Oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI
OLIY VA O’RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLIGI
MIRZO ULUG’BEK NOMIDAGI
O’ZBEKISTON MILLIY UNIVERSITETI
IQTISODIYOT FAKULTETI
Kadrlar Menejmenti yo’nalishi 1kurs magistr
Aminov Firdavsning
Kadrlar Konsaltingi va Auditi fanidan
MUSTAQIL ISHI

Персонал аудитининг назарий асослари.

TOSHKENT 2020

Персонал аудитининг назарий асослари.

Kirish

Xodimlar auditining asosiy nazariy qoidalari

Xodimlar auditi natijalaridan foydalanish

Xulosa

Foydalanilgan manbalar va adabiyotlar ro'yxati

Xodimlar auditi ishchilarning mehnat faoliyatini mustaqil o'rganish sifatida. Xodimlarni boshqarishni takomillashtirish maqsadida kadrlar auditi natijalaridan foydalanish imkoniyatlarini tahlil qilish. Xodimlar auditi o'tkazilishining xususiyatlari bilan tanishish.

Kirish

'Audit' tushunchasining ma'nosi shundaki, ma'lum bir tinglovchi (auditor) mijozni diqqat bilan tinglaydi, unga o'z ishlari to'g'risida aytib beradi va agar iloji bo'lsa, ba'zi muammolarni hal qilishda yordam beradi. Audit - bu mustaqil tadqiqotlar va tashkilot faoliyati (yoki uning o'ziga xos yo'nalishlari) natijalarini baholash va shu asosda uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar va takliflarni tayyorlash uchun professional faoliyat turi.

Audit XIX asrda Angliyada paydo bo'lgan va keyinchalik dunyoning boshqa rivojlangan mamlakatlarida keng tarqalgan. Yigirmanchi asrning oxirida postsovet mamlakatlarida sodir bo'lgan tizimli iqtisodiy o'zgarishlar davrida, biznes egalari korxonaning holati to'g'risida ob'ektiv tahliliy rasm va ishlab chiqarish faoliyatini optimallashtirish bo'yicha tavsiyalar olishlari kerak edi. Bunday tekshiruvlar, asosan, moliyaviy va buxgalteriya hisoboti bilan bog'liq mustaqil ekspertlar tomonidan o'tkazildi. Buxgalteriya hisobining asosiy tushunchalari bo'yicha Amerika buxgalteriya uyushmasi qo'mitasining ta'rifiga ko'ra, 'audit bu iqtisodiy harakatlar va hodisalar to'g'risida ob'ektiv ma'lumotlarni olish va baholash, ularning ma'lum bir mezonga muvofiqlik darajasini belgilash va natijalarni manfaatdor foydalanuvchilarga taqdim etishning tizimli jarayoni'.

Moliyaviy auditga qo'shimcha ravishda, bugungi kunda auditning maqsadi, shakli va maqomiga bog'liq holda auditning davlat va boshqaruv turlari mavjud. Davlat tashkilotlari yoki davlat tashkilotlarining moliyaviy faoliyatini davlat auditi davlat intizomiga rioya etilishini, davlat mablag'laridan oqilona foydalanishni, moddiy boyliklar saqlanishini va moliyaviy resurslardan to'g'ri foydalanilishini va buxgalteriya hisobini yuritish maqsadida davlat organlari tomonidan amalga oshiriladi. Boshqarish auditi tashkilotni boshqarish amaliyotining samaradorligini baholash, biznes maqsadlariga erishish uchun faoliyatni optimallashtirish bo'yicha tavsiyalar va takliflarni ishlab chiqish uchun o'tkaziladi.

Boshqaruv auditining tarkibiy qismi xodimlar auditi hisoblanadi. Xodimlar auditi - xodimlarning ishchi kuchini, xodimlarni boshqarish tizimini mustaqil o'rganish va baholash, shuningdek mehnat munosabatlarini huquqiy, hujjat bilan ta'minlashni baholash va tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ularni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

Ushbu ishning mavzusi ko'plab tashkilotlarning xodimlar bilan ishlashni hujjat bilan ta'minlash masalalariga etarlicha e'tibor bermasligi bilan bog'liq. Aksariyat ish beruvchilar kadrlar bilan ishlashni boshqarishning barcha xususiyatlarini inobatga olmaydilar va faqat Belarusiya qonunchiligi talablariga, shuningdek ushbu sohadagi mahalliy qoidalarga to'liq mos keladi. Kadrlar tekshiruvini o'tkazish xodimlarni boshqarish holati to'g'risida ekspert ma'lumotlarini beradi va tekshiruv organlarining mumkin bo'lgan jarimalaridan moliyaviy yo'qotishlarning mumkin bo'lgan xavfini minimallashtiradi.

Xodimlar auditining nazariy jihatlarini aniqlash uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

xodimlar auditi tushunchasi va mohiyatini ko'rib chiqish;

xodimlarni tekshirishning asosiy bosqichlarini aniqlash;

Xodimlar boshqaruvini takomillashtirish maqsadida kadrlar auditi natijalaridan foydalanish imkoniyatlarini tahlil qilish.

Mustaqil ishida kirish, asosiy qism, xulosa, shuningdek adabiyotlar va adabiyotlar ro'yxati keltirilgan. Kurs ishining birinchi bobida xodimlar auditi mazmuni va mazmuni ochib berilgan: o'tkazilishning maqsad va vazifalari, xodimlar auditi tasnifi va amalga oshirish bosqichlari. Ikkinchi bobda xodimlar auditi natijalarini amaliyotda qo'llashning asosiy imkoniyatlari aniqlangan.

