1. Mehnat resurslari va kadrlar potensialini tasniflash. Mehnat resurslarining shakllanish bosqichlari. Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi

2. Mehnat resurslarining shakllanish bosqichlari.


Mehnat resurslarini shakllantirish - bu insonning jismoniy va aqliy salohiyatini uzluksiz tiklash va ushlab turish, uning kasb-malaka va ta’lim darajasini muttasil oshirib borishdir. Ana shu xususiyat ham alohida shaxsga, ham korxonada yollanib ishlayotgan xodimlar guruhiga taalluqlidir.
Mehnat resurslarini shakllantirishning quyidagi bosqichlari mavjud:

• 
  mehnat resurslarini shakllantirish kuchini shakllantirish
  

• 
  mehnat resurslarini taqsimlash
  
• 
  mehnat resurslarini ayirboshlash
  
• 
  mehnat resurslaridan foydalanish
  

Mehnat resurslarini shakllantirish maktabdan boshlanadi, bu o‘rta maxsus ta’lim muassasalari va oliy o‘quv yurtlarida, ish joyida amaliyotni o‘tash, malaka oshirish kurslarida davom yetadi.
Ana shu bosqich, shuningdek quyidagilarni ham qamrab oladi:
• xodimlarda mehnat faoliyatini amalga oshirishga qodir bo‘lgan jismoniy va aqliy salohiyatlarni tiklash;
• ishlab chiqarishni tark yetayotganlar (pensiyaga chiqayotganlar) o‘rniga, shuningdek yangi tashkil yetilayotgan ish joylariga yangi xodimlarni yollash;
• ishbilan band va yangi yollangan xodimlarning qayta tayyorlash va malakasini oshirish.
Mehnat resurslarini shakllantirish turlicha amalga oshirilishi mumkin.
Ekstensiv usul mehnat faoliyatini amalga oshirishga qodir xodimlarning soni ular qobiliyati o‘zgarmagan holda ortishini anglatadi. Intensiv usul esa bevosita xodimlarning salohiyatini ta’lim va kasbiy tayyorgarlik orqali oshirishni nazarda tutadi. Ish kuchining kengaytirilgan tarzda takror hosil qilish ishlab chiqarish hajmi, mahsulot va xizmatlar sifatiga jiddiy ravishda ijobiy ta’sir ko‘rsatadi.
Intensiv usul esa bevosita xodimlarning potensialini ta’lim va kasbiy tayyorgarlik orqali oshirishni nazarda tutadi. Ish kuchining kengaytirilgan tarzda takror hosil qilish ishlab chiqarish hajmi, mahsulot va xizmatlarsifatiga jiddiy ravishda ijobiy ta’sir ko‘rsatadi.
Mehnat resurslarining taqsimlanishi va ayriboshlanishi, odatda, ijtimoiy sheriklar-yollanma xodimlar, ish beruvchilar va davlatning ishtirokida mehnat bozorida hamda bevosita korxonada (bu xodimni yollash, ish joyini almashtirish, ishdan bo‘shatish, ish kuchining uning qiymati bo‘yicha ayriboshlash va hokazolar) sodir bo‘ladi.
Mehnat resurslarini taqsimlashning maqsadi – mehnatga layoqatli aholini ish bilan samarali band qilish, mehnat resurslarini iqtisodiyot tarmoqlari va ishlab chiqarish sohalari bo‘yicha oqilona taqsimlashdan iboratdir. Mehnat resurslarini dastlabki taqsimlashga umumta’lim, o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalari va oliy o‘quv yurtlarining bitiruvchilarini ishga joylashtirish kiradi. Mehnat resurslarini ikkilamchi taqsimlash yesa mehnat resurslarining mobilligi bilan bog‘liqdir. Bunday taqsimlash asosanish bilan bandlik xizmatlari orqali amalga oshiriladi.
Ishlab chiqarishning muhim elementlaridan biri ishchi kuchi hisoblanadi. Ishchi kuchi vositasi bilan moddiy boyliklar yaratiladi, ishchi kuchi bilan ishlab chiqarish vositalari qo‘shiladi. Ishchi kuchi jonsiz mashinalarni ishga soladi, ularning dvigatellarini ishlatadi. Ishchi kuchi vositasi bilan xom ashyo va materiallardan jozibali tovarlar yaratiladi, yangi qiymat hosil qilinadi, u ikki qismdan iborat bo‘ladi-zaruriy ish haqi qiymati va qo‘shimcha qiymat. Yangi qiymatning bir qismi jamiyatning rivojlanishini ta’minlaydi. Qo‘shimcha qiymat tadbirkorlarni harakatga keltiradi va davlatning unimsiz xarajatlarini qoplaydi. Ishchi kuchi ana shunday katta ahamiyatga ega bo‘lgan ishlab chiqarish omili hisoblanadi.
Korxona faoliyatida ishchi kuchi hal qiluvchi rolni o‘ynaydi. “Kadrlar hamma narsani hal qiladilar!” degan shoirning ma’nosi nihoyatda kattadir. Korxonada ishlovchi kadrlar aslida korxonaning faoliyatini belgilab beradi. Tajribali, tashshabuskor, intizomli, ishbilarmon va vijdonli kadrlar korxonaning obro‘sini ko‘taradi, raqobatbardosh tovarlarni ishlab chiqaradi.
O‘zbekistonni butun dunyoga mashhur qiladi. Shu sababdan ishchi kuchini, mehnat munosabatlarini va bozorni, sotsial hamkorlik va boshqa muammolarni o‘rganish, korxona miqyosida ularni hal qilish juda katta ahamiyatga egadir. Har bir korxona mehnat munosabatlarini to‘g‘ri hal qilish va kadrlarning manfaatdorligini to‘g‘ri belgilash mehnat unumdorligini oshiradi va tovar sifatini yaxshilaydi, korxona oladigan foyda ko‘payadi.
