Oʻzbekiston respublikasi axborot texnolo

OʻZBEKISTON RESPUBLIKASI AXBOROT TEXNOLOGIYALARI VA KOMMUNIKATSIYALARINI RIVOJLANTIRISH VAZIRLIGI

MUHAMMAD AL-XORAZMIY NOMIDAGI TOSHKENT AXBOROT TEXNOLOGIYALARI UNIVERSITETI AKTSIM fakulteti 110-20-guruh talabasi Akbarov Zafarbekning Sotib olish tamoyilari fanidan bajargan

2-Topshiriq

Tekshirdi: Xakimdjanova Dildora Bajardi: Akbarov Zafarbek

TOSHKENT 2022

Hech shubha yo'qki, korxonalar bozorda omon qolish va raqobatbardoshlikni saqlab qolish uchun vaqti -vaqti bilan o'z iqtisodiy faoliyatiga o'zgartirishlar kiritib turishi kerak. Bundan tashqari, o'zgarish zarurati shunchalik tez -tez paydo bo'la boshladiki, uning korxonaning hayotiy tsikliga ta'siri endi alohida hodisa sifatida qaralmaydi.

Qoida tariqasida, inqirozli vaziyatlar o'zgarishlarga turtki bo'ladi. Iqtisodiy nuqtai nazardan, inqirozlar korporativ maqsadlarga erishish uchun xavf tug'diradigan sohalar bilan ajralib turishi kerak. Shunday qilib, likvidlik inqirozi to'lov qobiliyatining haqiqiy yo'qolishini anglatadi. Shuning uchun shoshilinch choralar ko'rish kerak, aks holda kompaniya bozorni tark etishga majbur bo'ladi (masalan, uni auktsionda sotish yoki boshqa tugatish tartib -taomillari natijasida).

Muvaffaqiyat inqirozi haqiqiy holatning rejalashtirilgan holatidan (masalan, sotish, pul tushumlari, foyda, rentabellik, xarajatlar va boshqalar) aniq salbiy burilish bilan tavsiflanadi. Bunday inqirozning paydo bo'lishining sabablari bozor tadqiqotlari, ishlab chiqarish, investitsiyalar, kadrlar siyosatidagi xatolar bo'lishi mumkin.

Strategik inqiroz kamroq ko'rinadigan va kamroq. Hozirgi vaqtda kompaniyaning mavqei (muvaffaqiyat holati) juda qoniqarli bo'lib tuyulsa -da, agar korxonaning rivojlanishida uzilishlar bo'lsa, muvaffaqiyat potentsiali pasaysa va raqobatda himoya imkoniyatlari zaiflashsa, uning paydo bo'lishini aniqlash kerak. . Mumkin bo'lgan va kutilgan natijalar o'rtasidagi tafovutni faqat eskisini o'zgartirish yoki yangi yo'nalishni qabul qilish (masalan, yangi bozorlarga kirish, mahsulot yoki texnologik innovatsiyalar) bilan bartaraf etish mumkin. Qoida tariqasida, bunday o'zgarishlar ko'p yillar davomida hisoblanadi.

Hozirgi kunda korxona va tashkilotlar oldida turgan asosiy muammolardan biri bu o'zgarishlarni samarali boshqarishdir. Dinamik bozorda tashkilotlar omon qolish uchun tashqi muhitdagi o'zgarishlarga tezda moslashishi kerak. Ko'pincha o'zgarishlarning murakkabligi va tezligi menejerlar va ishchilarning vaziyatga moslashish qobiliyatini sinab ko'radi. Agar tashkilot kerakli o'zgarishlarni amalga oshira olmasa, u buning uchun juda yuqori narxni to'lashi kerak. Masalan, 90 -yillarda. XX asr Tashqi muhitdagi o'zgarishlarni sezishni va hisobga olishni istamagan o'n beshta kompaniya besh yil ichida Evropaning yigirmata eng yaxshi kompaniyalari ro'yxatidan g'oyib bo'ldi.

