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при 
одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных 
дней со дня их рождения. При этом женщины могут вместо данного 
отпуска оформлять отпуск по беременности и родам. Наличие данной 
нормы ставит усыновителей (мужчин и женщин) в равные условия и 
закрепляет принципы гендерного равенства. 
Одновременно в Трудовом кодексе сохранены нормы, не учиты-
вающие необходимость выполнения семейных обязанностей как жен-
щинами, так и мужчинами. 
В частности, ст. 259 разрешает направление в служебные коман-
дировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в 
выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в 
возрасте до трех лет, только при их письменном согласии. Данная норма 
96 

---

противоречит ст. 96, согласно которой перечень работников, допус-
кающихся к труду в ночное время с их согласия значительно шире. 
Кроме того, фактический уход за ребенком до достижения им возраста 
трех лет согласно закону может осуществлять любой член семьи, в свя-
зи с чем, очевидно, в целях обеспечения гендерного равенства, данная 
норма должна распространяться на всех работников, имеющих детей в 
возрасте до трех лет. 
Данный комментарий распространяется и на нормы ст. 261, свя-
занные с гарантиями для женщин, имеющих детей в возрасте до трех 
лет, при расторжении трудового договора. 
Несмотря на то, что в соответствии со ст. 264 гарантии и льготы, 
предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются 
и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов (попе-
чителей), воспитывающих несовершеннолетних, явная привязка роди-
тельских функций к материнству неизбежно приведет к усилению ген-
дерного неравенства в обществе. 
97 

---