Ishchi kuchi - bu ishchining mehnat qilish qobiliyati, ishchida mavjud bo‘lgan jismoniy va ma’naviy qobiliyatlarning yig‘indisidir. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishchi kuchi tovarga aylanadi. Rejali iqtisodiyotda esa ishchi kuchi tovarga aylanmaydi. Bu jamiyatda ishchi barcha moddiy boyliklarning ijodkori va egasi hisoblanadi.
Ishchi kuchi tovari boshqa tovarlardan tamomila farq qiladi. Ishchi kuchi quyidagi xususiyatlarga ega: 1) ishchi kuchi o‘z qiymatidan ko‘ra ko‘proq qiymatni yaratuvchi tovardir; 2) ishchi kuchini jalb qilmasdan birorta ham tovarni ishlab chiqarish mumkin emas; 3) ishchi kuchidan foydalanish darajasi korxonaning fondlaridan foydalanish samaradorligiga va iqtisodiga bog‘liq bo‘ladi. Shu sabadan korxonaning faoliyati ishchi kuchini yollashga (umrbod yoki vaqtincha) hamda ishchi kuchidan foydalanishga bog‘liq bo‘ladi.
Ishchi kuchi va mehnat munosabatlari quyidagi muammolarni o‘z ichiga oladi.
1) Mehnat bozori va aholining bandligini.
2) Mehnat resurslari va mehnat potensialini.
3) Aholining bandligi va ishsizlikni.
4) Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlashni, xodimlarni malakasini oshirishni.
5) Aholining farovonligi va mehnat haqi to‘lash darajasini.
6) Aholining daromadlarining tashkil topishi va taqsimlanishini.
7) Ish haqi to‘lashni tashkil qilinishini.
8) Sotsial hamkorlikni.
9) Mehnatning ilmiy asosda tashkil qilinishini.
10) Mehnatni normalashni.
11) Mehnatni tashkil qilish va sotsial hamkorlikni.
12) Mehnatni foydalanish samaradorligini va uni hisobga olishni.
13) Mehnat unumini oshirishning omillari va rezervlarini.
14) Mehnatning sarfini rejalashni.
15) Mehnatning sarfining samaradorligini va boshqalarni o‘z ichiga oladi.
Yuqorida ko‘rsatilgan muammolar korxona faoliyatiga bevosita ta’sir etadi. Shu sababdan har bir korxona vaziyatga qarab tegishli kadrlar siyosatini qo‘llashi zarur, uning yo‘nalishlari jumlasiga: kuchiga bo‘lgan talab, ishchi kuchining miqdori va sifati, ishchi kuchidan samarali foydalanish, kadrlarning malakasini oshirish, ilg‘orlarni rag‘batlantirish va boshqalar.
Bunda asosiy mezon-ishlab chiqarishning samaradorligi bo‘ladi.
Kadrlar siyosatini ishlab chiqarishda va amalga oshirishda ularni uch toifaga ajratiladi:
1) korxona ro‘yxatida turuvchi xodimlar;
2) sanoat ishlab chiqarish xodimlari;
3) noishlab chiqarish xodimlar.
Korxona hisobida turuvchi xodimlar tarkibiga ishga qabul qilinganlar, haqiqatda ishlayotganlar va ishga kelmaganlar, dekretda va ta’tilda yurganlar, o‘qishga jo‘natilganlar kiradi.
Ishlab chiqarishda ishlayotganlar tarkibiga asosiy va yordamchi sohalarda, boshqaruv apparatida, ilmiy-tadqiqot laboratoriyalarida ishlayotganlar kiradi. Bu toifaga kiruvchilarni ishchilarga, xizmatchilarga, mutaxassislarga, idora xodimlariga, hisob-kitob xodimlariga ajratish mumkin.
Rahbarlar toifasiga korxona rahbarlari, bo‘lim boshliqlari, bosh mutaxassislar va boshqalar kiradi.
Ishchilar toifasiga mahsulot ishlab chiqarishda, remont sohasida, tovar sotish va sotib olish sohasida ishlovchi kishilar kiradi.
Ishchi kuchi bozorda sotiladi va sotib olinadi. Ishchi kuchi bozori ishchi kuchini sotilishi va sotib olinishi hamda ishchi kuchidan foydalanish bo‘yicha sodir bo‘ladigan iqtisodiy munosabatlarni ifodalaydi. Mehnat sharoitlari va ish haqi to‘lash ishchi kuchi bozoriningasosini tashkil etadi. Ishchi kuchining sifati va uning muntazam ravishda yaxshilanib borishi ham ishchi kuchi bahosiga ta’sir etadi.
Ishchi kuchining arzon bo‘lishi ko‘p miqdorda ishchi kuchi yollash imkonini beradi. Bunda korxona egalari nisbatan kam kapitalga nisbatan ko‘p ishchi kuchini sotib oladi. Arzon ishchi kuchi, odatda, malakasiz ishchi hisoblanadi.
Ishchi kuchining qimmat bo‘lishiga uning sifati, mehnat intensivligi, yashash va ishlash sharoitlari,soliqlar va to‘lovlar bevosita ta’sir etadi. Soliqlarni bekor qilinishi natijasida mehnat arzonlashadi. Ish haqi darajasiga oilaning tarkibi. Nafaqa to‘lash, tibbiy yordam va o‘qitish xarajatlari ham ta’sir qiladi.
Mehnat bozorida raqobat mavjud. Fan-texnika taraqqiyoti natijasida raqobat kuchayadi, ishsizlar ko‘payadi, ishchining oila a’zolari ham raqobatchiga aylanadi.