Tashkilotning ochiq va dinamik tabiati, uning individual quyi tizimlarining qarama -qarshi maqsadlari va faoliyati o'zgarishga bo'lgan doimiy ehtiyojlarni keltirib chiqaradi, aks holda uning dinamik muhitda omon qolish qobiliyati xavf ostida qoladi. O'zgarishlarga bo'lgan talablar ham kompaniya ichidan, ham ishchilarning talablari va talablari ko'rinishida, ham tashqi tomondan raqobatning kuchayishi, texnologik yangiliklar, yangi qonunchilik va ijtimoiy omillarning bosimi ko'rinishida bo'ladi. Ba'zi tashkilotlar ushbu talablar ularga bosim o'tkazgandan so'ng o'zgarishlarni amalga oshiradilar, boshqalari esa bunday bosimlarning paydo bo'lishini oldindan bilishga va o'zgarishlarni profilaktik tarzda amalga oshirishga intiladi.
Tahlil shuni ko'rsatadiki, ba'zi tashkilotlar o'zgarishlarni kutadi, boshqalari ularga munosabat bildiradi, uchinchisi esa ularni e'tiborsiz qoldiradi. Birinchisi -gullab-yashnaydi, ikkinchisi - omon qolish uchun kurash, uchinchisi - mavjud bo'lishni to'xtatadi. O'zgarishlarni oldindan bilish omon qolishning kalitidir. Ammo bizning barcha rivojlanishlarimizni boshqarish mumkin emas, hamma o'zgarishlar rejalashtirilmagan, juda ko'p o'zgarishlar maqsadli ravishda sodir bo'lmaydi. Heraklitning 2500 yil avvalgi bayonoti tobora ko'proq keltiriladi, bu esa hozirgidan ham dolzarbdir: "Faqat o'zgarish o'zgarmaydi". O'zgarishlarni yaratganlarni esa muvaffaqiyat kutadi.

O'zgartirish - bu boshqasini o'zgartirish, eski narsani o'zgartirish, mavjudiga o'zgartirish kiritish. O'zgaruvchanlik turli xil belgilar va xususiyatlar sifatida barcha tirik organizmlarga, moddiy narsalarga, nomoddiy shakllanishlarga va aqliy tuzilmalarga xosdir.

O'zgarish (harakat) universaldir va har qanday voqelik hodisasini tavsiflaydi. Muayyan xususiyatlardagi kamida minimal o'zgarishlar o'zboshimchalik bilan kichik vaqt oralig'ida qayd etilishi mumkin. Uzoq vaqt talab qilinsa, ob'ektning ma'lum bir xossasidagi yoki hatto butunligidagi o'zgarishlarning butun "zanjiri" ni kuzatish mumkin. Boshlang'ich o'zgarishlarni sarhisob qilib, siz ob'ektni ma'lum bir vaqtda ajratib turadigan xususiyatlarning yaxlit, murakkab rasmini oldingi davrda unga xos bo'lgan xususiyatlarga nisbatan olishingiz mumkin. Aslida, o'zgarish sifatida harakat odatda ob'ektning bir holatdan ikkinchi holatga o'tishini nazarda tutadi. Bunday o'tish o'zining dastlabki holatida yangi narsa paydo bo'lishini anglatadi, shuning uchun bu holat allaqachon boshqacha. Shunday qilib, o'zgarish sifatida harakat odatda yangi davlatning paydo bo'lishini nazarda tutadi. Shu bilan birga, o'tish faqat ba'zi xususiyatlar, ulanishlar, elementlar va boshqalarning paydo bo'lishi tufayli emas, balki ularning yo'qolishi tufayli ham amalga oshirilishi mumkin. Shuning uchun, umumiy holatda, harakat tushunchasi bir -biriga qarama -qarshi ikkita jarayonning mavjudligini nazarda tutadi: paydo bo'lishi va yo'q bo'lib ketishi.

Falsafiy adabiyotda yangining paydo bo'lishi paradoksi shakllantirilgan. Paradoks ikkita qoidani bir-biri bilan uyg'unlashtirishning nazariy qiyinligidadir: a) yangini eskisiga kiritib bo'lmaydi, aks holda u yangi bo'lmaydi; b) yangi eskidan kelib chiqmaydi, aks holda uning paydo bo'lishi mo''jiza bo'lardi.

Vujudga kelish paradoksi qarama-qarshiliklarning birligi va kurashi qonuni doirasida o'zining oqilona yechimiga ega, miqdoriy o'zgarishlarning sifatga o'tish qonuni esa o'zaro qarama-qarshiliklarning chegaralanish holatining faqat jihati va nazariy umumlashtirishidir.

Haqiqatan ham, yangi eskidan kelib chiqadi, lekin shunchaki eskidan emas, balki eskilarning turli navlarining o'zaro ta'siridan. Yangi - bu eski elementlarning o'ziga xos sintezi.

Rossiyada bozor muhitining zamonaviy rivojlanishi iqtisodiy aloqalarning sifat jihatidan yangi tizimi va raqobatdosh munosabatlar mexanizmlari bilan bog'liq. Tadbirkorlik sub'ektlari oldida turgan dolzarb vazifalardan biri bu shartlarga moslashish mexanizmini ishlab chiqishdir, bu faqat tashkiliy o'zgarishlar va boshqaruv quyi tizimlarini oqilona va o'z vaqtida amalga oshirish orqali mumkin bo'ladi. Umuman olganda, uning faoliyati samaradorligi korxonaning tashkiliy elementlaridagi o'zgarishlar qanchalik puxta rejalashtirilgan va sifatli amalga oshirilganligiga bog'liq. Binobarin, bu o'zgarishlar etakchilik va tegishli tadqiqot sohasi uchun strategik ahamiyatga ega.

Rossiya sanoatining turli tarmoqlaridagi korxonalar holati va faoliyatining natijalarini tahlil qilish, bu masala tarmoqlarda yaxshi rivojlanmagan, degan xulosaga kelishimizga imkon beradi - zamonaviy moslashuvchan tashkiliy tuzilmalardan foydalanilmaydi. Amaldagi boshqaruv usullari eng samarali natijaga erishishga imkon bermaydi. Tashkiliy o'zgarishlar o'z-o'zidan sodir bo'ladi.

"Tashkiliy o'zgarishlar" tushunchasi hozirgi vaqtda ham nazariy, ham boshqaruv amaliyotida rivojlanmoqda. XX asr oxirida. tashqi muhitga nisbatan kamdan-kam istisnolar bilan "o'zgarishlar" so'zi ishlatilgan va tashkiliy o'zgarishlar boshqa atamalar (innovatsiya, islohot va boshqalar) deb atalgan. Shu bilan birga, menejmentda yangi yo'nalish - tashkiliy o'zgarishlarni boshqarishni o'rganish zarurati paydo bo'ldi. Tashkilotdagi o'zgarishlar dastlab yangiliklarni kiritish, loyiha faoliyati, uning raqobatbardoshligini oshirish choralari. O'zgarishlarni boshqarish sohasidagi mahalliy tadqiqotlar tarixan loyihalarni boshqarish, innovatsion menejmentga borib taqaladi (XX asrning 90-yillari), metodologiya va ilmiy apparatlarga asoslangan. strategik boshqaruv, tashkiliy rivojlanish, biznes -jarayonlarning qayta injiniringi (2000 -yillar). Hozirgi vaqtda (2010 -yillar), o'zgarishlarni boshqarishni mustaqil fan sifatida o'rganishda, menejment bilan bog'liq fanlarning asboblar to'plami (strategik menejment, tashkilot nazariyasi, investitsiyalarni boshqarish, xodimlarni boshqarish va boshqalar).

