Xalqaro menejment

8.1-jadval

Raqobat kartasi

Professional qobiliyatlar	Ballarda baholar
Vaziyatni tahlil qilish qobiliyati Konseptual qobiliyatlar Yaratuvchan tashabbus Reja bo’yicha harakat qilish qobiliyati Xorijiy sheriklar bilan munosabatda egiluvchanlik Maqsadga yo’nalganlik Muloqotga kirishuvchanlik Chet tilini bilish Og’zaki nutq Jamoada (xorijiyliklarni o’z ichiga olgan) ishlash qobiliyati Yot an’analar va madaniyatlarga sabrli bo’lish Psixologik barqarorlik Umumiy salomatlik ahvoli Oilaviy ahvoli Oilaviy munosabatlar Kutilmagan vaziyatlarda harakat qilishga tayyorlik Xorijda ishlash istagi	... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Jami ballar	...

Chet eldagi xorijiy kompaniyalarda ishlash uchun yuborilayotgan xodimlarga ularni rag’batlantirish maqsadida bosh kompaniyada martabasini o’sish kafolati beriladi va zarur bo’lganda uning oilasiga yordam berishda muammolar tug’ilmaydi. Xalqaro kompaniyalarning ko’pchiligida xorijiy filiallarda uzoq muddat ishlashga yuborilayotgan xodimlar uchun quyidagi chora-tadbirlar o’tkaziladi:

1. Chet elga eng malakali kadrlar yuboriladi, ular qaytgandan so’ng korporatsiya departamentlarida ishlashga qo’yiladi;

2. Chet elga yuboriluvchilarga yuqori darajadagi rahbarlar “himoyachilar (krestniy otets)” sifatida biriktiriladi, ular o’z “farzandlarini” bosh kompaniyadagi martabasini o’stirish bilan bog’liq barcha manfaatlarini himoya qiladilar;

3. Chet elga jo’natilayotgan har bir xodimga qaytgandan so’ng o’zi qoldirayotgan lavozimga teng yoki undan yuqoriroq lavozimni egallash huquqini beruvchi xujjat topshiriladi;

4. Bosh kompaniya chet elga yuborilayotgan xodimlarga chet elda ishlashni rag’batlantiruvchi moliyaviy yordam beradi. Chet elda yaxshi mehnat qilish nisbatan yuqori darajada to’lovlar olish imkoniyatini berishi kerak.Yevropa TMKlari masalan, chet elda ishlayotgan xodimlarga ularning oila tarkibiga, shuningdek ish bilan bog’liq noqulayliklar darajasiga bog’liq ravishda qo’shimcha to’lovlarni ta’minlaydilar. Shu bilan bir vaqtda yapon TMKlari xaftasiga 500 dollar maosh oluvchi o’z xorijiy filiali menejerlari uchun ularning oilasi harajatlari, yashash joyi ijarasi uchun qo’shimcha to’lovlar beradilar, ularning ta’tili uchun xaq to’laydilar, shuningdek yil oxirida ular boshqarayotgan xorijiy filial foydasiga qarab mukofot beradilar.

5. Xodimni chet elga yuborishning majburiy shartlaridan biri bo’lib, bosh kompaniyaning murakkab vaziyatlarda xorijiy filiallardagi o’z xizmatchilariga yordam berishga tayyorligi hisoblanadi. Xorijda tez tibbiy yordam, tabiiy ofatlar, urushlar, inqiloblar kabi muammolar ayniqsa sezilarli.

Odatda chet elga yuborilayotganlar bilan suhbatlar o’tkazilib, unda kompaniyaning qabul qiluvchi mamlakatga nisbatan siyosati va u xaqdagi materiallar bilan tanishtiradilar. Kompaniya chet elga yuborilayotgan xodimlar va ularning turmush o’rtoqlari uchun qabul qiluvchi mamlakat tili bo’yicha mashgulotlar tashkil qiladi. Shu mamlakatdan qaytib kelgan xodimlar bilan uchrashuvlar o’tkazilib, ularda qabul qiluvchi mamlakatda turmush sharoitlari muhokama etiladi. Masalan, ko’pgina korporatsiyalarning Yaponiyada ishlash uchun xodimlarni tayyorlash dasturlarida shunday tavsiyanomalar berilgan:

1. Yapon tilini biluvchi xodimlarga yapon sherikning talablari yoki istaklari aniqligiga shubhalanganda darhol tarjimon xizmatlariga murojaat qilish kerak.

