Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар
Download 6.56 Mb. Pdf ko'rish
|
ИНСОН РЕСУРСЛАРИНИ БОШҚАРИШ
|
4-БОБ.
КОРХОНА ВА ТАШКИЛОТЛАРДА ИНСОН РЕСУРСЛАРИ БИЛАН ИШЛАШНИНГ ПСИХОЛОГИК ЖИҲАТЛАРИ 4.1. Инсон ресурсларини бошқаришда хулқ-атвор омилларини ҳисобга олиш. Кўплаб тадқиқотчиларнинг фикрига кўра, техник билимлар ва касбий кўникмалар инсон ресурсларини бошқаришда фақат вужудга келадиган қийинчиликларни аниқлашга ёрдам беради, лекин самарали ечим вариантларини топишга имкон бермайди, маълум бир ахлоқий муҳитни яратмасдан, қадриятларнинг идрокига таъсир қилмасдан эса ишнинг шартлари ва сифатига қатъий риоя қилишга ҳам эришиб бўлмайди. Кўп сонли психологик тадқиқотлар давомида аниқландики, турли рангдаги раҳбарларнинг бошқарув фаолиятида раҳбарнинг асоси хислатларини моделлаштиришга имкон берадиган бир қатор мос келадиган хусусиятлар мавжуд. Турли муаллифларда қуйидагилар энг кўп учрайди: • интеллект (заковат). У ўртачадан юқори бўлиши керак, лекин даҳолик даражасида бўлиши шартмас. Мураккаб ва мавҳум муаммоларни ҳал қилиш қобилияти муҳим ҳисобланади; • ташаббус ва ишбилармонлик фаоллиги. Ҳаракат қилишга мотив, мустақиллик ва топқирлик мавжудлигини кўзда тутади; • юқори даражадги даъволар ва комптенциялар ўзини-ўзи баҳолаш юқорилиги билан боғлиқ ўзига ишонч; • геликоптер омили, ёки хусуси нарсалардан юқори кўтарилиш ва вазиятни кенгроқ нуқтаи назардан қабул қилиш имконияти. Иқтисодчи-олимлар Ч.Магерисон (Австралия) ва З.Какабадзе (Буюк Британия) турли фаолият соҳаларида 700 дан ортиқ компания раҳбарлари ўртасида истиқболли раҳбарларнинг асоси хислатларини аниқлаш мақсадида сўров ўтказдилар. Биринчи олти ўринни қуйидагилар эгаллади: 1) одамлар билан ишлай олиш ва ўз ваколатларини қўл остидаги ходимларга бериш қобилияти; 2) рискка ва жавобгарликни ўз зиммасига олишга тайёрлик; 3) фаоллик (ҳаётий ва бошқарув фаоллиги); 4) 35 ёшгача катта бошқарув тажрибасига эга бўлиш; 5) зарур ҳолларда бошқарув услубини осонлик билан ўзгартира олиш; 6) оила томонидан қўллаб-қувватлаш. Лекин энг муҳим хислатлар сифатида дастлабки икки хислат кўрсатилган. Ушбу муаммони ҳал қилишга илми-амалий ёндашувлар хилма-хил эканлигини тан олган ҳолда, раҳбар профессиограммаси (маълум бир фаолият, ушбу ҳолатда бошқарув фаолияти инсонга қўядиган талаблар тизими) иккита моделига тўхталиб ўтамиз. В.М.Шепель томонидан таклиф этилган раҳбар профессиограммасида раҳбар хислатларининг учта блоки келтирилган. Умумий хислатларга қуйидагилар киритилади: • ажойиб интеллект; • фундаментал билимлар; • етарли тажриба. Иккинчи блок қуйидаги аниқ хислатларни ўз ичига олади: • ғоявий-ахлоқий хислатлар, дунёқараш, маданият, шахс ҳаракатларининг ахлоқий мотивацияси, унинг фуқаролик хислатларини ўз ичига олади; • илмий-профессионал хислатлар техник-иқтисодий ва бошқарув компетенцияларини, назарий ва амалий компетенция даражасини тавсифлайдиган тажриба ва билимларни ўз ичига олади; • ташкилий хислатлар кадрлар танлаш ва жойлаштириш, уларнинг ишини режалаштириш, аниқ нащоратни таъминлаш ва ҳ.