Xushboqov Shoxruh

Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish

Mehnat resurslarini tahlil qilish - korxona tahlilining asosiy bo'limlaridan biri. Ishlab chiqarish hajmini oshirishda korxonalarni mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, mehnat unumdorligining yuqori darajasi katta ahamiyatga ega.
Mehnat resurslarini tahlil qilishning boshlang'ich nuqtasi korxonada xodimlar soni va tarkibini aniqlashdan iborat. Xodimlarning umumiy soni - ishlatiladigan tushunchalarning eng to'liqligi. Bunday holda, mehnat shartnomasi bo'yicha ish beruvchi bilan bog'langan barcha toifadagi xodimlar (yakka tartibdagi tadbirkorlar bundan mustasno), hatto uning amal qilish muddati to'xtatilgan bo'lsa ham, shu jumladan vaqtinchalik va yarim kunlik ishchilar hisobga olinadi.
Agar hisobot davridagi xodimlar sonining o'zgarishi kichik bo'lsa va to'liq bo'lmagan ishchilar soni ahamiyatsiz bo'lsa, unda siz raqamlar qiymatining yarmi yig'indisining taxminiy formulasi bilan qoniqishingiz mumkin. hisobot davrining boshida va oxirida. Keyin o'rtacha tarkib (L Qo'shma korxona ) ushbu hisobot davrida korxona xodimlari: , bu erda L N - hisobot davri boshidagi a'zolar soni; L K - hisobot davri oxiridagi xodimlar soni.
Agar hisobot davrida xodimlar sonining o'zgarishi sezilarli bo'lsa (masalan, mavsumiy ishlarni bajarish uchun qo'shimcha ishchilar yollangan) va yarim kunlik ishchilar ham bo'lsa, u holda xodimlar sonining aniqroq qiymatini olish mumkin. Xronologik o'rtacha hisoblash formulasi. Teng bo'lmagan vaqtlar uchun xodimlar sonini o'lchashda xronologik o'rtacha o'rtacha qiymatni hisoblash uchun formuladan foydalanish kerak.
Xodimlar ro'yxatiga xodimlarni ro'yxatga olish kitoblariga kiritilgan xodimlar kiradi. Bu ularning mehnat daftarchalari korxonaning kadrlar bo'limiga topshirilganligini anglatadi va tayinlash tartibida biz to'liq shtat, to'liq stavka va h.k.lar haqida gapiramiz. Ish haqi fondiga to'liq bo'lmagan ishchilar, vaqtinchalik ishchilar, shuningdek, to'lanmagan uzoq muddatli ta'tilda bo'lganlar, harbiy xizmatni o'tayotganlar va boshqalar kiritilmaydi. Xodimlarning o'rtacha sonini hisoblashda dam olish va bayram kunlari ro'yxatdagi odamlar soni. oldingi ish kunidagi ma'lumotlarga tenglashtiriladi va xodimlar sonidagi o'zgarishlarni hisobga olish xodimlarni ishga qabul qilish yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) asosida amalga oshiriladi, unda majburiy ravishda ishga qabul qilingan sana ko'rsatilishi kerak (bundan va bunday sana») yoki sababini majburiy ko'rsatgan holda ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatish) sanasi (mehnat kodeksining tegishli moddasi va bandiga havola). Xodimlar soni har qanday sababga ko'ra (shu jumladan pullik ta'tillar, o'qitish, ish tashlashda qatnashish va h.k.) hisob-kitob davrida bo'lmaganlarni hisobga olgan holda o'rtacha ish haqi fondiga teng.
Ish kuchi deganda mehnatga layoqatli yoshdagi aholi tushuniladi. Erkaklar uchun 44 yosh (16 yoshdan 59 yoshgacha), ayollar uchun esa 39 yosh (16 yoshdan 54 yoshgacha). Ishchi kuchi iqtisodiyotda band bo'lgan ham, ishsiz ham mehnatga layoqatli aholini o'z ichiga oladi. Mehnat resurslari soni ikki toifadagi shaxslarni qamrab oladi. Birinchisi, mehnatga layoqatli mehnatga layoqatli aholi (mehnatga layoqatli aholidan I va II guruhdagi ishlamaydigan nogironlarni, shuningdek imtiyozli shartlarda pensiya olgan ishlamaydigan shaxslarni ayirish yo‘li bilan aniqlanadi). Ikkinchisi - mehnatga layoqatli yoshdan tashqarida mehnatga layoqatli aholi (ishlaydigan o'smirlar (16 yoshgacha) va ishlaydigan pensionerlar
Mehnat resurslarini tahlil qilishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

• 
  - ishchi kuchidan foydalanish, ish vaqti, mehnat unumdorligini xolisona baholash;
  
• 
  - mehnat ko'rsatkichlarining o'zgarishiga omillar va ularning miqdoriy ta'sirini aniqlash;
  
• 
  - mehnat resurslaridan to'liqroq va samarali foydalanish uchun zaxiralarni aniqlash.
  

Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilishdan maqsad zaxira va foydalanilmayotgan imkoniyatlarni aniqlash, bu zaxiralarni ishga tushirishga qaratilgan chora-tadbirlar ishlab chiqishdan iborat.
Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi toifalar va kasblar bo'yicha xodimlarning haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi, bunda malaka bo'yicha sifat tarkibini tahlil qilish kerak. Mutaxassislar va xodimlar uchun ularning malaka darajasi maxsus ta'lim darajasi, attestatsiyalar natijalari asosida belgilanadi, ishchilar uchun malakaning boshlang'ich ko'rsatkichi tarif toifasi hisoblanadi. Ishchilar malakasining ular bajarayotgan ishlarning murakkabligiga muvofiqligini baholash uchun ma'lum bir ish haqi toifasidagi ishchilar soni uchun o'rtacha og'irlikdagi ko'rsatkichlar sifatida hisoblangan o'rtacha ish haqi toifalari taqqoslanadi. Agar ishchilarning haqiqiy o'rtacha ish haqi rejalashtirilganidan past bo'lsa va ishning o'rtacha ish haqi darajasidan past bo'lsa, bu mahsulot sifatiga ta'sir qiladi. Agar, aksincha, o'rtacha ish haqi toifasidan yuqori bo'lsa, unda kam malakali ish uchun ishchilar stavka bo'yicha qo'shimcha to'lovni amalga oshirishlari kerak.
Sanoat va ishlab chiqarish xodimlari sonining tarkibi tarmoq xususiyatlariga, mahsulot assortimentiga, ixtisoslashuviga va ishlab chiqarish ko'lamiga bog'liq. Har bir toifadagi ishchilarning ulushi texnologiya rivojlanishi va ishlab chiqarishni tashkil etish bilan o'zgaradi. Tahlil jarayonida ishchilarning yoshi, ish staji, ma'lumoti bo'yicha tarkibidagi o'zgarishlar o'rganiladi. Korxona xavfsizligini tahlil qilishda bir xil darajada muhim bosqich ishchi kuchi mehnat harakati tahlili bo'lib, uning davomida quyidagi ko'rsatkichlar hisoblanadi:
Ishchilarni yollash uchun aylanma koeffitsienti:
Pensiya aylanmasi nisbati:
Kadrlar almashinuvi darajasi:
Korxona xodimlarining doimiylik koeffitsienti:
Tashkilotning mehnat resurslarini tahlil qilishning muhim tarkibiy qismi ishchi kuchi harakatini o'rganishdir. Ishchi kuchi harakatini hisobga olgan holda shuni yodda tutish kerakki, ishchilarning tez-tez o'zgarishi mehnat unumdorligining o'sishiga to'sqinlik qiladi. Kadrlar almashinuvining sabablarini (ijtimoiy ta'minot holati, ishdan bo'shatish, ixtiyoriy iste'foga chiqish va boshqalar), ishdan bo'shatish tarkibining dinamikasini: yakka tartibdagi va jamoaviy, lavozimdagi o'zgarishlarni, boshqa lavozimlarga o'tishlar sonini tahlil qilish kerak. , pensiya, shartnoma muddati va boshqalar.
Ishlab chiqarish hajmlari, texnika va texnologiya, mahsulot assortimentidagi o'zgarishlar nafaqat umumiy soniga, balki ishchilarning kasbiy va malakaviy tarkibiga ham ta'sir qiladi. Xodimlarning malakasini baholash tashkilot tomonidan belgilangan tartibda ularning attestatsiyasi asosida amalga oshiriladi, bu malaka darajasi yoki tarif toifalari koeffitsientlari va boshqalar bo'lishi mumkin.
Xodimlarning kasbiy va malaka darajasini tahlil qilish mutaxassisliklar va toifalarning mavjud sonini bo'limlar va umuman tashkilot tomonidan har bir ish turini bajarish uchun zarur bo'lgan son bilan solishtirish orqali amalga oshiriladi.
Bu har bir kasbda ishchilarning ortiqcha yoki etishmasligini ko'rsatadi.
Ishchilarning malakasining uchastka, ustaxona, tashkilotlar tomonidan bajariladigan ishlarning murakkabligiga muvofiqligini baholash uchun ishchilarning o'rtacha tarif toifalari va ishchilarning ma'lum bir malaka darajasiga mos keladigan ish hajmi taqqoslanadi. .
Agar ishchilarning haqiqiy o'rtacha ish haqi toifasi ish toifasidan past bo'lsa, bu ishlab chiqarilgan mahsulot sifatining pasayishiga olib kelishi mumkin va shuning uchun xodimlarni o'qitishni ta'minlash kerak.
Agar ishchilarning o'rtacha ish haqi toifasi o'rtacha ish toifasidan yuqori bo'lsa, ishchilarga ulardan kam malakali ishlarda foydalanganlik uchun qo'shimcha haq to'lanishi kerak.
Tovar ishlab chiqarish hajmi ishchilar soniga emas, balki ishlab chiqarishga sarflangan mehnat miqdoriga, ish vaqtining miqdori bilan belgilanadi. Shuning uchun ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish tashkilotdagi tahliliy ishning muhim qismidir. Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish jarayonida ishlab chiqarish topshiriqlarining asosliligini tekshirish, ularning bajarilish darajasini o'rganish, ish vaqtidagi yo'qotishlarni aniqlash, ularning sabablarini aniqlash, ish vaqtidan foydalanishni yanada takomillashtirish yo'llarini belgilash; va zarur chora-tadbirlar ishlab chiqish.
Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish ish vaqti balansi asosida amalga oshiriladi. Tahlil qilish jarayonida ish vaqtining yo'qotishlarini shakllantirish sabablarini aniqlash kerak. Ish vaqtidagi yo'qotishlarning tasnifi ish vaqtidagi yo'qotishlarni zahirani tashkil etuvchi va yaratmaydiganlarga ajratadi. Zaxira hosil qiluvchi yo'qotishlar - bu ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish bo'yicha ishlarni tizimli tashkil etish bilan kamaytirilishi mumkin bo'lgan yo'qotishlar. Ular orasida: ma'muriyat ruxsati bilan qo'shimcha ta'til, kasallik tufayli ishlamaslik, ishdan bo'shatish, asbob-uskunalarning noto'g'ri ishlashi tufayli ishlamay qolish, ish, xom ashyo, materiallar, yoqilg'i, energiya etishmasligi va boshqalar bo'lishi mumkin.