2. Yapon firmalari bilan muzokaralarda huquqshunosni faqat oxirgi imkoniyat sifatida jalb qilgan ma’qul, negaki yapon ishbilarmonlik amaliyotida muzokaralarda huquqshunos ishtiroki sheriklarning bir-biriga ishonchsizligini bildiradi.

3. Muzokaralarda yumor haqida unutish kerak: yaponlar biznesda doim jiddiy.

4. Restoranlar uchun vaqt ajratish kerak, chunki yapon firmalari byudjetida ishbilarmon sheriklar bilan tushlik va kechki ovkatlanishlar uchun katta mablag’lar ajratiladi.

Global menejerlarning xorijiy faoliyati bosh kompaniyada vaqti-vaqti bilan ularning hisobotlarini tinglash va hisobot natijalari bo’yicha ularning ishini baholashni nazarda tutadi. Xorijiy filiallar menejerlari hisobotini tashkil qilish va ular faorliyatini baholashning xarakterli xususiyatlari quyidagicha:

1. Har bir TMKda xorijiy filiallar menejerlari faoliyatini baholash maqsadlari va korporatsiyada menejer xizmat kar’erasining menejerning chet elda ishlash natijalariga bog’liqligi ko’rsatkichlari aniqlangan.

2. Odatda, xalqaro kompaniyalarda xalqaro menejerlar faoliyatini baholashning ma’lum mezonlari qabul qilingan.

3. Xorijiy filiallar menejerlari hisobotlari davriyligini aniqlashda bosh kompaniyalarning kadrlar departamentlari xalqaro menejer o’z qobiliyatlarini namoyon qila olishi mumkin bo’lgan yetarli vaqtni nazarda tutadi.

4. Xalqaro menejerlar hisobotlarini baholash natijalari bosh kompaniyada odatda yetarlicha egiluvchan va menejerning xalqaro kompaniya tizimida xizmat bo’yicha keyingi ko’tarilishiga real ta’sir etadi.

Chet elga borib kelish korporatsiya xodimi psixologiyasiga jiddiy ta’sir ko’rsatishi, uning xulq-atvor ko’rinishini, qarashlar va yo’nalishlar tizimini shunday o’zgartirishi mumkinki, natijada bosh kompaniya falsafasi unga yot bo’lib qoladi, olingan bilimlar va ko’nikmalar esa (til, muloqot, intellektual daraja) chet eldan qaytib kelgandan so’ng talab qilinmay qoladi, ya’ni xodim reintegratsiyasi sodir bo’ladi. Bunday menejerlar chet elda uzoq davom etgan mehnatdan so’ng o’z yurtida o’zini xuddi ajnabiydek his qiladi.

Ba’zan, reintegratsiya oilaviy munosabatlarga putur yetkazadi, masalan, chet elda ishlash uchun uzoq muddatga yuborilgan shaxs u yerda oila qurgan taqdirda, qabul qiluvchi mamlakatda tug’ilgan bolalar o’z mamlakatiga qaytib kelgandan so’ng ular uchun umuman notanish muhit va madaniyatga duch keladi. Ayrim hollarda ota-onalar o’z farzandlarini bu muhit bilan yaxshi tanishtira olmaydi. Ota-onadan biri (ko’pincha rafiqasi) qabul qiluvchi mamlakat fuqarosi bo’lsa, bosh kompaniya mamlakatiga kelganda chet ellikka aylanadi va bu yuqoridagi holatni yanada murakkablashtiradi.

Bunday holatlar chet elda uzoq vaqt ishlagan menejerlar uchun ularni qayta tayyorlash imkoniyatini beruvchi maxsus reintegratsiya dasturlarini tashkil etish zaruriyatini tug’diradi. Baynalmilal faoliyatga yo’naltirilgan zamonaviy menejment nuqtai nazaridan xalqaro kompaniyalar oldida qaytib kelgan xodim va uning oilasiga ijtimoiy readaptatsiya (qayta moslashish) o’tishni ta’minlovchi bunday dasturlarni amalga oshirish masalasi turadi.

Xalqaro kompaniya inson resurslaridan global ko’lamda foydalanganda bu muammo ayniqsa muhim ahamiyat kasb etadi.