1. Menejment fani nimani o’rganadi va o’rgatadi? Mazkur fanni o’rgatish vazifasi quydagilar

U (igrik) nazariyasi birinchisiga qarama-qarshi: yollanma 
ishchilar tabiatan faol, ularga tashabbuskorlik va uddaburonlik, o‘z zimmasiga mas’uliyat olish saloxiyati xosdir. Bunday 
xolda menejerlik vazifasi kishilar o‘z maqsadiga va qiziqishlariga g‘oyat maqbul tarzda erishadigan shart-sharoitni barpo 
etishdan iborat. Kompaniyaning siyosati va istiqboli esa xodimlarning xulq atvoriga asoslangan xolda tashkil etilishi kerak. 
Bu nazariyaga muvofiq keluvchi ishchini rag‘batlantirish va unga qulay muxit yaratib berishgina kifoya qiladi. Albatta, xar 
ikkala nazariya xam faqat nazariyadir. Amaliyotda ular sof ko‘rinishda bo‘lmaydi. Inson murakkab va ziddiyatli mavjudot. U 
o‘zida xam birinchi, xam ikkinchi modellar sifatini mujassamlashtiradi. Boshqarishning yuksak san’at ekanligi xam ana shu 
ikki jixatni uyg‘unlashtirishda. Inson omili boshqarish tamoyillari tarkibida eng asosiysi bo‘lib qoladi. 
2.Boshqaruv funksiyalarining mohiyati, tasnifi va mazmunini o’rganish boshqaruvning butun jarayonini tartibga solib turish 
uchun zarurdir, chunki yuqorida ta’kidlaganimizdek, boshqaruv mazmuni jarayon sifatida uning funksiyalarida namoyon 
bo’ladi. G’arb menejmentining bugungi zamonaviy nazariyasi boshqarish funksiyalarini tasniflashda, eng avvalo uning 
quyidagi asosiy (umumiy) funksiyalariga ustuvorlik beradi: 
rejalashtirish; tashkil qilish; tartibga solish; nazorat; rag’batlantirish (motivlashtirish). 
Boshqarish faoliyatining turlariga ko’ra, funksiyalar quyidagicha bo’ladi: 
- boshqarishning iqtisodiy funksiyalari, ya’ni, mablag’larning doiraviy aylanishini amalga oshirish, mahsulot ishlab chiqarish 
va xizmatlar ko’rsatish, marketing xizmatini uyushtirish va hakozo. 
- boshqarishning sotsial funksiyalari: mehnat sharoitini yaxshilash, xodimlarning uy-joyga ehtiyojini qondirishga yordam 
berish, moddiy rag’batlantirishni ta’minlash, ijtimoiy himoyani ta’minlashvah.k. 
3.Tadqiqotning dolzarbligi shundaki, hozirgi vaqtda texnologik, texnik va tashkiliy afzalliklar o'rtacha hisoblanganda, 
tashkilotning raqobatdosh afzalliklariga faqat samarali foydalanish orqali erishish mumkin. inson kapitali. Shu munosabat 
bilan xodimlarni boshqarish muammosi mavjud. 
Xodimlarni boshqarish faoliyati - bu tashkilotning insoniy tarkibiy qismiga maqsadli ta'sir ko'rsatish bo'lib, u xodimlarning 
imkoniyatlarini va tashkilotni rivojlantirish maqsadlari, strategiyalari va shartlarini muvofiqlashtirishga qaratilgan. 

---

Menejmentning asosiy maqsadi - optimal natijalarga erishish uchun inson resurslaridan samarali va tizimli foydalanish, 
shuningdek, ular bevosita ta'sir ko'rsatadigan shaxslarning qarorlar qabul qilish jarayonini takomillashtirishdir. 
Boshqaruv faoliyatining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri - xodimlarni boshqarish, qoida tariqasida, menejment 
kontseptsiyasiga asoslanadi - shaxsning tashkilotdagi o'rni haqidagi umumlashtirilgan g'oya (e'lon qilinishi shart emas). 
Tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda xodimning shaxsiyatining tobora ortib 
borayotgan roli, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish 
va yo'naltirish qobiliyatidir. 
Bunday vaziyatda xodimlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega: u tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini yaratishda 
shaxsiy omilni hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarining butun majmuasini 
umumlashtirish va amalga oshirish imkonini beradi. 
Shuning uchun samarali boshqaruv uchun xodimlarni boshqarish usullarini doimiy ravishda o'rganish, turli yondashuvlarni 
qo'llash kerak. 
DA zamonaviy sharoitlar menejment nazariyasi va amaliyotida xodimlarni safarbar qilishda katta muvaffaqiyatlarga erishgan 
eng yaxshi tashkilotlar tajribasini o'zlashtirgan muhim bilimlar to'plami allaqachon to'plangan - menejerlar foydalanishi 
mumkin bo'lgan qoidalar, tamoyillar va texnologiyalar to'plami. tashkilot uchun mavjud bo'lgan barcha resurslardan 
maksimal darajada foydalanishni o'z oldiga maqsad qilib qo'yganlar. 

---

Variant -9 
1. "Tizimli" yoki zamonaviy menejment mohiyati.
XX asrning 60-80 - yillarida G‘arbda zamonaviy menejment rivojlana boshlanadi. G‘arb nazariyotchilari ijtimoiy tizimlar 
maktabi boshqaruvini tashkil qilish maqsadida: 
• 
tizimli yondoshuv asoslarini ishlab chiqishadi; 
• 
yaxlit tizim bilan uning qismlari munosabatlari masalalarini ko‘rib chiqishadi; 
• 
bir qancha o‘zgaruvchi omillarning boshqaruvga bo‘lgan ta’sirini o‘rganishadi. 
Bu maktab namoyandalari (amerikalik Ch.Barnard, G.Saymon) zamonaviy menejmentda qo‘yidagi to‘rt yondoshuvni 
asoslab beradilar. 
“Tizimli” yoki zamonaviy menejment 
Tizimli yondoshuv 
• 
Tizim - bu bir-biri bilan o‘zaro bog‘langan qismlar. ¥ar bir qism yaxlit tizimning 
o‘zgarishiga o‘z xissasini qo‘shadi.
Vaziyatli yondoshuv • 
Garchi tizimli yondoshuvda yaxlit tashkilot qanday qismlardan tashkil topgan degan savolga 
javob topaolsak-da, biroq bu qismlarning qaysi biri muxim, qaysi biri ikkinchi yoki uchinchi darajali ekanligiga e’tibor 
qaratilmaydi. 
Funktsional yondoshuv • 
Boshqaruvga tashkiliy mexanizmlarning eng oqilona yo‘llarini ishlab chiqish imkonini 
beradi. Shu nuqtai nazardan boshqarish quyidagi funktsiyalarni bajaradi: 
• 
rejalashtirish; 
• 
tashkillashtirish; 
• 
raxbarlik qilish; 
• 
muvofiqlashtirish; 
• 
nazorat qilish va x.k. 
Miqdorli yondoshuv • 
Bunday yondoshuvga asosan: 
• 
Menejmentning operatsion tamoyiliga; 
• 
Qaror qabul qilish nazariyasi tamoyillariga 
• 
Matematik yoki ilmiy menejment kabilarga e’tibor qaratiladi. 
• 
Endi boshqarish jarayonida nafaqat matematika; statistika, kibernetika, muxandislik fanlari, shuningdek sotsialogiya, 
ruxshunoslik, tizimlar nazariyasi kabi fanlar xam keng qo‘llanila boshlanadi. Menejment nazariyasini sobiq ittifoqda 
rivojlantirishda A.K. Gastev, P.M. Kerjentsev, V.G. Afanasev, D.V. Gvishiani, S.E. Kamenitser, O.V. Kozlova, D.M. Kruk, 
A.M. Omarov, G.X. Popov kabilar o‘zlarining salmoqli xissalarini qo‘shganlar. 
2, Boshqaruvning ma'naviy va tashkiliy funktsiyalari mohiyati. 
Boshqaruv funksiyalarining mohiyati, tasnifi va mazmunini o’rganish boshqaruvning butun jarayonini tartibga solib turish 
uchun zarurdir, chunki yuqorida ta’kidlaganimizdek, boshqaruv mazmuni jarayon sifatida uning funksiyalarida namoyon 
bo’ladi.G’arb menejmentining bugungi zamonaviy nazariyasi boshqarish funksiyalarini tasniflashda, eng avvalo uning 
quyidagi asosiy (umumiy) funksiyalariga ustuvorlik beradi: 
rejalashtirish; 
tashkil qilish; 
tartibga solish; 
nazorat; 
rag’batlantirish (motivlashtirish). 
boshqarishning ma’naviy-ma’rifiy funksiyalari: xodimlarni insoniylik, yaxshilik, mehr-shafqatli va o’zaromunosabatlarda 
sabr-toqatli bo’lish ruhida tarbiyalash va h.k. 
- boshqarishning tashkiliy funksiyalari, ya’ni, ta’lim jarayonini tashkil qilish, o’zaro aloqalarni o’rnatish va 
muvofiqlashtirish, vazifalar taqsimlash, boshqarish apparat ixodimlari o’rtasida ma’suliyatlarni belgilash va h.k. 
3. Xodimlar qo'nimsizligi tushunchasi, 
Xodimlar soni, tarkibi va malakasi tahlili mehnat resurslari harakatini o‘rganish bilan to‘ldirilishi lozim bo‘lib, u turli 
sabablarga bog‘liq bo‘lishi mumkin. Masalan, qarilik bo‘yicha nafaqaga chiqish, o‘qish uchun, xizmat safari, yuqori 
lavozimga ko‘tarilish, boshqa korxonaga ishga o‘tish, ishlar va shartnoma muddati tugashi bilan bog‘liq ravishda
o‘zgarishi mumkin. Shular bilan bir qatorda, xodimlarni ularning o‘z xohishiga ko‘ra, mehnat intizomini buzganligi uchun, 
malaka talablariga javob bermasligi uchun bo‘shatish, ya’ni xodimlar qo‘nimsizligi ham xodimlar tarkibi va mehnat 
unumdorligining salbiy o‘zgarishiga, ish vaqtidan to‘liq foydalanmasligiga sabab bo‘ladi. Mehnat resurslari harakatini 
tavsiflash uchun quyidagi ko‘rsatkichlar dinamikasi hisoblanadi va tahlil qilinadi:
– xodimlarni ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsiyenti (Kiq):
Ishga qabul qilingan xodimlar soni; 
Xodimlarning o‘rtacha ro‘yxatdagi soni iq K =– ishdan ketish bo‘yicha aylanma koeffitsiyenti (Kk): 
Ishdan bo‘shatilgan xodimlar soni;Xodimlarning o‘rtacha ro‘yxatdagi soni b K =– qo‘nimsizlik koeffitsiyenti (Kq):

---

O‘z xohishiga ko‘ra va mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan bo‘shatilgan xodimlar soni Xodimlarning o‘rtacha 
ro‘yxatdagi soni q K =– kadrlar doimiyligi koeffitsiyenti (Kkd):
Yil davomida ishlagan xodimlar soni Xodimlarning o‘rtacha ro‘yxatdagi soni kd K =Tahlil etilayotgan korxonada mehnat 
resurslari harakati tahlili quyidagi ma’lumotlar bilan tavsiflanadi:
Ma’lumotlar ko‘rsatadiki, hisobot davri uchun o‘z xohishiga ko‘ra, ishga sababsiz kelmaganligi va boshqa mehnat intizomini 
buzganligi uchun ishdan bo‘shatilganlar soni 125 tani tashkil qiladi (45+80), o‘z navbatida, xodimlar qo‘nimsizligi 
koeffitsiyenti 0,208% ni tashkil qiladi. O‘tgan yilda bu ko‘rsatkich 0,216%ga teng edi . Xodimlar qo‘nimsizligi yil davomida 
yangi xodimlarni ishga qabul qilish va tayyorlashga to‘g‘ri kelishini anglatadi. Yangi qabul qilingan xodimlar, odatda, ishlab 
chiqarishning rejalashtirilgan darajasiga darhol erisha olmaydi, ularning yangi joyga moslashishi, ish joyi va operatsiyalarni 
o‘zlashtirishi davridagi mehnat unumdorligi doimiy xodimlarga nisbatan pastroq bo‘ladi. Ishchi xodimlarni 
mustahkamlashga yo‘naltirilgan tadbirlarni oldindan ko‘zda tutish uchun o‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shashlarning aniq 
sabablarini bilish lozim. Statistik hisobotda ushbu sabablar keltirilmaydi, joriy hisobda ham bunday ma’lumotlar mavjud 
emas. Ularni ijtimoiy tadqiqotlar o‘tkazish asosida aniqlash mumkin. Tadqiqot ma’lumotlari bo‘yicha qo‘nimsizlikning 
asosiy sabablari quyidagicha: mehnat turidan qoniqmaslik, sharoitlar yomonligi, oylik mehnat haqi kamligi, ushbu kasbda 
o‘sish imkoniyati mavjud emasligi, ish vaqtining uzunligi va boshqalar. Tahlil yakunida korxona xodimlarini ijtimoiy 
himoyalash darajasini oshirish, ularning mehnat, ijtimoiy-madaniy, uy-joy-maishiy shart-sharoitlarini yaxshilashga 
yo‘naltirilgan aniq chora-tadbirlar ishlab chiqiladi. Ular kelgusi yil uchun ijtimoiy taraqqiyot rejasi va jamoaviy shartnoma 
ishlab chiqishda hisobga olinadi. 

---

Variant -l0 
1 . O'zbekistonda menejment nazariyasi qachon shakllangan. 
Oʻzbekistonda M.ning nazariy asoslari va uning asosiy tamoyillari 14—15-asrlarda Amir Temur davrida shakllana 
boshlagan. Buyuk sarkarda "Temur tuzuklari" asarida davlat, qoʻshin va boshqalarni boshqarish sanʼati toʻgʻrisida oʻz 
qarashlarini bayon etib, izohlab bergan. M. fanining nazariy asosini bir necha yuz yillar davomida toʻplangan amaliy tajriba 
natijalari tashkil etadi, ularni nazariy jihatdan asoslab turli xil konsepsiyalar, nazariy gʻoyalar, ish prinsiplari va uslublari 
ishlab chiqilgan. Ammo alohida fan sohasi sifatida M. 19-asrga kelib shakllana boshladi.Boshqarish fanining asoschisi —
amerikalik muhandis va tadqiqotchi F.Teylor hisoblanadi. Boshqarish tamoyillarini Teylorning zamondoshi fransuz olimi 
Anri Fay-ol ishlab chiqdi.Korxonada amalga oshirilayotgan barcha operatsiyalarni u olti guruh (texnika,tijorat, moliya, mol-
mulk va shaxslarni qoʻriqlash, hisobkitob, maʼmuriy)ga boʻlib,boshqarishni 6-guruhga kiritadi. M. Yoki boshqarishning 
obʼyekti korxona faoliyati, uning subʼyekti esa boshqarish ishini bajaruvchi idoralar va ularning xodimlaridir. M. bilan 
maxsus tayyorgarlik koʻrgan, boshqarishningqonun-qoidalarini chuqur biladigan malakali mutaxassislar — yollanma 
boshqaruvchilar — menejerlar shugʻullanadilar. Ular aholining alohida ijtimoiy qatlamini tashkil qiladi. M.ning yuqori 
(firma strategiyasini ishlab chiqish), oʻrta (ishlab chiqarish, sotish, narx belgilash, mehnatni tashkil qilish),quyi (sex, boʻlim 
doirasida ishni tashkil qilish, kunlik, haftalik, oylik ish topshiriqlari bajarilishini boshqarish) boʻgʻinlari bor. Shunga muvofiq 
holda menejerlar oliy martabali, oʻrta toifadagi va quyi toifadagi menejerlarga boʻlinadi. Ayrim M.ni kishilardan nafli 
samaralar olish sanʼati, deb hisoblaydilar. Mukammal M.ning xos belgilari: faoliyatga, izlanishga tarafdorlik; oddiy tuzilma 
va kamsonli xodimlar; isteʼmolchiga yaqinlik; unumdorlikni taʼminlashda insonning hal qiluvchi oʻrni; 
2. Usul nima? Boshqaruv usullarichi? 
Usul - bu tadqiqot qilish yoki ta'sir ko’rsatish usulidir. Tadqiqot qilish nuqtai nazaridan uslub deganda boshqaruv ob'ektini 
o’rganish jarayonida qo’llaniladigan usullar, ya'ni: 
• 
sistema (tizim)li yondoshuv; 
• 
kompleks yondoshuv; 
• 
tarkibiy yondoshuv; 
• 
integratsion yondoshuv; 
• 
modellashtirish; 
• 
iqtisodiy-matematik yondoshuv; 
• 
kuzatish; 
• 
eksperiment; 
• 
sotsiologik kuzatuv kabi tahlilning ilmiy usullari tushuniladi. 
Ta'sir ko’rsatish nuqtai nazardan esa usul deganda boshqarish funktsiyalarini amalga oshirish uchun boshqaruv ob'ektiga 
ta'sir o’tkazish usullari tushuniladi. Bunday usullarga quyidagilar kiradi: 
- funktsional tizimosti ob'ektlarini boshqarish usuli; 
- boshqarish funktsiyalarini bajarish usullari; 
- boshqaruv qarorlarini qabul qilish usullari. 
Har xil yondashuvlar, yo’sinlar, yo’llar yordamida amalga oshiriladigan turli-tuman boshqaruv ishlarining majmui - 
boshqaruvning aniq va o’ziga xos usullari deb yuritiladi. 
Boshqaruv usullari - bu xodimlarga va umuman ishlab chiqarish jamoalariga ta'sir ko’rsatish usullari bo’lib, bu usullar 
qo’yilgan maqsadlarga erishish jarayonida mazkur xodimlar va jamoalarning faoliyatini uyg’unlashtirishni nazarda tutadi. 
Boshqarish usullari ishlab chiqarish yoki xizmat ko’rsatish jarayonidagi mavjud munosabatlardan ob'ektiv tarzda kelib 
chiqadi. 
3. Korporativ boshqaruvning ahamiyati. 
Bugungi kunga kelib dunyo miqyosida keng qo‘llaniladigan tushunchalardan biri shak-shubhasiz korporativ boshqaruv 
tushunchasidir.Korporativ boshqaruvning iqtisodiy mohiyati uzoq yillardan buyon o‘rganib kelinmoqda va bu borada 
tadqiqotchilarning fikrlari xilma-xilligiga guvoh bo‘lish mumkin.Masalan, M.Xamidulin esa “Korporativ boshqaruv – 
korporatsiya mulkdorlarining korporatsiya kapitalini shakllantirishga, undan foyda olish maqsadida yanada samarali 
foydalanishga hamda olingan daromadlarni korporativ munosabatlarning barcha ishtirokchilari o‘rtasida adolatli 
taqsimlashga qaratilgan strategik muhim qarorlarni belgilash, ta’riflash va qabul qilishga doimiy va real ta’sirini 
ta’minlashdagi ongli, bevosita ishtirokidir”3, deb izohlaydi. Tashkiliy huquqiy shakl sifatida korporatsiyalar barcha 
mamlakatlarda, jumladan O‘zbekistonda qo‘llanilmaydi. Shu nuqtai nazardan korporatsiyalar, kompaniyalar, aksiyadorlik 
jamiyatlari, mas’uliyati cheklangan jamiyatlari va boshqalarni umumlashtirgan holda korporativ tuzilma tushunchasi bilan 
ifodalaymiz.A.Xoshimovning ta’kidlashicha “Korporativ boshqaruvning asosiy mazmuni aksiyadorlik jamiyatining 
faoliyatiga jalb etilgan turli shaxslar manfaatlari muvozanatini o‘rnatishdan iborat”4. Mazkur izohda korporativ boshqaruv 
faqatgina aksiyadorlik jamiyatlari bilan bog‘langan. Vaholanki korporativ boshqaruv yirik mas’uliyati cheklangan 
jamiyatlarda ham joriy etilishi mumkin. D.Suyunov tomonidan “Korporativ boshqaruv – bu mulk shaklidan qat’iy nazar 
amaldagi huquqiy-me’yorlarga asoslanib, boshqaruvning ma’lum bir tamoyillari asosida korxona maqsadiga erishish uchun 

---

amalga oshiriluvchi faoliyat majmuidir”5, deya berilgan ta’rif korporativ boshqaruvning mohiyatini to‘liqroq ochib 
bergan.Bob Trikker esa korporativ boshqaruv tushunchasini operatsion, o‘zaro aloqadorlik, aksiyadorlar, moliyaviy-iqtisodiy 
va ijtimoiy nuqtai nazarlardan ta’riflaydi6. Korporatsiyalarni boshqarish mohiyati ishlab chiqarish usuli, ijtimoiy-iqtisodiy 
munosabatlar darajasi, ishlab chiqarish kuchlari rivojlanishiga bog'liq holda o‘zgaradi. Ishlab chiqarish vositalariga 
mulkchilikning turli shakllari mavjud bo’lgan sharoitda tovar ishlab chiqaruvchilar o‘rtasida raqobat vujudga kelib, ishlab 
chiqarishni boshqarish, foydani ko'paytirishga yo‘naltiriladi. Xususan, operatsion nuqtai nazardan korporativ boshqaruvga 
kompaniyalar boshqariladigan va nazorat qilinadigan tizim sifatida qaraladi va bunda direktorlar kengashi kompaniyani 
boshqarishga mas’ul hisoblanadi.Boshqaruvda aksiyadorlarning roli esa direktorlar va auditorlarni tayinlash va o‘z 
manfaatlarini qanoatlantiradigan darajada boshqaruv tarkibini shakllantirishdan iborat. O‘zaro aloqadorlik nuqtai nazaridan 
esa korporativ boshqaruv tuzilmasi tashkilotdagi turli xil ishtirokchilar o‘rtasidagi huquq va majburiyatlar taqsimotini 
belgilab beradi. Bunda aksiyadorlar, kengash a’zolari, menejerlar va boshqa hissadorlar o‘rtasida qaror qabul qilishdagi 
jarayonlar va tartiblar belgilab beriladi. Aksiyadorlar nuqtai nazaridan korporativ boshqaruv kengash faoliyati hamda uning 
aksiyadorlar, menejerlar, tashqi auditorlar va boshqalar bilan aloqadorligini nazarda tutadi. Korporativ boshqaruv 
kompaniyaning ta’sischilar (aksiyadorlar) oldidagi javobgarligi va huquqlarini ifodalovchi jarayon sifatida ifodalanadi. 
Moliyaviy-iqtisodiy nuqtai nazardan korporativ boshqaruv kompaniyaning moliyaviy ta’minotchilari va ularning mablag‘lari 
qaytib kelishi o‘rtasidagi munosabatlarni ifodalaydi. Bunda egalik huquqi va investorlar huquqlari himoyasiga alohida 
e’tibor qaratiladi. Ijtimoiy nuqtai nazardan korporativ boshqaruv ijtimoiy va iqtisodiy hamda jamoa va individual maqsadlari 
o‘rtasidagi muvozanatni ta’minlash bilan izohlanadi. Korporativ boshqaruvning asosiy maqsadi – past qiymatda 
investitsiyalar jalb qilish, aksiyadorlarga to‘lanadigan dividendlarni maksimallashtirish, kompaniyaning bozordagi ulushi va 
kapitallashuv darajasini oshirib borishdir. Shuningdek umumiylik nuqtai nazaridan korporativ boshqaruvning maqsadini 
korporativ tuzilma mulkidan samarali foydalanish ustidan mulkdorlarning nazorati hamda istiqbolni belgilab berishi sifatida 
ham ifodalash mumkin. 

---