1. Bozor iqtisodiyotining asosiy belgilari quyidagilardan iborat

15.Moliyaviy xizmatlar
Tolovlarni online to’lash, qarzlaringiz haqida ma’lumotni tekshirish, aloqalar va yetkazib
berishni yo’llash moliyaviy harakatlarning kompyuterlashganiga bir nechtagina namunalar.
Electron buyurtma berish va boshqa moloyaviy xizmatlar haridorlarga odatiy buyurtma berish
vaqtlari orasida biznes qilish imkonini beradi. Xalqqa, bizneslarga va ishchilarga maosh to’lash,
global va xususiy kompyuter tarmog’i orqali yetkaziladi.Ko’p odamlar kredit kara va chek
varaqalari bilan yaqin do’st. siz aqlli kartalarning mavjudligidan xabardor emasdirsiz. Bu silicon
chipli plastik kartochkalardan axborot yetkazishda foydalaniladi. Kartadagi chip to;lovlarning
tarixi, joriy mavjud hisobingizni sifatida ma’lumotlarni yetkazadi. U hattoki kutilmagan
vaziyatlarda tibbiy ma’lumotlarni ham yetkazishi mumkin.Kartochka sayohat va boshqa joylar
uchun shaxsiy ro’yxatni saqlovchi sifatida xizmat qiladi. Qo’shimcha qilib aytganda, aqlli karta
mashinangizni kalitlarsiz qo’zg’atish yoki qulflashda, ish joyingizga kirishga ruxsat berilmaganda,
Tovar xarid qilayotganingizda ayirboshlashda foydalanilishi mumkin.Mobil telefonlar va boshqa
simsiz texnologiyalardan foydalanish ba’zan “m-commerce”(qo’l telefonlari uchun m) deb ataladi.
Turli hil qo’lda ko’tarib yuriladigan qurilmalar e-commerce faoliyatining sifatlilanganlari va
kengayganlaridir. Bir zumda xabar yuborish, savdo qilish, buyurtma berish, musiqa va sport
videolarini online sotib olish oddiy hol. Dunyo aholisining 70%ga yaqini yaqin kelajakda simsiz
texnologiyalardan foydalanadi.


16.Moliyaviy rejalashtirishning turlari.
Moliyaviy rejaning 2 asosiy turi mavjud bulib ular qisqa va uzoq muddatli moliyaviy
reja hisoblanadi. Qisqa muddatli moliyaviy rejaning maqsadi moliyaviy barqarorlik nuqtai
nazaridan korxonaning kengayish sur’atini aniqlash hisoblanadi. Uzoq muddatli moliyaviy
rejaning maqsadi korxonaning doimiy to’lov qobiliyatini ta’minlash hisoblanadi.
Moliyaviy rejalashtirish jarayonining quyidagi bosqichlari ajratiladi:
A) korxonalarning moliyaviy holati tahlil qilinadi;
B) taqvimiy smeta va budjet tuziladi;
V) korxonaning kelgusida moliyaviy resurslarga umumiy ehtiyoji aniqlanadi;
G) moliyalashtirish manbalarining strukturalari bashorat qilinadi;D) nazorat va boshqarishning muvofiq keluvchi tiimi tuziladi;
E) rejaga o’zgartirishlar kiritish tartiblari ishlab chiqiladi.

17.HR strategiyalari

Tashkilotning professional, raqobatbardosh, mas'uliyatli va hamjihat kadrlarini shakllantirishning asosiy yo'nalishi bu. Bunday jamoa uzoq muddatli maqsadlarga erishishga va korxonani rivojlantirishning umumiy kontseptsiyasiga (strategiyasiga) rioya qilishga yordam berishi tushuniladi.
Xodimlarni boshqarish strategiyasining ikkita asosiy xususiyati mavjud. Birinchisi - uzoq umr ko'rish. Psixologik munosabatlarni, motivatsiyani, xodimlarning butun tuzilishini va hatto xodimlarni boshqarish tizimining o'zini rivojlantirish va o'zgartirishni o'z ichiga olgan strategiyani qisqa vaqt ichida amalga oshirish mumkin emas.
Ikkinchi xususiyat - tashqi va ichki muhit omillarini hisobga olgan holda kompaniyaning umumiy strategiyasi (rivojlanish kontseptsiyasi) bilan yaqin aloqada bo'lish. Ikkinchisini o'zgartirish, albatta, korxona strategiyasini o'zgartirish yoki hatto o'zgartirishni talab qiladi va xodimlarning soni va tuzilishiga, ularning malakasi, ko'nikmalari, ish uslubi va usullariga tegishli tuzatishlarni talab qiladi.
Har bir darajadagi xodimlarni boshqarishga zamonaviy yondashuvlar
Bugungi kunda HR mutaxassislari o'z ishining har bir bosqichida juda ko'p turli xil ishlanmalar va usullardan foydalanadilar. Har bir daraja, ishga qabul qilishdan tortib to tugatishgacha, maksimal samaradorlikka erishish uchun o'ziga xos texnikaga ega.
1. Ishga qabul qilish
Ushbu bosqichda bir qator yondashuvlar qo'llanilishi mumkin:
• Agressiv bosh ov – raqobatchi kompaniyalarning istiqbolli xodimlarini ovlash.
• HR-brending – kompaniyaning jozibador imidjini shakllantirish.

• 
  • Ishga qabul qilishni avtomatlashtirish - ATS deb ataladigan IT-tizimlaridan foydalanish.
  
• 
  • Remote recruitment – ​​masofaviy xodimlarni ishga olish.
  
• 
  • Xodimlarni topish uchun ijtimoiy tarmoqlardan foydalanish.
  
• 
  2. Moslashuv
  
• 
  Moslashish - bu yangi xodimlarning jamoaga kirishi va ularni ishning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishtirish jarayoni. Kompaniyaning kadrlar bo'limi yangi jamoa a'zolarining tez moslashishiga yordam berishi kerak. Buning uchun quyidagi usullar qo'llaniladi:
  
• 
  • Mentorlik – tajribali xodimning yordami.
  
• 
  • Kommunikativ ko'nikmalarni rivojlantirish, korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganish, stressli vaziyatlarda xulq-atvor texnologiyalarini o'rgatish bo'yicha seminar va treninglar.
  
• 
  • Jamoa qurish va jamoani shakllantirish uchun mo'ljallangan maxsus rolli o'yinlar.
  
• 
  • Korxona bo‘ylab o‘quv sayohatlari, hamkasblar bilan tanishish, korporativ madaniyat.
  
• 
  • Yangi xodimning HR menejeri, bevosita rahbari bilan suhbati.
  

