1."Корпоратив маданият" тушунчасининг ривожланиш тарихи. "Корпоратив маданият" тушунчасининг мазмуни ва моҳияти. Корпоратив маданият тамойиллари

5. Корпоратив мадаиият ривожланишини таъминловчи омиллар
Шаклланган корпоратив маданиятни барқарор да­ражада ушлаб туришда қуйидаги уч омилнинг муай­ян роли бор: ходимларни танлаш ва жой-жойига қўйиш; юқори лавозимдаги раҳбарларнинг фаолияти, ўзини тутиши, ишга ва ходимларга муносабати; хо-димларнинг ташкилий тузилмага мослашуви.
Ходимларни танлаш ва жой-жойига қўишдан мақсад - лавозимларга тегишли билим, кўникма ва қобилиятга эга бўлган, хизмат вазифаларини муваффақиятли бажара оладиган ходимларни қабул қилиш. Бироқ баъзан бир ўринга битта эмас, бир нечта одамлар талабгор бўлади. Номзодлардан қайси бирини танлаш тўғрисида қарор қабул қилишда улардан қайси бири компания корпоратив маданияти ва корпоратив қадриятларига кўпроқ мос келиши эътиборга олинади.
Танлов жараёнида номзодлар ташкилот тўғрисида тўла маълумотга эга бўлишлари лозим. Шу жараёнда ўз шахсий қадриятлари корхона қадриятлари билан зид эканини сезган номзод танловда иштирок этишдан воз кечиши мумкин. Шундай қилиб, танлов жа­раёнида икки вазифа бажарилади: бир томондан, номзодларга ташкилот талабларига қанчалик мос келишларини аниқлаб олиш имкони берилса, иккинчи томондан, ташкилот ўз талабларига мос келмайдиган, компания фаолиятига салбий таъсир кўрсатадиган номзодларни фарқлаб олиш имконига эга бўлади.
Компаниянинг асосчилари ўз тасаввурлари асосида ташкилот фаолиятининг умумий йўналишини белгилайди, ўрта бўғин раҳбарларини танлаб олиб, тегишли тайёргарликдан ўтказади.
Компания маданиятининг асосларини раҳбар яратса, ўрта бўғин менежерлари ходимлар учун юриш-туриш, ўзини тутиш ва аҳлоқ намунаси бўлиб хизмат қилади. Ходимларнинг корпоратив қадриятлар ва маданий меъёрларни қабул қилишларида айнан менежерлар муҳим роль ўйнайдилар. Менежерлар ходимларни компания учун нима муҳимлигини фарқлашга, қандай хатти-ҳаракатлар компания қадриятларига мос келиш ёки келмаслигини фарқлашга ўргата билишлари керак.
Хизмат вазифаларини муваффақиятли бажариш учун менежер қуйидаги кўникмаларга эга бўлиши керак: техник кўникмалар (иш жараёнида зарур жиҳозлар ва техник воситалардан фойдаланиш, иш услубиёти ва техник таомиллар); концептуал куникмалар (ўз ташкилотини тегишли таркибий тизимларнинг ўзаро боғлиқлиги ва таъсири натижаси сифатида кўра билиш); pуҳий кўникмалар (ходимларнинг им-кониятларини ишга солган ҳолда уни муайян мақсадга сафарбар қила билиш).
Маданий мослашув ва унинг асосий босқичлари қандай ўталиши ишга янги қабул қилинган ходимларнинг ташкилот маданиятига қай даражада кўникишлари ва қадриятларни қабул қилишларига боғлиқ. Бу жараён илмий адабиётларда аккультурация деб аталади. Аккультурация муваффақиятли ва қисқа муддатда ўтиши учун янги ходимларга тренинглар таклиф қилиш,уларга қўйиладиган талабларни тушунтириш, буюртмачи ва мижозлар билан муносабатларда ўзини қандай тутишни ўргатиш муҳим аҳамиятга эга.
Аккультурация жараёнини қуйидаги уч босқичга бўлиш мумкин:
1. Дастлабки боеқич. Бу босқичда ходим ўз функцияларини бажаришга ҳали киришмаган бўла­ди. Унда янги ходим корхона билан, унинг бўлимлари, таркибий қисмлари, раҳбарлари билан таништирилади.
2. Тўқнашув босқичи. Бу босқичда янги хо­дим реал воқелик билан бевосита иш жараёнида туқнашади ва уни ўз режалари билан солиштириб кўради. Бу жараёнда унинг режалари муайян да­ражада руёбга чиқишига кўзи етса, унинг корхонага мослашуви тезлашади ва муваффақиятли кечади.
3. Ўзгариш боскичи. Бунда ишга янги қабул қилинган ходим ўз қадриятлари ва режаларига тегишли ўзгаришлар киритиб, ташкилотга тўла мослашади. Бу босқич муваффақиятли якунланса, ходим ҳамкасабалари томонидан яхши қабул қилинганини, ўзига ҳурмат ва ишонч кўрсатилаётганини англаб етади.
4-МАВЗУ: КОРПОРАТИВ БОШҚАРУВНИНГ ХОРИЖИЙ МОДЕЛЛАРИ ВА УЛАРНИНГ ШАКЛЛАРИ