Xodimlar auditining asosiy nazariy qoidalari

Mehnat xodimlarining auditi

Xodimlar auditi - xodimlarning ishchi kuchini, xodimlarni boshqarish tizimini mustaqil o'rganish va baholash, shuningdek mehnat munosabatlarini huquqiy, hujjat bilan ta'minlashni baholash va tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ularni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

Xodimlar auditining ob'ekti xodimlar, ularning mehnat faoliyati va tashkilotning boshqaruv tizimi hisoblanadi.

Xodimlar auditining predmeti - bu xodimlarning ish samaradorligi, xodimlarni boshqarish tizimi, tashkilotning kadrlar sohasini huquqiy va hujjat bilan ta'minlashning to'g'riligi.

Xodimlar auditining maqsadi xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish, xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini oshirish, tashkilotning kadrlar sohasini huquqiy va hujjat bilan ta'minlash sifatini oshirishdir.

Xodimlarni tekshirishning vazifalari:

- kadrlar siyosatini, xodimlarni boshqarish tizimini, uning barcha quyi tizimlarini tahlil qilish va rivojlanishning ushbu bosqichida tashkilotning maqsad va vazifalariga muvofiqligini baholash;

- ishchilarning soni, sifat tarkibi, ularning mehnat salohiyatidan foydalanish samaradorligi darajasini baholash;

- mehnat va ish haqi ko'rsatkichlarini tahlil qilish va baholash;

- boshqaruvning barcha darajalarida tashkilotni boshqarish samaradorligini tahlil qilish va baholash;

- kadrlar xizmati samaradorligini tahlil qilish va baholash, uning ishini takomillashtirish bo'yicha taklif va tavsiyalar ishlab chiqish;

- tashkilotda ishlatiladigan texnologiya xodimlarining samaradorligini tahlil qilish va baholash;

- xodimlarni boshqarishdagi muammolar, kamchiliklarni aniqlash, xodimlarni boshqarishdagi aniqlangan muammolarni rivojlanishning ushbu bosqichida tashkilotning maqsad va vazifalariga muvofiq hal qilish bo'yicha takliflar va tavsiyalar ishlab chiqish;

- kadrlarni, mehnat munosabatlarini boshqarishning huquqiy asoslarini tekshirish, tahlil qilish, baholash va aniqlangan kamchiliklarni tuzatish bo'yicha taklif va tavsiyalar ishlab chiqish;

- kadrlar boshqaruvi, mehnat munosabatlari bo'yicha hujjatlar ta'minotini tekshirish, tahlil qilish, baholash va aniqlangan kamchiliklarni tuzatish, ish yuritish talablari va standartlariga nomuvofiqliklarni bartaraf etish bo'yicha takliflar ishlab chiqish va hk.

Kadrlar auditi sizga quyidagilarni baholashga imkon beradi:

- xodimlarning sifati;

- missiyaning kadrlar siyosatiga, strategiyasiga, tashkilot maqsadlariga muvofiqligi;

- barcha darajadagi menejerlarning boshqaruv vakolatlari;

- kadrlar xizmati faoliyati va uning xodimlarining professionallik darajasi;

- tashkilotda ishlatiladigan xodimlarni boshqarish texnologiyalari;

- tashkiliy madaniyatning samaradorligi;

- xodimlarni boshqarish sohasida kadrlar bilan bog'liq muammolarni aniqlash;

- xodimlarni boshqarish sohasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xatarlarni aniqlash;

- xodimlarga nisbatan boshqaruv qarorlarining samaradorligini oshirish;

- Xodimlar bilan munosabatlar o'rnatish va hokazo qonuniy jihatdan to'g'ri.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodimlar auditining ikkita asosiy yo'nalishi mavjud: xodimlarni boshqarish tizimining auditi va xodimlarni boshqarish va mehnat munosabatlarini huquqiy, hujjatlar bilan ta'minlash auditi. Xodimlar auditi xodimlarni boshqarish tizimining auditiga va mehnat munosabatlari auditiga bo'linishi shartli hisoblanadi. Tekshiruvlarning ikkala turi ham chambarchas bog'liq. Mehnat munosabatlari auditi shaxsiy auditorlik tekshiruvi turi yoki xodimlarni boshqarish tizimi auditining bir qismi bo'lishi mumkin va aksincha.

Tekshiruvning ikkinchi turi - bu Davlatning mehnat, fuqarolik, soliq qonunchiligi va buxgalteriya hisobi to'g'risidagi qonun hujjatlari kontekstida kadrlar hisobini baholash. Auditorlar tekshiradi va tahlil qiladi:

- Davlatning qonun hujjatlari va me'yoriy hujjatlariga muvofiqligi bo'yicha tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan operatsiyalar;

- amalga oshirilayotgan operatsiyalar va moliyaviy natijalarni kadrlar, soliq va buxgalteriya hisobida aks ettirishning to'liqligi va o'z vaqtida bajarilishi;

- faoliyatning eng muhim xatarlarini va ularni boshqarish usullarini aniqlash uchun xodimlarni hisobga olish, ichki nazorat va hujjat aylanish tizimini tashkil etish [6].

Maqsadlarga qarab, xodimlar auditi turli mezonlarga ko'ra tasniflanishi mumkin.

- o'tkazish chastotasi bo'yicha:

1) boshlang'ich (boshlang'ich) - tashkilotda yoki yangi yo'nalishlarda yoki yangi texnologiyalar, usullar, tekshirish texnikasidan foydalangan holda o'tkaziladigan;

2) joriy (rejalashtirilgan) - tekshiruv o'tkazish usullari, texnikasi, vaqtini aniq belgilab beradigan tashkilotning hujjatlarida belgilangan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi;

3) maxsus - rahbariyatning tezkor buyrug'iga binoan qisqa vaqt ichida muayyan tarkibiy bo'linmalarni maqsadli tekshirish uchun (biznesning aniq masalalari bo'yicha) amalga oshiriladi;

4) davriy - ma'lum bir davriylik bilan bir xil ob'ektlarda doimiy protseduralar, usullar va texnikalar bilan amalga oshiriladi;

5) muntazam - muntazam ravishda amalga oshiriladi;

6) bir martalik (rejadan tashqari) - har qanday vaziyat tufayli bir marta amalga oshiriladi.

- tekshirish doirasi bo'yicha:

1) to'liq - tashkilotning barcha elementlarini qamrab oladi;

2) mahalliy - alohida tanlangan ob'ektlar guruhini qamrab oladi;

3) tematik - ob'ektlarning butun to'plamini o'z ichiga oladi, ammo bitta mavzu bo'yicha.

- tahlil uslubiga muvofiq:

1) keng qamrovli - auditning barcha usullari qo'llaniladi;

2) selektiv - vaziyatga qarab, maxsus texnika yordamida tanlangan ob'ektlar aniq maqsadli usullar yordamida tahlil qilinadi.

- xulq-atvor darajasi bo'yicha:

1) strategik - yuqori boshqaruv darajasida strategik kadrlarni boshqarish samaradorligini tahlil qiladi va baholaydi (auditorlar, masalan, xodimlarni boshqarish istiqbollari bilan bog'liq hujjatlarni o'rganadilar: kadrlar siyosati to'g'risidagi nizom, xodimlarni tanlash va tanlash to'g'risidagi nizom, xodimlarni rivojlantirish to'g'risidagi nizom, xodimlarni sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom) );

2) funktsional - funktsional tarkibiy bo'linmalar rahbarlari xodimlarini boshqarishdagi hissalarning samaradorligi tahlil qilinadi va baholanadi;

3) chiziqli - liniya menejerlarining xodimlarni boshqarish samaradorligi tahlil qilinadi va baholanadi.

- yo'nalishi bo'yicha:

1) menejment - xodimlarni boshqarish tizimining auditi;

2) iqtisodiy - xodimlarni boshqarishning iqtisodiy samaradorligi auditi;

3) hujjatli va yuridik - xodimlarni boshqarish, mehnat va ular bilan bog'liq munosabatlarni hujjatlashtirilgan va huquqiy ta'minoti auditi.

Quyidagicha:

1) tashqi - shartnoma asosida uchinchi tomon mutaxassislari tomonidan amalga oshiriladi;

2) ichki - o'z tashkilotining auditorlik xizmati xodimlari unda qabul qilingan tartibga muvofiq o'tkaziladi.

Tashqi auditning afzalliklari quyidagilardan iborat:

- auditorning xolisligi;

- auditorning mustaqilligi;

- vaqtni tejash;

- tashqi mutaxassislarning bilim va tajribasi;

- kompetentsiya, ishni takomillashtirish bo'yicha maqbul takliflarning universalligi.

Tashqi auditning asosiy kamchiliklari:

- qo'shimcha moliyaviy manbalar;

- Xorijiy maslahatchilarga ichki hujjatlarning 'sirlarini' ochish.

Ichki auditning afzalliklari:

- auditorning tashkiliy madaniyati va xodimlarini, kompaniyaning xususiyatlarini bilish;

- sabab va natija munosabatlarini auditor tomonidan tezda o'rnatish.

Ichki auditning kamchiliklari:

- auditorning tashkilot rahbariyatiga bog'liqligi;

- tarafkashlik, chunki ular o'z ishlarini tekshirishadi;

- bilimning etishmasligi;

- mojarolar ehtimoli

Xodimlar hujjatlarining ichki auditi to'g'risida batafsilroq to'xtalib o'tish kerak, chunki kadrlar yozuvlarini yuritishni tashkil etish va yuritish har qanday tashkilot uchun majburiy hisoblanadi. Biroq, ko'pincha ish beruvchilar ularga etarlicha e'tibor bermaydilar, bu esa bunday muammolarning oldini olish va xodimlarni boshqarish tizimini qonunga muvofiqlashtirish uchun jarimalar, da'vo arizalari va hokazolarni olishga olib

keladi, tashkilotlarda xodimlarning ichki audit tizimini joriy etish mumkin.

Qoida tariqasida, tashkilotning kadrlar hujjatlarining ichki audit tizimini joriy etish zarurati quyidagi hollarda yuzaga keladi:

- kadrlar hujjatining amaldagi holatini qonun hujjatlariga va mahalliy normativ hujjatlarga muvofiqligini baholash zarur bo'lsa;

- tashkilot - kadrlar boshqaruvi bilan shug'ullanadigan xodimlarning o'zgarishi;

Qayta tashkil etish birlashish shaklida bo'lganida;

- agar tashkilotda alohida bo'limlar yoki kadrlar yozuvlarini boshqarishning to'liq tsiklini olib boradigan alohida tarkibiy bo'linmalar bo'lsa;

- kadrlar hujjatlari yuritilishini tartibga soluvchi qonun hujjatlari o'zgartirilganda;

- tashkilotni tekshirish rejalashtirilganida;

- ishchilarni ommaviy ravishda ozod qilish paytida.

Kadrlar yozuvlarini boshqarish auditi tashkilotning buxgalteriya bo'limida o'tkazilgan moliyaviy audit bilan adashtirmaslik kerak. Moliyaviy audit Davlat Moliya vazirligi tomonidan sertifikatlangan auditorlar tomonidan o'tkaziladi. Kadrlar hisobini yuritish auditi qonun hujjatlari talablarini biladigan, shuningdek mehnat qonunchiligi va kadrlar yozuvlarini boshqarish sohasida professional vakolatlarga ega bo'lgan har qanday mutaxassis tomonidan o'tkazilishi mumkin.

Auditni o'tkazish uchun kadrlar hujjatlari tizimini yaratish va kadrlar hujjatlarining ichki auditini o'tkazish muddatlari, tartibini va yo'l qo'yilgan xatolar uchun kelgusidagi javobgarlik muammolarini bartaraf etish uchun audit o'tkazish zarur bo'lgan holatlar to'g'risidagi mahalliy normativ hujjatni ishlab chiqish kerak. Odatda, bunday audit joriy yil uchun bir yil oldin o'tkaziladi. Buning sababi, eski hujjatlar, qoida tariqasida, allaqachon arxivga topshirilganligi va ularni o'sha erdan olish har doim ham tashkilot uchun qulay emas. Bundan tashqari, bu murakkablikni sezilarli darajada kamaytiradi.

Mahalliy normativ aktda auditda ishtirok etadigan mutaxassislarning ro'yxati, shuningdek, audit natijalari to'g'risida hisobot tayyorlash tartibi va muddatlari bo'lishi kerak. Mahalliy me'yoriy hujjatda kadrlar hujjatlari, shuningdek, javobgar shaxslarning ichki auditida aniqlangan xatolarni tuzatish tartibi va shartlarini ta'minlash zarurati muhim ahamiyatga ega.

Kadrlar hujjatlarining ichki auditining maqsadi - tashkilotda kadrlar hisobini yuritishning majburiy mehnatga oid qonun hujjatlari va mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar normalariga muvofiqligini har tomonlama tekshirish, buzilishlarni aniqlash va tuzatish, shuningdek salbiy oqibatlarning oldini olish.

Yuqoridagi maqsadlarga asoslanib, ushbu turdagi auditning quyidagi vazifalari ajratilgan:

- kadrlar hujjatlarini tayyorlashda xodimlar tomonidan qonun hujjatlariga rioya etilishini tekshirish va baholash;

- xodimlar xatti-harakatlarining belgilangan tartib va ​​tartiblarga muvofiqligini baholash;

- tashkilotning ish oqimi tizimining samaradorligini baholash;

- tashkilotning kadrlar oqimini optimallashtirish bo'yicha takliflar, tavsiyalar ishlab chiqish;

- o'zlarini qiziqtirgan masalalar bo'yicha tashkilot rahbariyati va muassislariga zarur ma'lumotlarni taqdim etish.

Kadrlar boshqaruvi auditining bosqichlari:

1) Tashkiliy bosqich.

2) tekshirilishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxatini aniqlash.

3) Hujjatlarni solishtirish.

4) Xujjatlarni tekshirish.

5) Xodimlar auditi bo'yicha hisobot.

Birinchi tashkiliy bosqichda quyidagilar zarur:

- xodimlar auditi maqsadlari va vazifalarini aniqlaydi;

- kadrlar bo'limi boshlig'i, bosh buxgalter, advokat tarkibiga kiradigan komissiya tuzish;

Xodimlarni tekshirish vaqtini belgilash;

- kadrlar hisobini yuritish auditini o'tkazish to'g'risida buyruq berish.

Keyinchalik, tekshirilishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxatini aniqlash kerak. Har bir tashkilotda bo'lishi kerak bo'lgan hujjatlarning yagona ro'yxati qonun bilan belgilanmagan. Kadrlar xizmatida bo'lishi kerak bo'lgan hujjatlar:

- ichki mehnat qoidalari;

- shtat jadvallari;

- ish yo'riqnomalari va xodimlarning ish yo'riqnomalari;

- ish jadvallari;

- mehnat ta'tilining jadvali;

- haq to'lash to'g'risidagi nizom;

- mehnat shartnomalari (kontraktlar);

- xodimlar to'g'risidagi tashkiliy va ma'muriy hujjatlar;

- xodimlarning shaxsiy hujjatlari;

- shartnomalar va to'liq va jamoaviy javobgarlik;

- ishchilarning shaxsiy kartalari;

- mehnat daftarchalari;

- mehnat kitoblari harakati kitobi va ularga qo'shimchalar;

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlikni ta'minlash bo'yicha ko'rsatmalar va ko'rsatmalar;

- tibbiy ko'rik guvohnomalari

Xodimlarni to'liq hisobga olish uchun zarur hujjatlar ro'yxati aniqlanganda, hujjatlarni solishtirish amalga oshiriladi, bu muassasada mavjud bo'lgan hujjatlarni kerakli bo'lganlar bilan taqqoslash jarayoni.

Hujjatlarni solishtirish ishlari olib borilgandan so'ng, qonun hujjatlarining talablari nuqtai nazaridan mavjud hujjatlar to'plamining sifati tekshiriladi. Asosiy faoliyat uchun buyurtmalar xodimlar uchun buyurtmalardan alohida saqlanishi kerak. Barcha hujjatlar vakolatli imzolar, tasdiqlash vizalari, ro'yxatdan o'tish raqamlari, xodimlarning buyurtma bilan tanishish to'g'risidagi yozuvlari, ishlash belgilari mavjudligini tekshirish kerak. Mehnat daftarchalarini to'g'ri saqlashga alohida e'tibor qaratish lozim, chunki bu xodimning mehnat faoliyati to'g'risidagi asosiy hujjat. Kadrlar tekshiruvini o'tkazishda xodimlarning mehnat daftarchalarini to'ldirish, xodimlar to'g'risidagi buyruqlar bilan taqqoslashning to'g'riligini tekshirish kerak .

Xodimlar auditining yakuniy bosqichi uning bajarilishi to'g'risidagi hisobotni tuzishdir. Hisobot to'g'ridan-to'g'ri tashkilot tomonidan ishlab chiqilgan bepul shaklda tayyorlanadi. Auditorlik xulosasida quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

- muayyan vaqt ichida xodimlarning hujjatlarini saqlash uchun tashkilotdagi vaziyatni baholash;

- mehnat qonunchiligi va mahalliy normativ hujjatlar tomonidan talab qilinadigan barcha hujjatlar mavjudligini tekshirish;

- hujjatlarning qonun talablariga muvofiqligini tekshirish va tashkilot manfaatlarini himoya qilish;

- tekshirish uchun qabul qilingan mahalliy normativlarni tekshirish;

- xodimlarning hujjatlar arxiv qonunchiligi normalariga muvofiqligini tekshirish

Shunday qilib, kadrlar auditi - bu kadrlar hujjatlarini Belarusiya qonunchiligi, shuningdek tashkilotning kadrlar boshqaruvi tartibini belgilovchi mahalliy qoidalar talablariga muvofiqligini har tomonlama tahlil qilishdir. Uni amalga oshirish xodimlarni boshqarishning joriy holati to'g'risida ekspert ma'lumotlarini olishga va tekshiruv organlarining mumkin bo'lgan jarimalaridan moliyaviy yo'qotishlarning mumkin bo'lgan xavflarini minimallashtirishga imkon beradi.

Xodimlar auditi natijalaridan foydalanish

Xodimlarni tekshirish hajmi faqat xodimlarni boshqarish xizmatining faoliyat doirasidan tashqarida. U yolg'izlikda ishlamaydi. Uning muvaffaqiyati dasturning tashkilotning boshqa qismlari tomonidan qanchalik yaxshi bajarilishiga bog'liq.

Odamlarning muammolari kamdan-kam hollarda kadrlar bo'limining vakolati bilan cheklanadi. Samarali bo'lish uchun kadrlar bo'limi keng imkoniyatlarga ega bo'lishi, tashkilotda kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirishning to'g'riligini va uning xodimning shaxsiy maqsadlariga ta'sirini va ishdan mamnunligini baholashi kerak. Ammo so'nggi yillarda bunday 'ichki istiqbolga' qarash etarli emas. Kadrlar bo'yicha mutaxassislar audit imkoniyatlari kadrlar bo'limi va tarmoq menejerlarining manfaatlaridan tashqarida ekanligini aniqladilar. Ularning fikriga ko'ra, tashkilot manfaatlariga ko'ra, xodimlar auditi tashkilotning umumiy strategiyasini tashqi muhit bilan uyg'un uyg'unlikda ko'rib chiqishi yoki boshqacha qilib aytganda tashqi va ichki vaziyatlarni muvofiqlashtirishga xizmat qilishi kerak. Faqatgina tashkilotning muammolarini yaxlit holda ko'rish, uning intilishlari va imkoniyatlari yaxshilanish uchun eng maqbul yo'lni aniqlashga, optimallashtirish harakatlarining alohida sohalarini tashkilotning samaradorligini oshirishning yaxlit tizimiga birlashtiradigan strategiyani shakllantirishga imkon beradi. Xodimlarni tekshirish sizga xodimlarni boshqarish ishlarining kompleks kompleksini tizimni boshqarish

tizimiga birlashtirishga imkon beradi. Xodimlarni boshqarish tizimini optimallashtirish samaradorligini belgilaydi.

Xodimlar auditi tashkilotni xodimlarni boshqarish sohasidagi strategik ustunligini shakllantiradi, umuman tashkilotni boshqarish samaradorligiga ta'sir qiladi. Bu har qanday vaziyat sharoitida tashkilotga o'z faoliyatida etakchi bo'lishga imkon beradi va tashqi muhitdagi o'zgarishlarga tayyor bo'lgan va o'z manfaati uchun ushbu o'zgarishlarga moslasha oladigan 'kuchli tashkilot' ni yaratishga yordam beradi. Kuchli raqobat sharoitida, tashkilotning bozorda qolishi xodimlarni boshqarish samaradorligiga bog'liq bo'lganda, xodimlarni tekshirishga bo'lgan ehtiyojning kuchayishi yuzaga keladi.

Natijalarni, shuningdek, xodimlarning xulq-atvorini tavsiflovchi ko'rsatkichlardan xodimlarning o'quv ehtiyojlarini aniqlashda muvaffaqiyatli foydalanish mumkin. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, bunday hollarda mehnatni saqlab qolishning ustuvor huquqi mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan ishchilarga beriladi. Shunday qilib, ushbu muammolarni hal qilishda baholash, shuningdek, qabul qilingan qarorlarning qonuniyligi uchun asosdir.

Xalq xo'jaligidagi institutsional va tarkibiy o'zgarishlarning zamonaviy sharoitida raqobatbardoshlikni oshirishning strategik omili sifatida xodimlarni boshqarish texnologiyasi tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Korxonalarning iqtisodiy o'sish modellarini, iqtisodiy faoliyat samaradorligini oshirish manbalari va omillarini o'rganishda yangi yo'nalishlar inson resurslarini boshqarishga korxonaning uzoq muddatli barqarorligi va barqaror iqtisodiy rivojlanishiga erishishning asosiy g'oyasi sifatida yo'naltirilgan. Korxonaning kadrlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha doimiy ish olib borish zaruriyati korxonani boshqarishning umumiy tizimining samaradorligini oshirishga, ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytiradigan, moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlarni yaxshilaydigan va kompaniyaning bozordagi raqobatbardosh mavqeini mustahkamlaydigan xodimlarni boshqarishning yangi shakllari va usullarini joriy etishga qaratilgan kompleks chora-tadbirlarni ishlab chiqishni belgilaydi.

Xodimlar auditi asosiy kadrlar muammolarini ularning sabablarini batafsil va aniq tushuntirish bilan aniqlashga imkon beradi, xodimlarni boshqarish xarajatlarini optimallashtirish uchun dasturlarni ishlab chiqishda sharoit va imkoniyatlarni yaratadi. Shu bilan birga, ushbu ish mavjud tuzilmaning muvofiqligi darajasi va tashkilotning vazifalariga duch keladigan xodimlar soniga ob'ektiv baho berishga va mavjud xodimlarni boshqarish tizimidagi kritik nuqtalarni va xavf zonalarini aniqlashga imkon beradi. Va xodimlarning tashkilotning maqsad va vazifalarini amalga oshirishga tayyorligini baholash imkoniyatini ta'kidlash juda muhimdir. Shubhasiz, bu protseduraning barcha afzalliklari emas. Uning afzalliklari xodimlar bilan bog'liq aniq, yashirin va potentsial tahdid va xatarlarni, stressli, muammoli va nizoli vaziyat manbalarini aniqlash qobiliyatidir. Yuqorida aytilganlarning barchasi uning yuqori rahbariyatiga kompaniyaning kadrlar menejmentini optimallashtirish va samaradorligini oshirish bo'yicha tavsiyalar to'plamini ishlab chiqishga imkon beradi.

Doimiy audit (masalan, yiliga 1) kompaniyani boshqarishda mavjud muammolarni muntazam ravishda hal qilishga imkon beradi. Ta'kidlash joizki, xodimlarni boshqarish tizimining holati va muayyan tashkilotda uning rivojlanish darajasi to'g'risida ob'ektiv g'oyani tashqi, ichki va ichki tizim omillarini o'z ichiga olgan atrof-muhit omillari ta'sirining kuchini hisobga olmasdan turib olish mumkin emas, shuning uchun audit aynan shu omillarni tahlil qilishdan boshlanishi kerak. Auditni tahlil qilish jarayonida olingan ma'lumotlar sizga quyidagilarni olishga imkon beradi:

Tashkilot sharoitlariga to'liq mos keladigan, tashkilot uchun xodimlarni boshqarishning maqbul yondoshuvi, kontseptsiyasi, umumiy printsiplari va strategiyasini tanlash;

Personnel kadrlar boshqaruvidagi mavjud vaziyatni uning hozirgi holatga muvofiqligi nuqtai nazaridan baholash;

Amaldagi harakatlarning o'zgarishiga muvofiq xodimlarni boshqarishning amaldagi tizimini o'zgartirish yo'nalishlarini aniqlash;

Objective ob'ektiv amal qilayotgan atrof-muhit omillari va ularning kelajakdagi dinamikasini ta'sirini hisobga olgan holda kadrlarni boshqarish tizimini rivojlantirish bo'yicha tavsiyalar berish.

Tashkiliy, texnik, tijorat, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik jihatlarni hisobga olgan holda, muayyan tashkilot uchun ideal bo'lgan xodimlarni boshqarish modelining tavsifi auditning eng muhim vositasidir. Xodimlarni boshqarish tizimining tashqi samaradorligini baholash bilan auditni boshlash tavsiya etiladi. Ta'kidlash joizki, xodimlar auditi tashkil etishning ushbu algoritmi har qanday biznesda, shu jumladan mashinasozlik kompleksi korxonalarida noyob tarzda qo'llaniladi. Xodimlarni boshqarish tizimining tashqi samaradorligi bu xodimlarni boshqarish tizimining tashqi sub'ektlar bilan o'zaro munosabati (bandlik xizmati, mehnat nazorati, xodimlarni jalb qilish bo'yicha agentliklar, maslahatchilar), shuningdek, tashkilotning boshqa boshqaruv quyi tizimlari va umuman boshqaruv tizimining o'zaro ta'siri. Tavsiyalarga muvofiq, xodimlarni boshqarishning tashqi sub'ektlari bilan aloqa darajasining auditi tashkilot doimiy aloqada bo'lgan sub'ektlarni aniqlashdan boshlanishi kerak.

Nafaqat xodimlarni boshqarish samaradorligi, balki butun tashkilotning samaradorligi ushbu o'zaro ta'sirlar qanchalik samarali amalga oshirilishiga bog'liq. Auditning ushbu bosqichida shakllangan mezon va ko'rsatkichlar tizimi, ya'ni tashqi subyektlar tomonidan ko'rib chiqilayotgan muammolar doirasi va ularning ko'rib chiqilayotgan davrdagi samaradorligi asosida ushbu o'zaro ta'sir darajasini baholash muhimdir.

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy samaradorligini baholashda mehnat xarajatlaridan tashqari, ushbu faoliyat samarasining ko'rsatkichi ishlatiladi. Qabul qilingan boshqaruv qarorlari natijasida korxona jamoasining (shuningdek, individual xodimning) mehnat salohiyatini rivojlantirish ishlab chiqarish faoliyatidan qo'shimcha natijalarni olish uchun zarur shart bo'lib xizmat qiladi. Ushbu qo'shimcha natija turli xil shaklga o'tishi va turli ko'rsatkichlar bo'yicha baholanishi mumkin bo'lgan ta'sir manbai hisoblanadi.

Effekt quyidagicha ifodalanishi mumkin:

- mehnat unumdorligining oshishi, uning sifati, navi (ta'sirning miqdoriy tarkibiy qismi) oshishi hisobiga ishlab chiqarishning ko'payishi;

- ishdan qoniqish, ayniqsa kadrlar bilan ishlash mehnat munosabatlaridagi ijtimoiy muammolarni hisobga olishga asoslangan bo'lsa (bu erda samarani jamoaning barqarorlashishi tufayli ish unumdorligini kamaytirish, mehnat unumdorligini oshirishda ham ko'rish mumkin);

- kasbga yo'naltirilgan ishchilarni tanlab olish tufayli o'quv vaqtini qisqartirishda xarajatlarning nisbiy tejalishi (samarasi ma'lum mehnat salohiyatiga erishish uchun zarur bo'lgan xarajatlarni tejashda namoyon bo'ladi).

Korxonada xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini oshirish uchun uni takomillashtirish kerak. Xodimlarni boshqarish tizimining ijtimoiy samaradorligi ijobiy natijalarga erishish, shuningdek, tashkilotdagi ijtimoiy salbiy o'zgarishlarning oldini olishda namoyon bo'ladi.

Ijobiy jihatlar orasida quyidagi o'zgarishlar mavjud:

- xodimlarni munosib turmush darajasi bilan ta'minlash (qulay ish sharoitlari, munosib ish haqi, zarur ijtimoiy xizmatlar);

- xodimlarning individual qobiliyatlarini amalga oshirish va rivojlantirish;

- ma'lum darajada erkinlik va mustaqillik (qarorlar qabul qilish, vazifalarni bajarish metodologiyasini aniqlash, ish jadvali va intensivligi);

- qulay ijtimoiy-psixologik muhit (muloqot qilish, xabardorlik, rahbariyat va hamkasblar bilan nisbiy nizolarsiz munosabatlar).

Oldini olingan salbiy tomonlar qatoriga quyidagilar kiradi:

- noqulay mehnat sharoitlari (kasb kasalliklari, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar) natijasida xodimlarning sog'lig'iga etkazilgan zarar;
- odamga zarar (intellektual va jismoniy ortiqcha yuk, stressli vaziyatlar).

Shuni ta'kidlash kerakki, har qanday auditning asosiy maqsadi haqiqiy ish amaliyotining asosiy dasturiy hujjatlar talablariga muvofiqligini baholashdir. Yuqorida aytib o'tilganidek, har qanday kadrlar tekshiruvi majburiy kadrlar to'g'risidagi hujjatlarning to'liq ro'yxati, ularning qonuniy rasmiylashtirilishi va amaldagi qonun hujjatlariga muvofiqligini tekshirishdan boshlanadi. Bu o'zining ijobiy natijalarini beradi:

- auditorlar tashkilotni mablag 'bilan ta'minlashga va mustaqil rahbarlar ulardan qanday foydalanishlariga e'tibor berishadi;

- kadrlar siyosatini ishlab chiqish va kadrlar bo'yicha qarorlarni qabul qilishda rahbarlarning vakolatlari belgilanadi;

- kompaniyaning haqiqiy kadrlar qiyofasi baholanadi: xodimlarning malakasi, ularning kasbiy potentsiali, kadrlar almashinuvi tendentsiyalari, xodimlarning sadoqati va mehnat va mehnat munosabatlaridan qoniqish darajasi;

- kadrlar auditi umuman kadrlar xizmatining samaradorligini, shu jumladan menejerlar bilan o'zaro munosabatlarni belgilaydi.

Xodimlarni boshqarish tizimining iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligi o'rtasidagi tub bog'liqlikka e'tibor qaratish lozim, bu quyidagilar bilan izohlanadi: bir tomondan, xodimlarni rag'batlantirish shaklidagi ijtimoiy samaradorlikni tashkilotning mavjudligi ishonchli bo'lganda va bu rag'batlantirishni ta'minlaydigan foyda keltirsa; Boshqa tomondan, iqtisodiy samaraga, agar xodimlar tashkilotni o'zlarining ishchi kuchi bilan ta'minlasalargina erishish mumkin, ular odatda ma'lum bir ijtimoiy samaradorlik darajasi mavjud bo'lgandagina bajarishga tayyor.

Shunday qilib, kadrlar auditi quyidagi vazifalarni bajarishga yordam beradi:

- asosiy kadrlar muammolarini aniqlash;

- mehnat qonunlariga doimiy rioya qilish kafolati;

- kompaniyaning moddiy va mehnat xarajatlarini kamaytirish uchun kadrlar hujjatlarini minimallashtirish;

- xodimlarning ish stajini tasdiqlash va saqlash (pensiyalarni hisoblash uchun);

- xodimlarni boshqarish sohasidagi ilg'or yangiliklarni rag'batlantirish;

- mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda kompaniya rahbarlarini himoya qilish (hujjatlar uchun huquqiy kuch berish);

- kadrlar qarorlarining huquqiy nuqtai nazardan qonuniyligini ta'minlash.

- mehnat qonunchiligiga rioya etilishini tekshirish bilan bog'liq jarimalar ko'rinishidagi mumkin bo'lgan xavf va moliyaviy yo'qotishlarni minimallashtirish;

- mehnatga oid nizolar va xodimlarning huquqni muhofaza qilish va nazorat qiluvchi organlarga shikoyatlari bilan bog'liq xavflarni kamaytirish;

- kompaniyaning kadrlar siyosatini qonuniy va samarali muvofiqlashtirish

.

Xulosa

Shunday qilib, kadrlar auditi - bu kadrlar hujjatlarini Belarusiya qonunchiligi, shuningdek tashkilotning kadrlar boshqaruvi tartibini belgilovchi mahalliy qoidalar talablariga muvofiqligini har tomonlama tahlil qilishdir. Uni amalga oshirish xodimlarni boshqarishning joriy holati to'g'risida ekspert ma'lumotlarini olishga va tekshiruv organlarining mumkin bo'lgan jarimalaridan moliyaviy yo'qotishlarning mumkin bo'lgan xavflarini minimallashtirishga imkon beradi.

Xodimlarni tekshirishning ikki turi mavjud:

- xodimlarning samaradorligi va mehnat unumdorligini tashkilotning daromadliligini ta'minlovchi eng muhim omillardan biri sifatida baholash maqsadi bo'lgan xodimlar auditi.

- xodimlarning hujjatlarining auditi, ularning maqsadi hujjatlarning qonun hujjatlariga muvofiqligini tekshirish.

Xodimlar hujjatlarining auditi oltita bosqichda amalga oshiriladi, bunda hujjatlar kadrlar tekshiruvi uchun tanlanadi va Belarusiya qonunlariga muvofiqligi tekshiriladi. Xodimlarni tekshirishning yakuniy bosqichi uning o'tkazilishi to'g'risidagi hisobotni tuzish bo'lib, unda mutaxassislar auditning hajmi, aniqlangan qonunbuzarliklar, mumkin bo'lgan oqibatlar va xavflarni baholash to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'rsatadilar.

Kadrlar auditi sizga quyidagilarni baholashga imkon beradi:

- xodimlarning sifati;

- missiyaning kadrlar siyosatiga, strategiyasiga, tashkilot maqsadlariga muvofiqligi;

- barcha darajadagi menejerlarning boshqaruv vakolatlari;

- kadrlar xizmati faoliyati va uning xodimlarining professionallik darajasi;

- tashkilotda ishlatiladigan xodimlarni boshqarish texnologiyalari;

- tashkiliy madaniyatning samaradorligi;

- xodimlarni boshqarish sohasida kadrlar bilan bog'liq muammolarni aniqlash;

- xodimlarni boshqarish sohasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xatarlarni aniqlash;

- xodimlarga nisbatan boshqaruv qarorlarining samaradorligini oshirish;

- Xodimlar bilan munosabatlar o'rnatish va hokazo qonuniy jihatdan to'g'ri.

Auditni tahlil qilish jarayonida olingan ma'lumotlar sizga quyidagilarni olishga imkon beradi:

- tashkilot uchun eng maqbul yondashuvni, kontseptsiyani, umumiy tamoyillarni va tashkilotning shartlariga to'liq mos keladigan xodimlarni boshqarish strategiyasini tanlash;

- xodimlarni boshqarishdagi mavjud vaziyatni uning mavjud holatga muvofiqligi nuqtai nazaridan baholaydi;

- mavjud kadrlar menejmenti tizimini omillar ta'siridagi o'zgarishlarga muvofiq o'zgartirish yo'nalishini aniqlash;

- ob'ektiv ishlaydigan atrof-muhit omillari va ularning kelajakdagi dinamikasi ta'sirini hisobga olgan holda kadrlarni boshqarish tizimini rivojlantirish bo'yicha tavsiyalar berish.

Foydalanilgan manbalar va adabiyotlar ro'yxati

1.Hujjatlarni yuritish va mahalliy normativ hujjatlar ekspertizasini o'tkazish. - Kirish tartibi: http://www.emd.ru/business/kk/kd.php. - Kirish sanasi: 03.02.2014.

2. Kadrlar hisobini yuritish auditi. - Kirish tartibi: http://www.hr-portal.ru/article/audit-kadrovogo-deloproizvodstva/. - Kirish sanasi: 03.02.2014.

3. Kadrlar hujjatlarining ichki auditi / A. Vinokurov // Kadrlar bo'limi. - 2009. - № 10.

4. Voloxovich S. Shaxsiy hujjatlarning ichki auditi. Umumiy qoidalar / S. Voloxovich // Men kadrlar bo'yicha mutaxassisman. - 2011. - № 12.
5. Kibanov A.Ya. Tashkilot xodimlarini boshqarish: darslik / A.Ya. Kibanov [va boshq.]; Ostida Tahrirlangan A.Ya. Kibonova. - M .: INFRA-M, 2004 .

6. Mikhechik T. Kadrlar hujjatlarining mustaqil auditi / T. Mikheychik // Kadrovik. Kadrlar boshqaruvi. - 2012. № 8.

7. Auditorlik faoliyati to'g'risida: Belorusiya Respublikasining qonuni, 12 iyul 2012 yil. // ConsultantPlus: Versiya Prof. Technology 3000 [Elektron resurs] / MChJ 'YurSpektr'. - Minsk, 2013 yil

8. Odegov Yu.G. Auditorlik va nazorat xodimlari / Yu.G. Odegov, T.V. Nikonov. - M.: Imtihon, 2002

9. Parchimchik E.P. Tashkilotning kadrlar siyosati: darslik.-usul. Nafaqa / E.P. Parchimchik. - Minsk: GIUST BSU, 2011

10. Shevtsov S. Xujjatlarning ichki auditi / S. Shevtsov // Kadrlar bo'limi. - 2012. - №2.

11. E.V. Utkin auditi bo'yicha qo'llanma / E. Utkin. - M.: ECMOS, 1999

12. Trofimova E.P. Xodimlar auditi / E. Trofimova // Xodimlar. Kadrlar boshqaruvi. - 2009. № 7

13. Odegov Yu.G. Kadrlar boshqaruvi / Yu.G. Odegov, L.V. Kartashova. - M.: Imtihon, 2002 yil.

14. Chijov N. Xodimlar auditi: kompaniyani samarali boshqarish sari to'rtta qadam / N. Chijov // Inson va mehnat. - 2005. - № 12.

15.Parchimchik E.P. Kadrlar auditi / E. Parchimchik. - Minsk: GUIST BSU, 2012.