18.Xodimlarni boshqarish nima?
Xodimlarni boshqarish - bu tashkilot ichidagi ma'muriy funktsiya bo'lib, xodimlarni yollash, tashkil etish va qo'llab-quvvatlashni nazorat qiladi. Inson resurslari bo'limi bo'lgan xodimlarni boshqarish asosiy e'tiborni lavozimga mos keladigan to'g'ri shaxslarni yollash va kompaniyada ishlayotganlarni qo'llab-quvvatlashga qaratadi. Ushbu soha, shuningdek, ishga qabul qilish jarayonini baholash va xodimlarning qoniqishini tushunish uchun vosita sifatida ishlaydi. Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar har kuni xodimlarning ish muhitida gullab-yashnashi uchun zarur bo'lgan resurslar va vositalarni taqdim etish uchun ishlaydi.
19.Xodimlarni boshqarish turlari
Kadrlar bo'yicha qarorlar qabul qilishda va xodimlarni qo'llab-quvvatlash operatsiyalarida qo'llaniladigan xodimlarni boshqarishning asosiy turlari haqida umumiy ma'lumot:
Strategik
Strategik xodimlarni boshqarish xodimlarni eng yaxshi tarzda qanday qo'llab-quvvatlashni rejalashtirishga qaratilgan. Bunga aylanma stavkalarini boshqarish (Xodimlar aylanmasi yoki xodimlar aylanmasi darajasi - ma'lum bir vaqt oralig'ida, odatda bir yil ichida tashkilotni tark etgan xodimlar sonini o'lchash), ishga qabul qilish siyosatini aniqlash (Ishga qabul qilish siyosati - bu qanday qilib yollash haqidagi bayonot. U sizning kompaniyangizning afzal ko'rgan ishga olish amaliyotlarini tavsiflaydi va xodimlarni yollash jarayonida izchillikni ta'minlaydi) va xodimlarning qoniqishini saqlab qolish kabi joriy va kelajakdagi strategiyalar ((HR) mutaxassislari xodimning ish joyidagi vaqtini ko'proq qilish uchun ko'p narsa qilish mumkinligini bilishadi. umuman olganda ko'proq qoniqarli) kiradi. Strategik xodimlarni boshqarish, (Strategik inson resurslarini boshqarish iqtidorli shaxslarni jalb qilish, saqlab qolish, rag'batlantirish va boshqarish strategiyalarini ishlab chiqish va amalga oshirishni o'z ichiga oladi) shuningdek, uzoq umr ko'rish va ish joyidagi lavozimlardan qoniqishni rag'batlantirish uchun xodimlarning tashkilot ichida o'sishiga yordam berish uchun doimiy treninglar o'tkazishga qaratilgan.
Taktik
Taktik xodimlarni boshqarish ma'muriy rejalashtirishni o'z ichiga oladi. Bu hozirgi xodimlarni qanday rejalashtirishni aniqlashni o'z ichiga oladi. Shuningdek, u qisqa va uzoq muddatda lavozimlarni egallash uchun zarur bo'lgan xodimlar miqdorini bashorat qilishni o'z ichiga oladi. Taktik xodimlarni boshqarish muayyan tanlov jarayoni orqali eng malakali nomzodlarni yollashga qaratilgan. Ushbu turdagi menejment yangi xodimlarni o'qitish va ishga qabul qilish bilan ham shug'ullanadi. Ba'zan u texnik, funktsional va organik kabi xodimlar resurslarining uch qismiga bo'linadi.
Operatsion
Operatsion xodimlarni boshqarish xodimlar bilan munosabatlardagi inson resurslarining kundalik funktsiyalarini anglatadi. HR bo'yicha qo'llab-quvvatlash xodimlari yangi xodimlarning asosiy ehtiyojlarini qondirish uchun operatsion xodimlar boshqaruvidan foydalanadilar, masalan, kompaniyaning texnologik platformalarini jihozlar va parollar bilan ta'minlash. Xodimlarni boshqarishning ushbu sohasi, shuningdek, xodimlarning imtiyozlar va doimiy qo'llab-quvvatlashni qanday tashkil qilish bilan shug'ullanadi.
20. Xodimlarni boshqarish elementlari
Xodimlarni boshqarishni bir necha elementlarga bo'lish mumkin:
Ish tahlili:
Xodimlarni boshqarishning ushbu funktsiyasi kompaniyaning umumiy doirasiga qanday qilib pozitsiyani mos kelishini aniqlaydi. Bu xodimning emas, balki rolning o'lchovidir.
Strategik xodimlarni rejalashtirish:
Ishchi kuchini strategik rejalashtirish deb ham ataladigan ushbu element tashkilotda kerakli rolga mos keladigan eng malakali shaxsni yollashni o'z ichiga oladi. Bu ishga qabul qilish jarayonlarining izchil, adolatli va samarali bo'lishini ta'minlaydi.
Ish faoliyatini baholash:
Xodimlar qanday baholanishini aniqlash xodimlarni boshqarishning ushbu elementining vazifasidir. Ushbu elementdan foydalanib, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar xodimlarning qanchalik tez-tez baholanishi va xodimlarning ish faoliyatini baholash usullarini hal qiladilar.
Nafaqalarni muvofiqlashtirish:
Xodimlar oladigan imtiyozlar turini aniqlash va ularni taqsimlashni rejalashtirish xodimlarni boshqarishning muhim qismidir. Bu element, shuningdek, shaxsiy sog'liqni saqlash imtiyozlari kabi rejalarni tanlashni o'z ichiga oladi.
Uzluksiz ta'lim:
Xodimlarni o'z martabasini oshirish va ish joyiga sarmoya kiritishda ishtirok etish uchun xodimlar boshqaruvi uzluksiz ta'lim orqali xodimlarning rivojlanishini nazorat qiladi. Bunga seminarlar taklif qilish, tushliklarni o'rganish yoki xodimlarni professional konferentsiyalarda qatnashishlarini tashkil etish kiradi.
Ish haqi va ish haqi taqsimoti:
Xodimlarni boshqarish xodimlarining tezkor faoliyatining yana bir qismi xodimlarning ish haqini to'lash funktsiyalarini to'g'ri ta'minlashdir. Bu, shuningdek, ish haqi yoki ish darajalarini belgilashni o'z ichiga olishi mumkin.