Hozirgi bosqichda iqtisodiy fanda o'zgarishlarni boshqarish milliy iqtisodiyotning turli tarmoqlari uchun ko'rib chiqilmoqda: sanoat, transport, mehmondo'stlik va boshqalar.Bundan tashqari, tashkiliy oʻzgarishlar psixologiya va sotsiologiyada oʻrganiladi.

Tashkiliy o'zgarishlarga bo'lgan ehtiyoj korxonaning muvozanat holatining buzilishi bilan bog'liq, rivojlanish assimetriyasini tahlil qilish esa yangi muvozanat holatiga olib keladigan tashkiliy o'zgarishlarni o'z vaqtida rejalashtirish imkonini beradi.

Shunday qilib, o'zgarish jarayonining barcha bosqichlarida ikkita dialektik qonunning harakati namoyon bo'ladi. Qarama -qarshiliklarning birligi va kurashi qonuniga ko'ra, o'zgarishlar - ham ichki, ham tashqi - elementlardagi farqni keltirib chiqaradi, qarama -qarshilikka olib keladi va qarama -qarshilikni kuchaytiradi. Maqsadli o'zgarishlar qarama -qarshiliklarni hal qiladi va tizimga yangi sifatlarni beradi (ya'ni rivojlanish). Ikkilamchi inkor qonuniga ko'ra, biror narsaning o'zgarishi birinchi inkorni (belgilangan tartibni inkor etish) va, aslida, tartibsizlikni keltirib chiqaradi

Ikkinchi inkordagi o'zgarishlar tartibsizlik holatini tartibga soladi. Va bu tartib ham tizimning rivojlanishi natijasidir. Shunday qilib, dialektika nuqtai nazaridan, o'zgarishning sababi, sharti va rivojlanish vositasi ekanligi ma'lum bo'ladi. O'zgarish rivojlanishni ta'minlaydi.
O'zgarishlarni boshqarish tamoyillari

O'zgarishlarni boshqarish ko'p vaqt va kuch talab qiladi. Bu ishda xatoga yo'l qo'yish tashkilotga ham, uning xodimlariga ham qimmatga tushishi mumkin. Shuning uchun, xodimlarning ongida o'zgarishlarni amalga oshirish, ular kutilgan natijalarga - ish sifatini oshirishga va faoliyatni yaxshilashga olib kelishiga ishonch hosil qilishingiz kerak. Bu ishonchni o'zgarishlarni boshqarishning asosiy tamoyillariga rioya qilish orqali olish mumkin.

O'zgarishlarni boshqarish quyidagi asosiy printsiplarni o'z ichiga oladi:

o'zgarishlar maqsadlarini aniq belgilash. O'zgarishlarni boshqarish uchun siz qanday maqsadlarga erishishingiz kerakligini tushunishingiz kerak. Shaxsiy darajadagi o'zgarish maqsadlari tashkilotdagi o'zgarish maqsadlari bilan qat'iy muvofiq bo'lishi kerak. Aks holda, tashkiliy o'zgarish shaxsiy darajada kerakli yordamni olmasligi xavfi mavjud. ishlarning hozirgi holatini aniq tushunish. Shaxsiy darajadagi o'zgarishlarni boshqarish tashkiliy o'zgarishlar bilan bog'liq. Xodimlar ishiga o'zgartirish kiritish uchun, hozirgi vaqtda bu ish qanday amalga oshirilayotganini, xodimlarni qanday qilib shu tarzda bajarishga majburlayotganini bilish kerak.
rejalashtirishdagi o'zgarishlar. Rejasiz o'zgarishlarni samarali boshqarish mumkin emas. O'zgarishlarni rejalashtirish sizga shaxsiy o'zgarishlarning tashkilotdagi o'zgarishlarga ta'sirini aniqlashga, o'zgarishlarning afzalliklarini, rejalashtirilgan tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirishning mumkin bo'lgan qiyinchiliklarini va muqobil variantlarini aniqlashga imkon beradi.
xodimlarni xabardor qilish. Agar odamlar axborotdan ajratilgan bo'lsa, o'zgarishlarni boshqarish amalga oshirilmaydi. O'zgarishlarni amalga oshirish jarayonida odamlar qanday o'zgarishlar qilinayotgani va nimaga olib kelishi kerakligi haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot olishga harakat qilishadi. O'zgarish maqsadlarini bilmaslik xodimlar o'rtasida tashvish darajasini oshiradi. Shu sababli, xodimlarni muntazam ravishda amalga oshirilayotgan o'zgarishlar va kutilgan natijalar to'g'risida xabardor qilish zarur.


Xodimlarning taklif qilingan o'zgarishlarni amalga oshirishdan manfaatdor bo'lishining birinchi va zarur sharti ularni mavjud faoliyat muammolarini o'rganishga jalb qilish bo'lishi kerak. Xodimlar nima uchun yangi qoidalar yoki tartiblar amalga oshirilayotganini tushunmaguncha, ular bularning barchasini bema'nilik va vaqtni behuda sarflash deb hisoblashadi.
Ishchilar sifat uchun javobgarlikni taqsimlashda rejalashtirilgan o'zgarishlar to'g'risida xabardor bo'lishlari kerak. Rahbarlar o'z qo'l ostidagilarga sifat tizimi jadvallari va protseduralarini qo'llash muhokama uchun sabab emas, balki buyurtma ekanligini, ulardan foydalanadigan har bir kishi uchun ijobiy oqibatlarga olib kelishini va aksincha, tushuntirishlari kerak.

Qo'l ostidagilar va rahbarlar o'rtasida samarali muloqotni ta'minlash kerak. Menejerlar bo'ysunuvchilarga yangi ish sxemalari bo'yicha ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan hajmdagi vazifalari to'g'risida ma'lumot berishlari kerak.

Agar yangi ish usullari rahbariyat tomonidan qo'llab-quvvatlanmasa yoki rag'batlantirilmasa, odamlar eski ishlash usullariga qaytishga moyildirlar. Shuning uchun xodimlarning har qanday, hatto eng kichik yutuqlarini rag'batlantirish talab qilinadi. Rag'batlantirish nafaqat moddiy, balki ma'naviy ham bo'lishi kerak.

Sifat tizimi talab qiladigan ish tartibi va sxemalari kuchga kirgandan so'ng, xodimlarga buyruq va ko'rsatmalar kerak bo'lmaydi. Ular allaqachon ishlashning yangi usullariga yaxshi o'rgatilgan. Ularga faqat boshqaruv tomonidan qo'llab-quvvatlash va qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etish kerak. Shu sababli, sifat tizimi protseduralari boshlangandan so'ng, xodimlar sifat tizimi bo'yicha muayyan harakatlar qanchalik foydali ekanligini menejerlar bilan muhokama qilish imkoniyatiga ega bo'lishlari kerak.
Struktura va strategiyaga yo'naltirilgan usullar

Tuzilishdagi o'zgarishlar lavozimlarni o'zgartirish, ishchi guruhlar o'rtasidagi harakatlar va tarkibiy bo'linmalar... Strategiyadagi o'zgarishlar tashkilotning vazifalari va maqsadlarini va bu maqsadlarga erishish strategiyasini qayta aniqlashni o'z ichiga oladi.
Tegishli tashkiliy tuzilmalar. Tashkilotlar o'sib borishi bilan ular murakkablashadi va yangi ish usullariga o'tish uchun doimiy o'zgarishlarga duch kelishadi. Buning uchun tashkilot va uning tuzilishi moslashuvchan va moslashuvchan bo'lishi kerak. Ushbu talablarga javob beradigan tashkiliy tuzilmalarning asosiy turlari: