Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар

4.1-жадвал 
«Ота-она», «катта ёшдаги» ва «бола» позицияларинниг асосий 
хусусиятлари 
Позиция 
«Ота-она» 
«катта ёшдаги» 
«бола» 
Хос бўлган сўз 
ва иборалар 
Ҳамма биладики,… 
Сен ҳеч қачон… 
Сен доимо… 
Бунга 
қанда 
йўл 
қўйишади, 
тушунмайман… 
Нима? Қанақасига? 
Қачон? 
Қаерда? 
Нима учун? 
Эҳтимол… 
Сендан жаҳлим 
чиқди! 
Жуда соз! Ажойиб! 
Жуда ёмон 
Интонация 
Айблаш, 
илтифот, 
танқид, тўхтатиш 
Реал воқелик билан 
боғлиқ 
Жуда эмоционал 
Ҳолат 
Такаббурона, 
жуда 
тўғри, ўта одобли 
Эътиборлилик, 
ахборот излаш 
Беўхшов, 
ўйноқи, 
маъюс, ғамгин 
Юз ифодаси 
Хўмрайган, қониқмаган, 
хавотирга тушган 
Кўзлар катта очиқ, 
максимум эътибор 
Ғамгинлик, ҳайрат 
Поза
Қўллар биқинда, бармоқ 
ниқта қилинган, қўллар 
кўкракда 
Олдинга, 
суҳбатдоши томон 
эгаилган, 
боши 
унинг 
ортидан 
бурилади 
Ўз-ўзидан 
ҳаракатланиш 
(қўллар мушт қилиб 
сиқилган, 
тугмасини юлади) 
Мулоқот қилувчиларнинг ҳар бири мулоқотда учта позициядан бирини 
эгаллайди. Трансакциялар мулоқот бўйича битта шерикнинг «Мен»
ҳолатидан келиб чиқади ва бошқа шерикнинг «Мен» ҳолатига 

---

йўналтирилади. Улар шахснинг ижтимоий алоқалари очиқ кўринадиган 
томонидир. Баъзи трансакциялар оптимал ўзаро таъсирга, бошқалари эса, 
аксинча, қарама-қаршиликка олиб келади. 
Нега бундай бўлади? Кўп жиҳатдан, алоқада ўзаро таъсир қилиш 
жараёни танланган ҳолатлар, позициялар ва трансакцияларнинг мулоқот 
ҳолати мослигига боғлиқ. 
Бошқарув мулоқотида турли вазиятлар учун муҳим хулоса чиқарамиз: 
одамлар ўртасида ўзаро алоқалар фақат улар ўртасида параллел 
трансакциялар қарор топган ҳолдагина самарали ва уйғунликда бўлади, токи 
раҳбар ва қўл остидаги ходимлар ўртасида бундай трансакциялар ўрнатилмас 
экан, ўзаро тушунишга эришиш жуда қийин бўлади. 
Раҳбар, биринчи иборани айтар экан, суҳбат оҳангини белгилаб беради, 
беихтиёр суҳбатдошига ҳам маълум бир Менни танлаб олади. Бу учала Мен 
бутун ҳаёт давомида ҳамроҳлик қилади. Етук раҳбар турли хулқ-атвор 
шаклларидан моҳирона фойдаланади. Асосийси, улар ўринли ва муайян 
вазиятга мос келадиган бўлиши керак. Ўзини-ўзи назорат қилиш ва 
мослашувчанлик «катта ёшдаги» ҳолатга ўз вақтида қайтишга ёрдам беради. 
Шундай қилиб, самарали менежер-ислоҳотчи психологик моделини 
тузиш доирасида касбий муҳим хислаттларнинг тўртта асосий гуруҳини 
ажратиб кўрсатиш мумкин: 1) интеллектуал; 2) мотивацион-мақсадли; 
3)эмоционал-ирода: 4) коммуникатив. Айнан шу базави гуруҳлардан турли 
«муваффақият профиллари», «компетенциялар моделлари» ва ҳ.к. «ўсиб 
чиқади». 
Раҳбарлар хулқ-атвори персонални компания учун муҳим аҳамиятга, 
унинг учун қимматга ва мазмунга эга бўлган нарсаларга қаратади. Шу 
жиҳатдан қуйидагиларни аниқлаб берадиган хулқ-атвор хусусиятлари энг 
катта аҳамиятга эга бўлади: 
• нимани кузатиши, ўлчаши ва назорат қилишида аниқланадиган 
раҳбарнинг эътиборини йўналтириш; 
• жиддий вазиятларда раҳбар қандай жавоб қайтаришини кўрсатиб 
қўядиган намоён бўлишлар; 
• атрофдагиларни тақлид қилишга ундайдиган ролли модель; 
• тақчил ресурсларни тақсимлашнинг объектив мезонлари; 
• ходимнинг мукофотланиш даражаси ва мақомини белгилайдиган 
объектив мезонлар; 

---

• ташкилот ходимларини ёллаш, танлаш, лавозимга тайинлаш, бошқа 
ишга ўтказиш ва ишдан бўшатишнинг объектив мезонлари. 
Дж.У. Хант қизиқарли фикр билдирган бўлиб, унга кўра ўз ташкилоти 
ёки бўлинмасининг маълум бир маданиятини шакллантиришда раҳбар, агар 
шундай деб айтиш мумкин бўлса, қўл остидаги ходимларининг эътиборини 
маълум бир ҳаракатларга ва ифодаларга қаратиб, уларни қўл остидаги 
ходимлар ўртасида муҳокама қилишни таъминлаган ҳолда ахборот сабаблари 
яратиши лозим. Ҳар куни раҳбардан келадиган маълумотлар (ҳаракатлар, 
ҳикоялар, унинг жаргонлари, фойдаланилган белгилар ва рамзий ҳаракатлар) 
юқорида кўрсатилган каби, қўл остидаги ходимларни йўналтиради, маълум 
бир сигнал вазифасини бажаради. Самарали раҳбар ҳар хил турдаги 
норасмий алоқа каналларини ўзи ҳақида маълумот билан тўлдириш ҳақида 
бош қотириши шарт, бу эса уни бутун ташкилотга тегишли бўлган асосий 
ғояларга йўналтиради. Инсон ресурсларини бошқаришда ташкилот раҳбари 
когнитив диссонанснинг пайдо бўлиши ва таъсирини ҳисобга олиши керак. 
Когнитив диссонанс деганда "субъектда битта объект ҳақида бир вақтнинг 
ўзида иккита қарама-қарши психологик "билим"(фикрлар, тушунчалар) 
мавжуд бўлганда юзага келадиган салбий мотив ҳолат тушунилади". 
Когнитив диссонанс фонида одамларнинг хатти-ҳаракатларини тушуниш 
учун шуни ёдда тутиш керакки, ушбу фонда психологик зўриқиш когнитив 
диссонанс билан боғлиқ нарсаларга бўлган муносабат ёки хулқ-атворнинг 
ўзгариши туфайли йўқ қилинади. Шундай қилиб, бу номутаносиблик энг 
яхши ҳолатда давом этаётган ҳаракатларни таъсирини камайтиришга олиб 
келадиган 1-рақамли душман сифатида белгиланиши мумкин. 
Маълумки, бир хил маълумот, бир хил вазият турли одамлар 
томонидан турлича қабул қилинади, бу уларнинг билими, фаолияти учун 
мотивлар тизими, диспозициялари ва улар жойлашган давлат билан боғлиқ. 
Шу сабабли, ходимларни бизнесга кўпроқ жалб қилиш учун шароит 
яратишга ҳаракат қилганда, турли инсонларда бир хил сабабларга мурожаат 
қилиш самарасиз бўлиши мумкин. 
Муайян одамлар воқелигининг субектив моделлари уларнинг 
хабардорлиги, билимлари, ақл-идрокига, когнитив услубига қараб 
фарқланади. Ташкилий амалиётда ходимларни бошқариш бўйича кўплаб 
вазифалар ходимлар учун психологик жиҳатдан аниқ ва бир маъноли бўлган 
вазиятлар фонида, ноаниқлик ва кўп маънолиликсиз амалга оширилади. 
Вазиятнинг моҳиятини тушунишда бир хилликни талаб қиладиган бундай 

---

таъсирнинг 
мисолларига 
оперантли 
асосланганлик 
(хулқ-атворни 
модификация қилиш) ва ижтимоий ўрганиш (хулқ-атворни моделлаштириш) 
киради. 
Хулқ-атворни модификация қилиш – бу шундай таъсир кўрсатиш 
технологиясики, унинг доирасида ходимга тақдим этиладиган унинг учун 
долзарб бўлган эҳтиёжларни қондириш ёки бошқа хулқ-атвор мотивларни 
ташкилот раҳбарияти белгилаган қоидаларга риоя қилиш эвазига амалга 
ошириш имкониятини «боғлаш» рўй беради. Масалан, ходимнинг ишни 
бажариш борасида маълум бир кўрсаткичларга эришиши қўшимча тўловлар 
билан рағбатлантирилади ёки аксинча вазият: маълум бир шароитларда 
ходим ҳеч кандай ҳаракатни амалга оширмаслиги керак ва бу тегишлича 
рағбатлантирилади. 
Хулқ-атворни моделлаштириш – ходимнинг ташкилот томонидан 
персонал олдига намуна сифатида қўйиладиган ролли хулқ-атворга тақлид 
қилишни кўзда тутадиган технология; масалан, мамлакат тарихига мурожаат 
қилиб, индустриализация даврида социалистик корхоналар меҳнаткашларини 
стахановчилардан (ишлаб чиқариш меъёрини бир неча марта ошириб 
бажраган ишчилар) ўрнак олишга даъват қилишганини эслаш мумкин. 
Бу холатларнинг барчасида персонал таъсир самарадорлигини асослаб 
берадиган асосий жиҳат вазиятни идентификация қилиш ҳисобланади. 
Манипуляция ходимларнинг бўлаётган нарсалар ҳақидаги фикрлари 
аниқлигини, равшанлигини, бир маъноли эканлигини англатмайди. Агар 
"ходим-ташкилот" тизимидаги ўзаро муносабат ходимларнинг онгли 
равишда қарорлар қабул қилишига, ҳар қандай позицияни онгли равишда 
қабул қилишга қаратилган бўлса, унда ташкилот ичидаги ахборот тизими 
ходимларни ахборот билан таъминлашнинг очиқлиги ва самарадорлигига 
йўналтирилиши керак. 
Фаолиятнинг руҳий тартибга солиш воситаларига таъсир кўрсатадиган 
навбатдаги омиллар гуруҳига диспозицияларнинг барча даражалари, шу 
жумладан одамнинг ўзини-ўзи баҳолаши киради. 
Диспозицион даражадаги руҳий тартибга солиш воситаларига таъсир 
қилиш меҳнат жараёни учун фойдали бўлган кўрсатмаларни (масалан, асбоб-
ускуналарга бўлган ҳурмат) шакллантириш ва рағбатлантириш (етиштириш), 
шунингдек зарарли бўлганларни юмшатишга (масалан, иш вақтини 
йўқотишга бўлган муносабат) асосланади. Ушбу муаммоларнинг барчасини 
ҳал қилишнинг умумий қоидаси, шунингдек юқори даражадаги 

---

диспозицияларни яратиш вазифалари, муайян вазиятларда муайян хатти-
ҳаракатлар шаклларига бўлган талабларнинг барқарор тақдим этилиши, 
ташкилот учун муҳим бўлган қадриятларга барқарор мурожаат қилиш 
ҳисобланади. 
Бошқарувга янгича ёндашув тобора кўпроқ шахснинг ишлаб чиқариш, 
фойда ва бутун ташкилотдан устувор эканлигини тан олишга асосланади. 
Масаланинг айнан шундай қўйилиши замонавий бошқарув маданиятини 
ташкил қилади. Шу сабабли инсон ресурслари бошқариш жараёнида бугунги 
кунда ходимнинг психологиясини билиш муҳим. 
Ходим, қоидага кўра, тўлалигича шаклланган шахс бўлиб, ўзининг 
индивидуал жиҳатларига эга, кўплаб олдинги гуруҳлар таъсирини бошидан 
ўтказган (бу таъсир доим ҳам ижобий бўлмаган) ҳукмрон ижтимоий 
меъёрлар билан боғлиқдир. 
Ходимнинг у ёки бу вазиятлардаги хулқ-атвор аввалги барча ҳаётий 
тажрибаларига асосланади. Бирор кишининг муайян одамларга, ҳодисаларга, 
вазиятларга, жараёнларга муносабати тегишли хулқ-атворнинг пайдо 
бўлишига олиб келади. Умуман олганда, бизнинг хулқ-атворимиз табиати 
турли хил ички ва ташқи омилларнинг доимий таъсирига дучор бўлади. 
Асосий ички омилларга қуйидагилар киради: 
• маълум бир ижтимоий ролни бажариш; 
• ташкилотдаги мос келувчи мақоми; 
• бошқалар билан эмоционал яқинлик даражаси; 
• олдинги ҳаётий ва касбий тажриба; 
• маълум бир маданият ва субмаданиятга тегишлилик; 
• муайян вазият ва суҳбат мавзуси; 
• ҳозирги пайтдаги кайфият. 
Шахс хулқ-атворини тартибга солувчи муҳим восита у эгаллаб турган 
ижтимоий позиция, яъни шахснинг маълум бир ҳуқуқлари ва мажбуриятлари 
билан боғлиқ, лекин индивидуал хислатларга алоқадор бўлмаган ижтимоий 
ҳолати ҳисобланади. Иерархияда бирон-бир асосга кўра эгаллаб турилган 
позицилар (мулкий, ҳокимлик, компетенция) жамоатчилик нигоҳида турлича 
мақомга ва нуфузга эгадир. Ҳар бир позиция уни эгаллаб турган шахсга 
қатор объектив талаблар белгилаб беради ва уларга риоя қилишни талаб 
қилади. Бошқача қилиб айтганда, ўз талаблари орқали позиция уни эгаллаб 
турган ҳар бир шахснинг хулқ-атворини тартибга солади. 

---

Позиция талаблари хулқ-атворнинг ўзига хос моделини белгилаб 
беради. У "ижтимоий роль", яъни ижтимоий функция, шахснинг ижтимоий 
позицияси томонидан объектив равишда белгиланадиган хатти-ҳаракатлар 
модели тушунчасида тугалланган ифодасини олади. "Роль" сўзи театрдан 
олинган ва худди у ерда бўлгани каби, муайян ижтимоий позицияни 
эгаллаганлар учун белгиланган ҳаракатларни англатади. 
Хизмат пиллпояси бўйлаб янги поғонага кўтарилар эканмиз, ўзимизни 
янгича мавқега мувофиқ тутишга мажбур бўламиз, гарчи ўзимизни ноқулай 
ҳис қиладиган бўлсак ҳам. Кейин, кунларнинг бирида ажойиб ҳолат рўй 
беради. Биз янгича хулқ-атвор қийинчилик туғдирмай қўйганлигини ҳис 
қиламиз. Шундай қилиб, биз ролга киришиб оламиз ва у бизга одатий бўлиб 
қолади. 
Худди шу нарса бизнинг ходимимиз билан содир бўлади яъни, у 
ташкилотга келганида, бир нечта позицияни эгаллаб, мураккаб муносабатлар 
тизимига қўшилади. Ҳар бир позиция ушбу ташкилотда қўл остидаги 
ходимлар, шериклар, турли тадбирларда қатнашувчи ва ҳоказо сифатида 
ижтимоий ролни белгилайдиган талаблар, меъёрлар, қоидалар ва хулқ-атвор 
тўпламига мос келади. Ушбу позицияларнинг ҳар бирини эгаллаб турган 
ташкилот аъзолари ўзларини шунга мос равишда тутишлари керак. 
Ташкилотнинг меъёрлари ва қадриятлари қанчалик тез ҳар бир аъзонинг 
меъёрлари ёки қадриятларига айланса, қанчалик тез ва муваффақиятли 
бажарилса, ташкилотдаги ижтимоий ролларни ўзлаштирса, мослашув 
жараёни шунчалик муваффақиятли бўлади. 
Ижтимоий роль асосий, муҳим масалаларда шахснинг хулқ-атворини 
тартибга солади, умуман хулқ-атвор моделини белгилаб беради. Бироқ, бу 
ролли хулқ-атвор услубида, ижро этилиш фаолияти даражасида намоён 
бўладиган ролнинг шахсий, субъектив тус беришини рад этмайди. 
Ҳар бир маданиятда умумий қабул қилинган хулқ-атвор ҳақида ўз 
фикрлари мавжуд. Кўпинча бу ғояларни "ижтимоий меъёр" тушунчаси 
бирлаштиради 
Меъёрлар бизнинг хулқ-атворимизни шунчалик бошқарадики, биз 
уларнинг мавжудлигини зўрға билиб оламиз. Меъёрлар жамият аъзоларининг 
талаб этилган, йўл қўйилган, эҳтимолий, кўнгилдаги ёки йўл қўйиб 
бўлмайдиган, мумкин бўлмаган, номақбул ва ҳоказо сифатида шахслар ва 
гуруҳларнинг хулқ-атворини ижтимоий тартибга солишнинг муҳим воситаси 
ҳисобланади. 

---

Меъёрлар интеграция, тартибга солиш, тизим сифатида жамиятнинг 
ҳаёт фаолиятини таъминлаш ролини бажаради. Меъёрлар ёрдамида жамият 
ва ижтимоий гуруҳларнинг талаблари ва кўрсатмалари ушбу гуруҳлар 
вакилларининг хулқ-атвор стандартларига, моделларига, эталонларга 
ўтказилади ва шундай кўринишда шахсиятга йўналтирилади. Меъёрларни 
ўзлаштириш ва фойдаланиш у ёки бу ижтимоий гуруҳ вакили сифатида 
инсоннинг шаклланиши шарти ҳисобланади. Уларга риоя қилиш воситасида 
инсон гуруҳга, жамитга қўшилган бўлиб чиқади. 
Шу билан бирга, шахснинг хулқ-атвори атрофимиздаги одамларнинг 
муносабати, уларнинг биздан ушбу вазиятга мос муайян ҳаракатларни 
кутиши билан ҳам тартибга солинади. Ижтимоий, ролга оид тахминлар 
одатда расмийлаштирилмаган талаблар, муайян хулқ-атворни кутиш 
шаклини оладиган ижтимоий хулқ-атвор моделлари, муносабатлар ва ҳ.к. 
ҳисобланади (масалан, ходим яхши ишлаши керак, мутахассис ўз ишини 
яхши билиши керак). Кутишлар гуруҳ аъзолари, жамият учун зарур бўлган 
хулқ-атвор моделини, уларсиз гуруҳ ишлай олмайдиган муносабатларга 
бўлган эҳтиёжни акс эттиради. Кутишнинг асосий функциялари орасида 
ўзаро муносабатларни тартибга солиш, ижтимоий алоқалар тизимининг 
ишончлилигини ошириш, ҳаракатлар ва муносабатларни мувофиқлаштириш, 
мослашув жараёнининг самарадорлигини оширишни (биринчи навбатда 
тартибга солиш ва башорат қилиш) ажратиб кўрсатиш мумкин. 
Шахснинг хулқ-атворига ижтимоий қадриятлар, яъни жамият, 
ижтимоий гуруҳлар ва шахсларнинг эҳтиёжларига мос келадиган муҳим 
ҳодисалар ва воқелик предметлари жиддий таъсир кўрсатади. 
Муайян бир шахснинг идрок қилиши ва тажрибалари орқали тан 
олинган жамият ва гуруҳ қадриятлари шахснинг қадрият йўналишига (ШҚЙ) 
айланади, яъни соф "жамоат" қадриятлари "меники" га айланади. Шундай 
қилиб, инсоннинг қадрият йўналиши бу инсон томонидан умумий бўлган 
ижтимоий қадриятлар бўлиб, улар ҳаётнинг мақсадлари ва ушбу мақсадларга 
эришишнинг асосий воситаси бўлиб хизмат қилади. Шахснинг асосий 
ижтимоий манфаатларининг акси сифатида ШҚЙ шахсларнинг субектив 
ижтимоий мавқеини, дунёқараши ва ахлоқий тамойилларини ифода этади. 
Ижтимоий хулқ-атворни тартибга солиш учун энг муҳим нарса бу 
шахснинг шаклланган ижтимоий муносабатлари, яъни шахснинг маълум бир 
ижтимоий объектга, ҳодисага, предметга маълум бир объектга, ҳодисага 
нисбатан муайян тарзда ҳаракат қилишига умумий йўналиши саналади. 

---

Ижтимоий муносабат қатор босқичларни ўз ичига олади: когнитив, яъни 
объектни (мақсадни) идрок этиш ва ангаб етиш; эмоционал, яъни объектни 
эмоционал баҳолаш (кайфият ва ички сафарбарлик): ва ниҳоят, хулқ-атвор, 
яъни объектга нисбатан бир қатор кетма-кет ҳаракатларни бажаришга тайёр 
(хулқ-атвор тайёрлиги). 
Шахс ижтимоий хулқ-атворини тартибга солувчи асосий воситалар 
дастлабки тўрттаси (позиция, роль, меъёрлар ва кутилаётган натижалар) 
нисбатан ўзгармас характерга эга бўлиб, энг соддалари ҳисобланади. Баъзида 
психологияга оид адабиётларда улар «ходимнинг ташқи мотивацияси» 
тушунчаси остида бирлаштирилади. 
ШҚЙ ва ижтимоий кўрсатмалар энг мураккаб тартибга солувчи 
воситалар бўлиб, шахснинг объектив воқелик билан фаол алоқасини 
таъминлайди. Уларни "ходимларнинг ички мотивацияси" тушунчаси 
бирлаштиради. Ички мотивация инсон фаолиятида муваффақият қозониш 
учун жуда муҳимдир, бу одам ўз ишини самарали бажаришга интилишининг 
сабабини очиб беради. Машҳур қоидани эсланг: одамни бирон нарса қилишга 
мажбур этиш учун уни шу ишни қилишни хоҳлаб қолишга мажбур қилиш 
керак. Шахснинг қадрият йўналишлари ва қўл остидаги ходимларнинг 
ижтимоий муносабатлари ушбу "истак" ни шакллантиради. 
Шахснинг инсон капитали инсон ресурсларини бошқаришда муҳим 
тушунча ҳисобланади, унинг тўртта асосий психологик қобилиятлари 
мавжуд: яшовчанлик, ишга лаёқатлилик, ўрганиш қобилияти ва 
инновациялар қобилияти. Ушбу тўртта асосий қобилият, амалий нуқтаи 
назардан, инсон учун барча талабларни ўз ичига олади. Глобаллашув 
инсониятдан 
ушбу 
психологик 
хусусиятларни 
доимий 
равишда 
модернизация қилишни талаб қилади, бу эса уни "шу жойда ва шу вақтда" 
ҳақиқий ҳаётга мослаштиради. Инсоннинг ишга лаёқатлилик индикатори бу 
ҳаётдаги позиция ҳисобланади. 
Инсоннинг ишга лаёқатлилиги деганда нима тушунилади? 
Ю.Н.Кокин инсон организмининг физиологи ва руҳи функциялар 
йўналишини ўзгартириш қобилиятига айтилади, бунинг натижасида 
белгиланган вақт давомида маълум бир фаолиятни зарур сифат билан амалга 
ошириш мумкин бўлади. 
В.Р.Весниннинг таъкидлашича, ишга лаёқатлилик инсоннинг энг 
муҳим физиологик ва ижтимоий хусусияти, яъни кўрсатилган вақт давомида 