21. Xodimlarni boshqarish maqsadlari

Xodimlar uchun ajoyib va ​​rag'batlantiruvchi muhitni ta'minlashning umumiy maqsadi bilan xodimlarni boshqarish maqsadlari ish joyidagi muayyan masalalarga qaratilgan. Xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:
Xodimlarni saqlash
Xodimlar almashinuvi ko'plab korxonalar uchun katta tashvish va xodimlarni boshqarish raqamlarni past darajada ushlab turish uchun ishlaydi. Strategik ishga qabul qilish jarayonini yaratish yuqori aylanma stavkalarini minimallashtirishning bir usuli hisoblanadi. Ish o'rinlari va ish joyidagi umidlar haqida shaffof ma'lumotni taqdim etish orqali xodimlarni boshqarish guruhlari xodimlarni ishga qabul qilish va undan keyin mamnun qilish uchun ishlaydi. Raqobatbardosh ish haqi va imtiyozlar paketlari kabi rag'batlantirishlar ham xodimlar menejerlari xodimlarni saqlab qolishni rejalashtirgan usullardir.
Xodimlarni jihozlash
Xodimlarning o'z ishlarini o'z imkoniyatlarini maksimal darajada bajarishlari uchun zarur vositalarga ega bo'lishini ta'minlash xodimlarni boshqarish guruhi a'zolarining asosiy tashvishidir. Tegishli uzluksiz ta'limni ta'minlash xodimlarni o'z rollari uchun resurslar va bilimlar bilan jihozlashning muhim elementi bo'lishi mumkin. Xodimlar menejmenti xodimlar o'zlarining mehnat majburiyatlarini bajarishlari uchun zarur tayyorgarlikka ega deb hisoblaydigan o'rganish madaniyatini yaratishga intiladi.
Xodimlarni jalb qilish
Xodimlarning yanada samarali ishlashiga yordam berish - xodimlarni boshqarish xizmatlarining asosiy maqsadi. Ish oqimini maksimal darajada oshirish uchun keraksiz operatsiyalarni yo'q qilish - xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar takomillashtirish strategiyasining yana bir sohasidir. Ijtimoiy faoliyat kabi boshqa imkoniyatlar orqali xodimlarni jalb qilish ham xodimlarni jalb qilishni rag'batlantirishi mumkin.

22. Xodimlarni boshqarishning afzalliklari

Xodimlarni boshqarish ish beruvchilar va xodimlar uchun afzalliklarni berishi mumkin. Har qanday tashkilotda xodimlarni boshqarish strategiyasidan foydalanishning asosiy afzalliklari:
Xodimni birinchi o'ringa qo'yadi:
Tashkilot xodimlarni boshqarishga e'tibor qaratsa, xodim kompaniyaning eng muhim jihati hisoblanadi. Bu kelajakdagi va hozirgi xodimlar uchun brend imidjining muhim qismiga aylanadi.
Xodimlarning ruhiy holatini yaxshilaydi:
xodimlarni qo'llab-quvvatlashga ustuvor ahamiyat beradigan tashkilotda ishlash, xodimlar o'zlarini qadrli his qiladigan ijobiy muhit yaratishi mumkin. Bu ularning ish natijalariga va kompaniya bilan uzoq umr ko'rishiga ham ta'sir qilishi mumkin.
Xodimlarning rivojlanishini rag'batlantiradi:
Kasbiy rivojlanish va o'qitishga e'tibor qaratish, muammolarga dosh berishga qodir bo'lgan va o'z sohasi bo'yicha ortib borayotgan bilimlarga asoslangan yechimlarni topa oladigan xodimlar bilan kuchli ishchi kuchini yaratadi.
Xodimlar almashinuvini pasaytiradi:
Xodimlarning kamayishi pulni tejaydi va tashkilotni yanada samarali qiladi. Xodimlarni saqlab qolish, shuningdek, xodimlar o'rtasida kuchli hamjamiyatni yaratadi.
Strategik o'sish rejalarini yaratadi:
Xodimlarni boshqarish tashkilotlarga xodimlarning o'sishi orqali kompaniyani kengaytirish rejalarini yaratish uchun asos beradi. Bu, shuningdek, joriy va kelajakdagi operatsiyalarda zarur bo'lgan rollar soniga e'tibor qaratadigan ishga qabul qilish amaliyotlarini o'z ichiga oladi.
Xodimlar faoliyatini tashkil qiladi:
Xodimlarni boshqarish strategiyasidan foydalanish korxonalarga xodimlarning ish haqi va yollash ishlari kabi kundalik vazifalarini qanday tashkil qilishiga yordam beradi. Xodimlar faoliyatiga bag'ishlangan umumiy ko'rsatmalar va xodimlar to'plamini taqdim etish kompaniyaning inson resurslariga bo'lgan ehtiyojlarini soddalashtirishi mumkin.
Raqamli texnologiyadan foydalanadi:
Ko'pgina tashkilotlar o'zlarining inson resurslari xodimlari uchun xodimlarni boshqarishni tashkil etishga yordam berish uchun raqamli vositalardan foydalanadilar. Ba'zi platformalar funktsiyalarni birlashtiradi, boshqalari foydalarni muvofiqlashtirish kabi muayyan elementga e'tibor qaratadi.

23. TA'RIF HRIS (inson resurslari axborot tizimi) tomonidan Kinza Yasar, texnik yozuvchi Lyuk Marson HRIS nima?

Inson resurslari axborot tizimi (HRIS) - bu inson resurslarini boshqarish (HRM) guruhiga asosiy inson resurslari (asosiy HR) jarayonlarini bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlarning asosiy ma'lumotlarining markazlashtirilgan omborini ta'minlovchi dasturiy ta'minot. HRIS HR va tashkilotlarga texnologiyadan foydalanish orqali yanada samaraliroq bo'lishiga yordam berishi mumkin.
HRIS ismlar, manzillar, milliy identifikatorlar yoki ijtimoiy sug'urta raqamlari, viza yoki ishlashga ruxsatnoma ma'lumotlari va qaramog'idagilar haqidagi ma'lumotlar kabi xodimlar ma'lumotlarini saqlaydi, qayta ishlaydi va boshqaradi. Odatda, shuningdek, ishga qabul qilish, ariza beruvchini kuzatish, vaqt va davomatni boshqarish, ish faoliyatini baholash va imtiyozlarni boshqarish kabi HR funktsiyalarini ham ta'minlaydi. Shuningdek, u xodimlarga o'z-o'ziga xizmat ko'rsatish funktsiyalarini va hatto buxgalteriya funktsiyalarini ham taklif qilishi mumkin.
24. Ijtimoiy boshqaruv shaxslar, ijtimoiy guruh, jamoaning maqsad-vazifalarni samarali bajarishga oid faoliyatning izchilligini ta’minlash maqsadida amalga oshiriladigan ijtimoiy ahamiyatga ega faoliyatdir.
Strategik maqsad va natijaga erishish uchun muayyan ijtimoiy guruhning o‘zaro ta’siri, mehnat iyerarxiyasi (Mehnat oʻzining mazmuni va harakteri jihatidan aqliy, jismoniy, malakali (murakkab) va malakasiz (oddiy) Mehnatga boʻlinadi. Aqliy Mehnat — insonning tafakkur), rollar taqsimotini muvofiqlashtirish va tartibga solishni nazarda tutadigan ijtimoiy boshqaruv jamiyatlar, mamlakatlar hamda ijtimoiy hayotning barcha sohalariga oid universal konsept hisoblanadi.
Zamonaviy korporatsiyalar boshqariladigan ijtimoiy tuzilma ekanligi e’tiborga olinsa, ular faoliyatini samarali tashkil qilishda korporativ boshqaruvning quyidagi eng muhim tamoyillarini tatbiq etish maqsadga muvofiqligi anglashiladi:

• 
  strategik rejalashtirish;
  
• 
  maqsad va vazifalarni aniq belgilash;
  
• 
  to‘g‘ri va adolatli qarorlar qabul qilish;
  
• 
  tizimli tahlil;
  
• 
  HR menejment;
  
• 
  hamkorlik;
  
• 
  taym-menejment;
  
• 
  prioritetlarni to‘g‘ri tanlash;
  
• 
  korporativ madaniyat;
  
• 
  moliyaviy resurslarni to‘g‘ri taqsimlash;
  
• 
  mehnat resurslarini to‘g‘ri taqsimlash, umumiy strategik manfaatlar yo‘lida harakat qiluvchi kuchli jamoani shakllantirish;
  
• 
  boshqaruvga zamonaviy uslublarni, innovatsiyalarni tatbiq etish;
  
• 
  har bir xodimning o‘z imkoniyatlarini namoyon etishiga sharoit yaratish;
  
• 
  kadrlar professionalizmi va kompetentligini rivojlantirish;
  
• 
  kadrlar tarkibini tizimli yangilab, yoshartirib turish;
  
• 
  korxona imijini shakllantirish;
  
• 
  KPI (samaradorlikning bazaviy ko‘rsatkichlari)ni baholash;
  
• 
  ishlab chiqarishga yuqori texnologiyalarni joriy etish.
  

Har bir tashkilotning samarali faoliyatida jamoa taqdiri uchun mas’uliyatni his etadigan, o‘z vaqtida va to‘g‘ri qaror qabul qila oladigan, qat’iyatli, adolatparvar, xarizmatik liderlarning roli juda muhim.
25. "Korporativ boshqaruv: mohiyat, elementlar, asosiy muammolar" Korporativ boshqaruvning mohiyatini ko'rib chiqamiz, biz elementlarni aniqlaymiz va uning asosiy muammolarini ta'kidlaymiz.
Korporativ boshqaruv (tor ma'noda) korporatsiya sarmoyadorlarning manfaatlarini ifodalovchi va xizmat ko'rsatadigan jarayondir.
Korporativ boshqaruv (keng ma'noda) bu iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlar o'rtasidagi muvozanatni tashkil etuvchi jarayondir.
Aksiyadorlik jamiyatida bunday boshqaruv aktsiyadorlarning manfaatlarining ustuvor yo'nalishlariga asoslanib, mulkiy huquqlarning bajarilishini hisobga olish va umumiy an'analar, qurilmalar va xulq-atvor printsiplari bilan korporativ madaniyatni yaratishi kerak.