11- mavzu: Personal mehnat faoliyatining motivatsiyasi Reja

Professional rag'batlantirish
Xodimlarni Amerika usulida rag'batlantirishning yana bir usuli bu o'zlashtirilgan kasblar soniga va malaka darajasiga muvofiq ish haqini to'lashdir. Har bir yangi mutaxassislik uchun xodimga ballar beriladi. Ish haqini oshirishni olish uchun xodim ma'lum ball to'plashi kerak. Mahoratga asoslangan ish haqining afzalliklari:

• 
  xodimlarning kompaniya ichidagi harakatchanligi;
  
• 
  xodimlarning shtatini o'zlarining malakali kadrlari hisobiga qisqartirish;
  
• 
  boshqaruvning oraliq darajalarining etishmasligi;
  
• 
  ish sifati va mehnat unumdorligini oshirish;
  
• 
  ishlab chiqarish birligiga sarflangan moddiy va inson resurslarini tejash.
  

Xodimlarni rag'batlantirishning frantsuz modeli
Frantsiyada xodimlarni rag'batlantirish strategik rejalashtirish, erkin raqobat va sodiq soliqqa tortishga asoslangan.
Yaponlardan farqli o'laroq, frantsuzlar ortiqcha ish vaqtini yoqtirmaydilar. Frantsiyadagi standart ish haftasi ham Evropa Ittifoqining aksariyat mamlakatlaridan besh soatga qisqaroq - atigi 35 soat.
Frantsuzlar uchun ish beruvchidan qo'shimcha "bonuslar" bu afzallik emas, balki odatiy holdir. Beshinchi respublika ishchilari uchun eng yaxshi moddiy bo'lmagan rag'batlantirish - bu moslashuvchan soat yoki masofadan turib ishlash, bu ofisda bo'lish zaruratini yo'q qiladi.
Ko'pgina boshqa davlatlarda bo'lgani kabi, frantsuzlar ham korporativ tibbiy sug'urta, ipoteka kreditlarini to'lashda yordam, kompaniya hisobidan ovqatlanish kabi "imtiyozlar" evaziga kompaniyaga yaxshilik ko'rsatishga tayyor. Malaka oshirish kurslarini to'lash bilan, boshqa tomondan, frantsuz xodimining roziligini olish mumkin emas.

Frantsiyadagi ish haqi tizimi ikki yo'nalishni o'z ichiga oladi: ish haqini indeksatsiya qilish va ish haqini individualizatsiya qilish.

Narxlarning o'sishiga qarab ish haqini indeksatsiya qilish frantsuz ish beruvchilarining majburiyatidir, bu jamoaviy shartnomalarda mustahkamlangan va kasaba uyushmalari tomonidan qat'iy nazorat qilinadi.
Ish haqini individualizatsiya qilish - bu ma'lumot, malaka, ish sifati, xodimlarning harakatchanlik darajasini hisobga olgan holda to'lovlarni hisoblash. Shaxsiy ish haqi uchta sxema bo'yicha hisoblanadi:
Rasmiy maoshlarning "vilkasi", qachonki ish haqi miqdori ishlagan vaqtiga, kompaniya hayotidagi ishtirokiga va eng muhimi, hamkasblarining samaradorligidan qat'i nazar, xodimning o'zi samaradorligiga bog'liq.
Aniq ish haqi va bonus miqdori, uning miqdori mehnat unumdorligiga qarab o'zgarib turadi.
Shaxsiylashtirishning boshqa shakllaridan foydalanish: foyda taqsimoti, kompaniya aktsiyalarini sotib olish, savdo natijalariga ko'ra bonuslarni to'lash.
Ish unumdorligi va sifatini oshirishni rag'batlantiradigan qismda frantsuz motivatsiyasi sxemasining afzalligi ish haqi hajmining "o'zini o'zi boshqarish" dir. Barcha xodimlar kompaniyaning moliyaviy ahvoli to'g'risida ma'lumotga ega va yaxshi ish uchun qancha foyda olishlari mumkinligini biladilar.