Communication of legal requirements

Inson resurslari bo'limi bu biznes katta yoki kichik bo'lishidan qat'iy nazar har qanday biznesdagi eng muhim bo'limlardan biri hisoblanadi. Ammo ular xodimlarni yollaydigan, ishdan bo'shatadigan va ularga maosh beradigan bir guruh odamlardan ko'ra ko'proqni tashkil etadi. Yuqori menejment bilan strategik va faol ishlay oladigan malakali inson resurslari bo'limi bo'lmasa, kompaniyaning inson kapitali shunchaki qulashi va kompaniyani o'zi bilan olib ketishi mumkin.
Communication of legal requirements
Top -menejment odatda kompaniyaning ichki ishi bilan band bo'lib, o'z qoidalarini o'ylamaydi yoki o'z ishchilarini o'rab oladi.
XXI asrning ikkinchi yarmidan boshlab, inson resurslarini boshqarish (HRM) zamonaviy menejmentning asosiy vazifasi sifatida paydo bo'ldi (qarang: Thite va boshq., 2012), va oxir-oqibat, HRM doirasi faqat inson elementini boshqarishdan yuqori samarali ish tizimini yaratish funksiyasiga o'zgardi. Keyinchalik, aktsiyadorlar qiymatini maksimallashtirish kontseptsiyasi HRM konfiguratsiyasini tashkiliy strategiya bilan mustahkamladi (Ball, 2001; Offstein et al., 2005;
Ulrich, 1997a; and Storey, 1995). Keyinchalik esa Hagud, Fridman, Meyfild, Shuler hamda Ulrix kabi olimlar HR jarayonlarida axborot tizimlari va texnologiyalarini qo’llash bilan bog’liq nazariyani taklif etdilar¹.
Keyinchalik, inson resurslari axborot tizimi (HR Information System) HRM, axborot tizimlari va texnologiyalarining o’zaro integratsiyasidan paydo bo'ldi. Albaniya universiteti professori Skot Tannenbaumning fikricha HRIS texnologiyaga asoslangan tizim sifatida tashkilotning kadrlar bilan bog'liq ma'lumotlarini olish, saqlash, boshqarish, tahlil qilish, olish va tarqatish uchun ishlatiladi². HRIS amaliyotida ishchi kuchini rejalashtirish, talab va taklif prognozi, kadrlar to'g'risidagi ma'lumotlar, talabnoma beruvchilarning malakasi, o'qitish va rivojlanish to'g'risidagi ma'lumotlar, ish haqi prognozi, ish haqining oshishi, mehnat/xodimlar munosabatlari, lavozimga ko'tarilish bilan bog'liq ma'lumotlar va boshqalar kiradi. Umuman olganda, HRIS foydalanuvchilarning axborot ehtiyojlarini qondiradi va ularning samaradorligini oshiradi. Oxirgi tadqiqotlar, shuningdek, axborotni tezkor qayta ishlash, xodimlar bilan tezkor muloqot qilish va ichki siyosatni muvofiqlashtirish orqali samaradorlik va qiymat ishlab chiqarishni yaxshilashda axborot tizimlarining imkoniyatlarini tasdiqladi. Xodimlar bilan bog'liq ma'lumotlarga tez kirishni osonlashtirishi tufayli HRIS strategiya tuzish va qaror qabul qilishni yaxshilaydi va shuning uchun firmaning strategik hamkori hisoblanadi.
HRIS har xil ehtiyojlarni qondiradigan an'anaviy donolikka ega bo'lsa-da, jonsiz va munosabatlar mavzusi bo'lib, HRISning samaradorligi va muvaffaqiyati asosan uning oxirgi foydalanuvchilari qo'lida qoldi. Texnologiyalarni qabul qilish modeli bo'yicha olib borilgan tadqiqotlar foydalanuvchilarning idrokini, munosabatini, motivatsiyasini, niyatlarini va axborot tizimlari va texnologiyalarini qabul qilishini chuqur o'rganib chiqdi.

1^ Hagood, W., Friedman, L. (2002), “Using the balanced scorecard to measure the performance of
your HR information system”, Personnel Management, Vol. 31 No. 4, pp. 543-557.

2 Tannenbaum, S.I. (1990), “HRIS information: user group implications” Journal of Systems
Management, Vol. 41 No. 1, pp. 27-32.