1-Мавзу. Персонални бошқаришда гурухлараро муносабатлар режа: Ижтимоий гурухлар ва уларнинг хусусиятлари

Тўртинчи босқич — музокараларнинг тугаши ва боши берк кўчадан чиқиш. Бу босқичга доир анча-мунча турли таклифлар ва вариантлар мавжуддир, лекин улар бўйича хали бир фикрга келинган эмас. Вақт сиқиб кела бошлайди, жиддийлик ортади, қандайдир қарор қабул қилиш талаб этилади. Хар икки томондан қилинадиган бирмунча охирги ён босишлар ахволни тузатиши мумкин. Лекин бу ўринда жанжаллашувчи томонлар учун қандай ён босишлар уларнинг асосий мақсадга эришувига олиб келиши, қандайлари эса аввалги ишларни бутунлай йўққа чиқариши мумкинлигини аниқ эсда тутиш керак.
Ихтилоф хал этилишида ё бир томон манфаатларига риоя этилиб, ёки иккала томон манфаатлари хисобга олиниб очиқ ихтилоф холати бартараф этилади. Ихтилофни хал этишда қуйидаги воситалар қўлланиши мумкин:
Куч ишлатиш йўли билан хал этиш. Бунда ихтилоф қатнашчилари (очиқ кураш олиб борувчилар) ёки учинчи шахс (масалан, менежер томонидан мажбур этиш) бир томоннинг манфаатларини поймол этиш хисобига иккинчи томон манфаатлари куч ишлатиш йўли (жумладан, оммавий ахборот воситалари, қарор кучи ва жазо чораларидан фойдаланиб, обрўсизлантириш, ишдан бўшатиш, хизмат вазифасида ўсишга тўсқинлик қилиш, иш хақини камайтириш ва хоказолар) билан ғалаба қозонишни таъминлашга интиладилар.
Хукм йўли билан хал этиш. Бунда ихтилоф қарор (хукм) қабул қилиш билан хал этилади. Бу қарор (хукм) қуйидагича бўлиши мумкин:
— тасодифий хукм (масалан, қуръа ташлаш);
— кўпчилик қарори (масалан, овоз бериш йўли билан);
— арбитраж қарори (холис учинчи томон қарори).
Кооператив йўл билан хал этиш. Бу холда ихтилоф қатнашчилари муаммони хал этиш учун биргаликда иш олиб борадилар. Бунда қуйидаги ёндашувлар бўлиши мумкин:
— воситачи қарори. Бу холда ихтилоф қатнашчилари ишончига эга учинчи, холис томон музокаралар (ишонтириш, яраштириш ва хоказо) йўли билан ихтилофни хал этади;
— музокаралар йўли билан;
— муаммони биргаликда хал этиш. Бахс, давра сухбатлари ўтказиш орқали томонларни қониқтирадиган қарор (консенсус)га келиш.
Ташкилий масалаларга оид ихтилофларни бошқарув тизимини қайта қуриш орқали хал этиш мумкин. Бунда рахбар қуйидаги йўллардан бирини танлаш имкониятига эга:
— ўзига бўйсунувчиларга қўйилган талабларга аниқлик киритиш ёки уларни соддалаштириш;
— ўзига боғлиқ ташкилий бўлинмалар доирасида ўзига бўйсунувчи хизмат вазифаларини вақти-вақти билан ўзгартириб туриш;
— ишлаб чиқаришда ўзаро боғлиқ бўлинмалар ўртасида ихтилофлар юзага чиққанда улар ишини алохида режалаштириш тартибини жорий этиш, ихтилофчи бўлинмаларни бирлаштириш (масалан, мехнат, иш хақи бўлими ва кадрлар бўлимини бирлаштириб, персонални бошқариш бўлимини ташкил этиш);
— бошқарувнинг матрица тизимини қўллаш. Бу тизим ушбу тизим бўлинмалари ўртасида ихтилофларни бартараф қилиш ўрнига, ресурслар учун рақобатни рағбатлантиради.
Хулоса қилиб айтганда, ихтилофли вазиятлар ва ихтилофларни хал этиш юзасидан қуйидаги умумий таклифларни билдириш мумкин:
1. Ихтилоф мавжудлигини, яъни қарама-қарши мақсадлар мавжудлигини, мухолифлар усулларининг борлигини эътироф қилиш. Ихтилоф қатнашчиларини белгилаб чиқиш. Амалий жихатдан олганда, бу масалаларни хал қилиш осон иш эмас. Бирор ходимнинг қандайдир масалада ихтилофли холатда эканлигини англаб етиш ва буни унга айтиш анча мураккабдир. Баъзан ихтилоф анча вақтдан бери мавжуд бўлади, одамлар бундан азобланиб юрадилар, уни очиқ эътироф қилишмайди, хар ким ўз йўлини танлайди, бири иккинчисига таъсир ўтказиш воситаларини излайди, аммо биргаливда ихтилофни мухокама қилиш ва юзага келган вазиятдан чиқиш содир бўлмайди.
2. Музокаралар олиб бориш мумкинлигини аниқлаш. Ихтилоф борлиги ва уни „йўл-йўлакай" хал қилиш мумкин эмаслиги эътироф этилгач, музокаралар олиб бориш мумкинлигини ва айнан қандай музокаралар бўлиши мумкинлигини келишиб олиш: уларни воситачи биланми ёки усиз ўтказиш, воситачи ким бўлиши, у хар икки томонни қаноатлантира олиши хақида келишиб олинади.
3. Музокаралар қандай ўтишини келишиб олиш. Музокаралар қаерда, қачон ва қандай бошланишини аниқлаб олиш, яъни муддатини, жойини, уни олиб бориш тартибини, биргаликдаги мухокаманинг бошланиш вақтини келишиб олиш лозим бўлади.
4. Ихтилоф мохиятини ташкил этувчи масалалар доирасини аниқлаш. Асосий муаммо биргаликда олиб бориладиган музокарада ихтилофнинг мохияти нимадан иборат эканлигини аниқлаб олишдир. Мана шу босқичнинг ўзида муаммога қандай ёндашиш кераклиги ишлаб чиқилади, томонларнинг нуқтаи назарлари аниқланади, келишмовчиликнинг энг юқори нуқталари ва томонларни яқинлаштиришнинг мумкин бўлган нуқталари белгилаб олинади.
5. Қарорлар вариантларини ишлаб чиқиш. Томонлар биргаликда иш олиб борганда ихтилофни хал қилишнинг бир неча вариантларини таклиф қиладилар, уларга кетадиган чиқимларни хисоб-китоб қиладилар, қандай оқибатларга олиб келиши мумкинлигини чамалаб кўрадилар.
6. Келишилган қарор қабул қилиш. Томонлар биргаликда мухо­кама вақтини ва бир фикрга келишлари мумкинлиги шарти билан бир қатор вариантларни қараб чиққандан кейин бу умумий қарорни ёзма равишда: ахборот, резолюция, хамкорлик хақидаги шартнома ва хоказолар тарзида тақдим этишлари мақсадга мувофиқдир. Алохида мураккаб ёки масъулиятли шароитларда ёзма хужжатлар музокараларнинг хар бир босқичидан кейин тузиб чиқилади.
7. Қабул қилинган қарорни амалда руёбга чиқариш. Агар биргаликдаги харакатлар фақат ишлаб чиқилган ва келишиб олинган қарорни қабул қилиш билан тугаса-ю, кейин хеч нарса содир бўлмаса ва ўзгармаса, бундай ахвол янада жиддийроқ ва давом этиладиган ихтилофларнинг сабабчиси бўлиши мумкин. Бунда биринчи ихтилофни келтириб чиқарган сабаблар йўқолмаган, балки бажариб бўлмайдиган ваъдалар билан янада кучайтирилган бўлади. Такрорий музокаралар ўтказиш эса биринчисидан анча қийинроқ бўлади.
Ихтилофлар унинг қатнашчиларида стресс холатларини хам келтириб чиқариши мумкин.
Умуман олганда, стресс тез-тез учраб турадиган ходисадир. Унчалик ахамиятга эга бўлмаган стресслар муқаррар ва зарарсиз. Аммо хаддан ташқари ортиб кетган стресс шахс учун хам, корхона ва ташкилотлар учун хам қийинчиликлар, қўйилган мақсадларни қўлга киритишда муаммолар келтириб чиқаради. Стресс деганда биз инсоннинг атрофдаги стимулларга ёки стрессорларга жисмоний, кимёвий ва психологик таъсири мажмуини тушунамиз. Бунда атроф-мухитдаги кучлар инсоннинг физиологик ва психологик функцияларини мувозанатдан чиқаради.
Стресс холатини жисмоний, психологик омиллар мажмуи, яъни стрессорлар келтириб чиқаради. Масалан, жисмоний омиллар: иш бораётган хонадаги хаддан ташқари юқори ёки хаддан ташқари паст харорат, баднафс хидлар, етарли даражада ёритилмаганлик, кучли шовқинларнинг мавжудлиги ва х.к.
Стрессли вазиятлар келтириб чиқарадиган психологик омиллар қуйидагилардир:
— ходимларга етарли даражада топшириқ бермаслик унинг ўз малакасини тўлиқ равишда намоён қилишига имкон бермайди. Бундай вазиятлар мажбуран қисқартирилган иш куни, иш хафтаси шароитларида учраб туради;
— ходимнинг ишлаб чиқариш жараёнидаги, жамоасидаги ўз вазифасини ва ўрнини унчалик аниқ тушуниб етмаслиги. Бундай вазият одатда мутахассиснинг аниқ белгилаб қўйилган хуқуқлари ва вазифалари йўқлиги, топшириқнинг ноаниқлиги, ўсиш истиқболларининг йўқлиги туфайли келиб чиқади;
— ўзаро бир-бири билан боғланмаган ва бир хилда шошилинч бўлган хилма-хил топшириқларни бир вақтда бажариш зарурлиги. Бу хилдаги сабаб ташкилотдаги ўрта бўғин рахбарлари учун хос бўлиб, бунда бўлинмалар билан бошқарув даражалари ўртасида функцияларнинг чеклаб қўйилмаганлиги таъсир қилади;
— ходимларнинг фирмани бошқаришда, унинг фаоллик йўналишлари кескин ўзгарган шароитда ташкилот фаолиятини янада ривожлантириш юзасидан қарорлар қабул қилишда иштирок этмаслиги. Бундай ахвол кўплаб йирик корхона ва ташкилотларга хосдир, уларда персонални бошқариш тизими йўлга қўйилмаган бўлади ва оддий ходимлар қарорлар ишлаб чиқиш жараёнидан ажралиб қолган бўлади.
Хаётимизда стресслар бўлиб туриши туфайли уларни бошқаришни, улар келтириши мумкин бўлган зарарни камайтиришни билишимиз зарур. Инсоннинг стрессларга кўникиш усуллари бир нечадир.