к. билан боғлиқ ҳамма нарсани ўз ичига олади; • психофизик хислатлар бошқарув касбидаги ходим учун зарур бўлган соломатик ва психик маълумотларни ўз ичига олади (яхши соғлиқ, тизимли фикрлашга мойиллик, тасаввур ривожланганлиги, машқ қилинган хотира, кучли ирода). Учинчи блок таркибига биринчи навбатда, психологик-педагогик хислатлар билан ифодаланадиган шахсий-ишбилармонлик хислатлари киритилган. Ахир сир эмаски, профессионал компетенцияларга эга ташкилотчи сифатида тан олинган раҳбарлар бор, лекин улар жамоада обрў ва нуфузга эга эмас, уларга нисбатан чуқур ижобий туйғулар ҳам йўқ. В.М.Шепель психологик-педагогик хислатлар қаторига нималарни киритади? Биринчи навбатда: • чиқишимлилик – одамлар билан тез мулоқот ўрната олиш; • эмпатизм – ҳамдард бўлиш, одамларнинг кайфиятини илғаб олиш, уларнинг муносабатлари ва умидларини аниқлаш; • психо-таҳлил, яъни ўзини-ўзи назорат қилиш, ўзини-ўзи танқид қилиш, ўз ҳаракатларини баҳолаш; • стрессга чидамлилик, яъни жисмоний тайёргарлик, ўзини-ўзи ишонтира олиш, ўз ҳиссиётларини бошқара олиш; • сўзамоллик – чиройли гапира олиш, сўз билан ишонтира олиш; • визуаллик – шахснинг ташқи қиёфаси жозибадорлиги. Ўзига хос шахсий-ишбилармонлик хислатлари мавжудлиги раҳбарнинг бетакрор образини, унинг шахсий жозибаси таъсирини яратади. Раҳбарлик муаммолари нуқтаи назаридан раҳбар томонидан намойиш этиладиган бошқарув услуби масаласи алоҳида муҳокама этилади. Бу индивидуал фаолият услубининг муайян намоён бўлиши ушбу фаолиятни энг яхши тарзда бажаришга интиладиган одамда юзага келадиган иш усуллари барқарор тизимининг типологик хусусиятлари билан асосланади. Бошқарув услубларининг кўплаб таснифлари мавжуд. Шу билан бирга аниқланганки, бошқарув услуби нафақат типологик хусусиятлар, балки ижтимоий-психологик детерминантлар билан ҳам белгиланади. Бироқ замонавий бошқарувда динамик хусусиятларга, мослашувчанликка кўпроқ эътибор қаратилади. Жамоа билан ўзаро муносабатлар услуби нуқтаи назаридан раҳбарга қўйиладиган асосий талаб бу услубни ўзгарувчан муҳитга мос равишда модификация қилиш, нафақат юқори бошқарувга нисбатан мослашувчанлигини намойиш этиш қобилиятига бўлган талабдир. Шу билан бирга, лойиҳа раҳбарининг бошқарув услубига бўлган талаблар ижрочиларнинг билим даражаси ошиши билан ортади. Сўнгги йиллардаги илмий ишларда таъкидланганидек, раҳбар шахсияти ва фаолияти ўзаро мослиги маълум динамика билан ажралиб туради. Унинг фаолиятида раҳбар шахсиятининг намоён бўлиши ва шаклланиши масаласи тўғридан-тўғри боғлиқ бўлиши керак, чунки раҳбарнинг фаолияти унинг янги сифатларни эгаллаши ва мавжудларини ўзгартириш натижасида ҳам сезиларли даражада ўзгариши мумкин. Юқорида айтиб ўтилганлар ҳар қандай бошқарув даражасидаги замонавий жамоанинг раҳбари бажариши керак бўлган талабларни энг умумий шаклда белгилаш имконияти ва зарурлигини истисно этмайди. Менежернинг мутахассис сифатида ва ваколатли бошқарувчи сифатида ривожланишининг умумий асоси интеллектуал фазилатлардир. Ф.Фидлер ва Ж.Гарсиянинг когнитив ресурслар назарияси (1987) етакчининг интеллектуал ресурслари гуруҳнинг самарали фаолиятига ҳисса қўшиши мумкинлигини таъкидлайди, аммо агар гуруҳ етакчининг кўрсатмаларига амал қилиши шартида. Маълумки, бошқарув одамларнинг ўзаро алоқалари орқали амалга оширилади, шу сабабли раҳбар ўз фаолиятида руҳий жараёнлар динамикасини, шахслараро муносабатларни, гуруҳ хулқ-атворини белгилаб берадиган қонунларни ҳисобга олиши зарур. Бу турдаги қонуниятлар қаторига қуйидагиларни киритиш мумкин: Жавобнинг ноаниқлик қонуни. Унинг бошқа шакли - бу одамларнинг ташқи таъсирни идрок этишининг психологик тузилишидаги фарқга боғлиқлиги қонунидир. Гап шундаки, ҳар хил одамлар ва ҳатто битта одам турли вақтларда бир хил таъсирларга турли хил муносабатда бўлишлари мумкин. Бу бошқарув муносабатлари субъектларининг эҳтиёжларини, уларнинг кутган натижалари ва муайян бизнесдаги вазиятни нотўғри тушунишга олиб келади ва натижада умуман психологик тузилмаларнинг хусусиятларига ёки ҳар бир шерикнинг маълум бир пайтдаги руҳий ҳолатига мос келмайдиган ўзаро таъсир моделларидан фойдаланишга олиб келади. Инсоннинг инсон томонидан акс эттирилишининг номувофиқлик қонуни. Унинг моҳияти шундаки, ҳеч ким бошқа одамни бу одамга нисбатан жиддий қарорлар қабул қилиш учун етарли бўлган ишонч даражасида тушуниб ета олмайди. Бу табиатнинг ҳаддан ташқари мураккаблиги ва инсоннинг асинхронияси қонунига мувофиқ доимий равишда ўзгариб турадиган моҳиятига боғлиқ. Аслида, унинг ҳаётидаги турли дақиқаларда, ҳатто маълум бир календар катта ёшдагилар ҳам физиологик, интеллектуал, ҳиссий, ижтимоий, жинсий, мотивацион-ихтиёрий қарорларнинг турли даражаларида бўлиши мумкин. Бундан ташқари, ҳар қандай инсон онгли равишда ёки онгсиз равишда инсонларни бошқаришга мойил бўлган кишининг қўлида ўйинчоқ бўлиш хавфидан қочиш учун ўз хусусиятларини тушунишга уринишдан ўзини ҳимоя қилади. Ҳатто шуниси муҳимки, кўпинча инсон ўзини ўзи етарли даражада тўлиқ билмайди. Шундай қилиб, ҳар қандай инсон, қандай бўлишидан қатъи назар, ҳар доим ўзи ҳақида бирор нарсани яширади, ниманидир заифлаштиради, ниманидир кучайтиради, ўзи ҳақидаги баъзи маълумотлардан воз кечади, бирор нарсани ўзгартиради, ўзига бирон нарсани қўшади (ўйлаб топади), бир нарсага эътибор қаратади ва ҳоказо. Бундай ҳимоя найрангларидан фойдаланиб, у ўзини одамларга у аслида бўлганидек эмас, балки бошқалар уни кўришини истаганидек кўрсатади. Шунга қарамай, ҳар қандай шахс ижтимоий ҳақиқат объектларининг хусусий вакили сифатида маълум бўлиши мумкин. Ҳозирги пайтда инсонга билиш объекти сифатида қарашнинг илмий тамойиллари муваффақиятли ишлаб чиқилмоқда. Бундай тамойиллар орасида хусусан, универсал иқтидорлилик тамойили («қобилиятсиз одамлар йўқ, ўз иши билан банд бўлмаган одамлар бор»); ривожланиш тамойили («қобилиятлар шахс ҳаётидаги ўзгаришлар ва интеллектуал-психологик машқлар натижасида ривожланади»); тугаб битимаслик тамойили («инсон ҳаётидаги биронта баҳоси якуний ҳисобланиши мумкин эмас») каби тамойилларни атиб ўтиш мумкин. Ўз-ўзини англашнинг номувофиқлик қонуни. Гап шундаки, инсон психикаси органик бирликдир, иккита таркибий қисмнинг яхлитлиги - онгли (мантиқий-ақлий) ва онгсиз (эмоционал-ҳиссий, интуитив) ҳисобланади ва бу таркибий қисмлар (ёки шахсиятнинг қисмлари) ўзаро муз тоғининг сув устидаги ва сув ости қисмлари каби бир-бири билан боғлиқ бўлади. Бошқарув ахборотининг маъносини ажратиш қонуни. Ҳар қандай бошқарув маълумотлари (директива, қарорлар, фармойишлар, буйруқлар, йўриқномалар, кўрсатмалар) бошқарувнинг иерархик пиллапоясида ҳаракатланиш жараёнида маънони ўзгартириш учун объектив тенденцияга эга. Бу, бир томондан, ишлатилаётган маълумотларнинг табиий тилининг аллегорик имкониятлари билан боғлиқ бўлиб, бу маълумотни талқин қилишдаги фарқларга олиб келади, бошқа томондан, таълим, интеллектуал ривожланиш, жисмоний ва, айниқса, руҳий ҳолатлар таҳлили ва бошқарув маълумотларини узатишдаги фарқлар билан боғлиқ. Ахборотнинг маъносини ўзгартириш, у ўтадиган одамлар сонига бевосита мутаносибдир. Ўзини-ўзи сақлаб қолиш қонуни шундан иборатки, бошқарув фаолияти субъектининг ижтимоий хулқ-атворининг етакчи сабаби унинг шахсий ижтимоий мавқеини, шахсий бойлигини, ўзини ўзи қадрлашини сақлашдир. Бошқариш тизимидаги хулқ-атвор моделининг табиати ва йўналиши ушбу вазиятни кўриб чиқиш ёки эътиборсиз қолдириш билан бевосита боғлиқдир. Компенсация қонуни. Ушбу ишга стимуллар юқори ёки муҳитнинг инсонга қўядиган талаблари юқори бўлган шароитларда муайян фаолиятни муваффақиятли амалга ошириш учун қандайдир қобилиятнинг етишмаслиги бошқа қобилиятлар ёки кўникмалар билан копланади. Ушбу компенсация механизми кўпинча ғайришуурий ишлаб кетади ва инсон синов ва хатолар орқали тажрибага эга бўлади. Аммо шуни ёдда тутиш керакки, ушбу қонун юқори даражадаги бошқарув фаолиятининг мураккаб даражаларида деярли ишламайди. Бошқарув фани, табиийки, юқорида келтирилган психологик қонунлар билан чекланиб қолмайди. Бошқа кўплаб қонуниятлар ҳам мавжуд бўлиб, уларни кашф қилиш шарафи бошқарув психологияси соҳасидаги машҳур мутахассисларга тегишли бўлиб, уларнинг номлари ушбу кашфиётларга берилган. Хусусан, Паркинсон қонуни, Питер тамойиллари, Мерфи қонунлари ва бошқалар шу қатордандир. Кўплаб тадқиқотчилар раҳбарнинг ижодкорлик каби сифатига ишора қиладилар, ижодий менежер нимаси билан фарқ қилади? Биринчидан, стереотиплардан қўрқиш йўқлиги билан ва у қарор топган анъаналарни дадиллик билан йўққа чиқаради ва инновацион ечимларни таклиф қилади. Кундалик фаолиятга бундай ёндашув компанияга нафақат кўзга ташланишга, балки шунингдек, рақобатчиларини айланиб ўтишга имкон беради. Ахир, ижодий менежер ҳар қандай технология, янги маҳсулот ёки хизмат тури жуда тез ҳаётдан орқада қолишини тушунади, шунинг учун у ўзгаришларга қарши курашмайди, балки уларни олдиндан кутиб олади, ностандарт қарорлар қабул қилади ва шу тариқа компанияни етакчи позицияларга олиб чиқади. Янги менежерни ёллашда иш берувчи нафақат резюмеда келтирилган ишбилармонлик хислатлари ва касбий тажрибани, балки шахсий хусусиятларини ҳам баҳолайди. Бунинг учун номзод суҳбатга таклиф этилади. Ижодий касбдаги мутахассиснинг ижодини текшириш жуда оддий: шунчаки унинг портфолиосига қараш кифоя. Бу реклама менежерлари, дизайнерлар, журналистлар ва бошқаларга тегишли. Аммо ижодкорлардан йироқда бўлган молиячилар, савдо менежерлари ва бошқа мутахассислар ҳақида нима дейиш мумкин? Аслида, бу ерда ҳам ҳеч қанда қийинчилик йўқ. Бу ерда номзодга операцион ечим талаб қиладиган маълум бир компания учун одатий вазиятни тест вазифаси сифатида таклиф қилиши керак. Агар менежер ушбу компания томонидан қабул қилинган стандарт схема бўйича ишлаётган бўлса, бу жуда яхши. Демак, у кучли мутахассис. Агар у кутилмаган ҳаракатлар курсини таклиф қилса, бу сизга вазиятни тезроқ ёки энг кам харажат билан ҳал қилишга имкон беради, демак бизда ижодий мутахассис бор деб айтишимиз мумкин бўлади. Ўтган асрнинг 90-йиллари ўрталарида Д.Гоулман «эмоционал интеллект» тушунчасини муомалага киритди ҳамда бизнеснинг мураккаблиги ўсиб бораётган ва ўзгаришлар жадаллашган шароитларда эмоционал интеллектнинг ўзликни англаш, ўзини-ўзи тартибга солиш, мотивация, эмпатия, ижтимоий кўникмалар каби таркибий қисмларини доимий такомиллаштири зарурлигини, яъни эмоционал интеллектга эга бўлиш етакчилик самарадорлигини оширишга хизмат қилишини кўрсатиб берди. Стресс етакчи инсон интеллектидан фойдаланиш самарадорлигига таъсир этувчи муҳим омил саналади. Стресс даражаси паст бўлганда инсонда интеллектуал салоҳият етакчилик қилади, юқори бўлганда эса – тажриба. Менежерни ташкилотга ижтимоий институт сифатида киритиш унга қўл остидаги ходимлардан бу ҳуқуқни "олиб қўйиш" ҳисобига бошқа одамларнинг ҳаракатларини бошқариш ҳуқуқи берилишини англатади. Бошқа одамларнинг ҳаракатларини бошқариш учун, аралашув ва қаршиликлардан қатъи назар, бошланғич нуқта сифатида фаолият йўналиши ва ушбу йўналишни амалга ошириш иродаси сифатида аниқ йўналишга эга бўлиш керак. Бунинг учун мотивацион-мақсадли ва эмоционал-ирода хислатлари талаб этилади. Ниҳоят, менежерни ташкилотга шахслараро муносабатлар тизими сифатида киритиш инсонларга самарали раҳбарлик қилиш, ўзаро алоқа қилиш ва муносабатларни тўғри шакллантиришни, яъни коммуникатив хислатларни ўз ичига олади. Бошқарув мулоқоти жараёнида ўзаро алоқалар самарадорлиги мулоқот қилувчилар эгаллаб турган позициялар билан боғлиқ. Америкалик психиатр Э.Берн томонидан таклиф этилган трансакт таҳлил назарияси мулоқотда рационал позициялар танлашда ёрдам кўрсатишга муваффақиятли ҳаракат ҳисобланади (трансакция – бу мулоқот бирлиги, бошқа одамга йўналтирилган ҳаракат). Э. Берннинг концепцияси мулоқот қилишда муаммолари бўлган одамларга психологик ёрдам кўрсатиш зарурлигига жавобан яратилган. Одамларнинг хатти-ҳаракатларини кузатиб, у битта одамнинг кўз ўнгимизда ўзгариши мумкинлигига эътибор қаратди. Бунда юз ифодалари, нутқи, имо- ишоралари, ҳулқ-атвори ва бошқалар бир вақтнинг ўзида ўзгаради. Э. Берн шахсиятнинг мураккаб тузилиши, унинг структурасида одамлар ўртасидаги мулоқотлар хусусиятини белгилаб берадиган учта Мен ("ота-она", "катта ёшдаги" ва "бола") ҳолати мавжуд деган ғояга келди. Ушбу ҳолатларнинг ҳар бири, ўз навбатида, у ёки бу позицияда мулоқотда аниқланади ва муайян алгоритмларни, хулқ-атвор моделларини ўз ичига олади (4.1-жадвал). Ҳар бир кишининг шахсиятида учала таркибий қисм аниқланади, лекин ёмон тарбия олган ҳолатда шахсият шундай ўзгариши мумкинки, бу таркибий қисмладан бири бошқаларини бостира бошлайди, бу эса мулоқотнинг бузилишини асослаб беради ва инсон томонидан ички зиддият сифатида қабул қилинади. «Мен» ҳолатларининг ҳар бири маълум бир функциялар бажаради ва бунинг оқибатида ҳаётий зарур ҳисобланади. Шахсиятнинг оптимал фаолият юритиши, атрофдагилар билан самарали ўзаро алоқа қилиши учун шахсиятда трансакт таҳлил нуқтаи назаридан «Мен» ҳолатининг учаласи вазиятдан келиб чиққан ҳолда уйғунликда ифодаланиши лозим. Шундай қилиб, «Мен» ҳолатининг барчаси яхши, тўғри ва зарур бўлиб, белгиланган функцияларни бажаради. Масала шундаки, қачон ва қайси «Мен» ҳолати фаол бўлади, ундан қачон ва қайси мақсадлар учун фойдаланиш керак. Download 6.56 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|