---

белгиланган ишни муаян самарадорлик билан бажариш имконияти 
ҳисобланади. 
Ишга лаёқатлиликнинг иккита даражасини ажратиб кўрсатиш мумкин: 
1) ишга лаёқатлилик захира даражаси барча руҳий ва жисмоний 
кучларни юқори даражада фаоллаштиришни талаб қиладиган шароитларда 
ишлаш қобилиятини англатади. Оддий одам бундай шароитларда ишлай 
олмайди; 
2) ишга лаёқатлилик долзарблаштирилган инсоннинг кундалик иш 
ҳаётига тааллуқли - бу маълум бир касбий фаолият талабларига мувофиқ 
ишлаш қобилиятидир. 
Психофизиологик нуқтаи назардан бу инсон организмининг меҳнат 
жараёни давомида мос келувчи руҳий-асаб, эмоционал ва жисмоний 
юкламага чидаш, организмдаги психофизиологик жараёнларни ошириш ва 
муайян даражада сақлаш қобилияти ҳисобланади. 
Профессионал ишга лаёқатлилик омилларини ҳам кўриб чиқиш муҳим 
аҳамиятга эга. Улар қаторига қуйидагилар киради: 
• 
жисмоний ҳолат (жисмоний ишга лаёқатлилик); 
• 
руҳий ҳолат (ақлий ишга лаёқатлилик); 
• 
ижтимоий ва ижтимоий-психологик омиллар. 
Психология нуқтаи назаридан қуйидагиларга эътибор қаратиш керак: 
1) 
белгиланган муайян шароитларга нисбатан руҳий фаоллик 
ҳолатининг мослик даражаси (функционал хотиржамлик ҳолатидан 
психоэмоционал стрессгача бўлган континуум); 
2) 
эътибор хусусиятлари: фаоллик, йўналтирилганлик, кенглик, 
концентрация, барқарорлик; 
3) 
идрок қилиш уларнинг натижасида объектив мавжуд бўлган реал 
воқеликнинг субъектив (идеал) модели шаклланиб, ушбу образни таниш 
билан якунланадиган жараёнлар тўплами сифатида. Образни таниш 
мезонлари деб унинг оғзаки баёни ёки унга муносиб жавоб бериш қабул 
қилинади; 
4) 
ўрганиш бўйича шахсий хусусиятларда, ахборот ёки кўникмалар 
тури бўйича, тезлик, усул ва ҳ.к. бўйича намоён бўладиган ўрганиш; 
5) 
хотира (унинг ҳар хил турлари, жипслашув тезлиги, узоқ 
муддатлилик, такрор ишлаб чиқариш қобилиятининг сақланиши ва бошқа 
хусусиятлар кўзда тутилади); 

---

6) 
фикрлар - «таниладиган объектлар ва ҳодисалар ўртасидаги 
мавжуд боғлиқлик ва муносабатларни очиб бериш йўли билан объектив 
воқеликни умумлаштирилган ва билвосита билишга қаратилган руҳи 
фаолият» унинг турли шаклларида, тезлик, креативлик ва бошқа 
хусусиятларни ҳисобга олган ҳолда – кўргазмали-амалий, кўргазмали-
образли, мавҳум-мантиқий; 
7) 
шахсият 
хусусиятлари, 
бу 
замонавий 
психология 
ва 
психофизиологияда турли маъноларда талқинларга эга. Бироқ, меҳнат 
фаолиятининг психологик ва физиологик таъминот тажрибаси кўрсатишича, 
асабий-руҳий беқарорлик, шахсий ва реактив хавотирлилик, психологик 
ҳимоя қобилияти, шунингдек, махсус қобилиятлар бошқалардан кўра 
муҳимроқ, яъни инсон хулқ-атворига ва фаолият самарадорлигига таъсир 
кўрсатадиган ҳисобланади. 
Ишга лаёқатлилик ходимни хатолар ҳақида хабардор қилиш, унга дам 
олиш учун режалаштирилмаган танаффуслар бериш, топшириғини 
ўзгартириш ёки янги тимуллар таклиф қилиш каби психологик усуллар 
ёрдамида сезиларли даражада оширилиши мумкин. Одатда, иш қанчалик 
монотон бўлса, унумдорлик ва самарадорлик пасаяди. 
Бошқарув психологияси кучларини қўллашнинг асосий йўналиши 
бошқарув муносабатларида, бошқарув фаолиятида шахснинг иштироки 
намоён бўлишининг бутун мураккаблигини ўрганишдир. 
Шахс структурасида куйидаги таркибий қисмлар ажратиб кўрсатилади: