2. Skrining qilish va tanlash. Ko’p bosqichli ishga yollash modeli

Xodimga yo'llanma - bu mavjud xodim tomonidan tavsiya etilgan nomzod. Bu ba'zan deb ataladi . Mavjud xodimlarni munosib nomzodlarni tanlash va yollash uchun rag'batlantirish quyidagilarga olib keladi.

• 
  Nomzod sifati yaxshilandi (“mos”). Xodimlarni yo'naltirish mavjud xodimlarga nomzodlarni ko'rish, tanlash va yo'naltirish imkonini beradi, xodimlarning ishsizlanish darajasini pasaytiradi; tavsiyanomalar orqali ishga qabul qilingan nomzodlar, odatda, ish kengashlari va boshqa manbalar orqali yollangan nomzodlarga qaraganda 3 baravar ko'proq qolishadi. Nomzod va yo'naltiruvchi xodim o'rtasidagi yakkama-yakka to'g'ridan-to'g'ri munosabatlar va amalga oshiriladigan bilim almashinuvi nomzodga kompaniya, uning biznesi, ariza berish va ishga olish jarayoni haqida kuchli tushunchani rivojlantirishga imkon beradi. Shu tariqa, nomzod o'zining yaroqliligi va muvaffaqiyatga erishish ehtimolini, shu jumladan "mos kelishini" baholashga imkon beradi.
  
• 
  Ilgari skrining va tanlash jarayonini o'tkazgan uchinchi tomon xizmat ko'rsatuvchi provayderlarning sezilarli xarajatlarini kamaytiradi. 2013-yil aprel oyida Crain's nashrida chop etilgan maqolada kompaniyalarga ochiq lavozimlarga "mukammal" mos keladigan kamdan-kam nomzodlar bo'lgan binafsha rangli sincaplarni ishga olish jarayonini tezlashtirish uchun xodimlarga murojaat qilishni tavsiya qildi.
  
• 
  Xodim odatda yo'llanma bonusini oladi va u iqtisodiy jihatdan samarali ekanligi keng e'tirof etiladi. Global xodimlarni yoʻnaltirish indeksi 2013 soʻrovi shuni koʻrsatdiki, ishtirokchilarning 92 foizi xodimlarni yollashning eng yaxshi manbalaridan biri sifatida qayd etilgan.
  

2.Skrining qilish va tanlash.

Turli xil psixologik testlar turli xil KSAO'larni, jumladan, savodxonlikni baholashi mumkin. Jismoniy qobiliyatni o'lchash uchun baholashlar ham mavjud. Ishga qabul qiluvchilar va agentliklar nomzodlarni filtrlash uchun ariza beruvchilarni kuzatish tizimlaridan, shuningdek, psixometrik testlar va ishlashga asoslangan baholash uchun dasturiy vositalardan foydalanishlari mumkin. Ko'pgina mamlakatlarda ish beruvchilar skrining va tanlash jarayonlari teng imkoniyatlar va axloqiy me'yorlarga mos kelishini ta'minlash uchun qonuniy majburiyatlarga ega.
Ish beruvchilar, shaxslararo yoki jamoaviy etakchilik kabi yumshoq ko'nikmalarni o'z ichiga olgan nomzodlarning qiymatini va o'z faoliyatini davom ettirish uchun zarur bo'lgan harakat darajasini tan olishlari mumkin, ammo ko'pchilik ish beruvchilar hali ham 70 daraja talablarini inobatga olish uchun qo'llamoqda. Muqobil yoʻnalishlar boʻyicha malakali million ishchilar (STARlar) bu koʻnikmalarning koʻpchiligiga ega. Darhaqiqat, ko'plab kompaniyalar, shu jumladan transmilliy tashkilotlar va turli millatlardan yollanganlar, nomzodning kompaniya madaniyati va umuman tashkilotga mos kelishi haqida tashvishlanadilar. Kompaniyalar va ishga yollash agentliklari nomzodlarni shaxsan taklif qilmasdan, ushbu ko'nikmalarni payqashning bir usuli sifatida video skriningga murojaat qilmoqdalar.