7-mavzu. Inson resurslarini boshqarish jarayonida ish faoliyatining sifati va miqdorini baholash muammolari reja

Maqsadlarga erishishda qatnashish - ishchilarga umumiy foydasiga emas, balki ishlab chiqarish hajmi oshishi bilan bog‘liqbo‘lgan ushlanib qolishlarni iqtisod qilish mablag‘dan mukofot tizimi.
Maqsadga erishishda qatnashish – foydada qatnashishga o‘xshash tizim, lekin bitta yaqqol farqi mavjud. Mukofot bu yerda foydaning umumiy miqdoriga bog‘liq emas, balki mahsulot sifati bo‘yicha ma’lum bir ko‘rsatkichlarga erishish, jihozlarining xavfsizligi va xizmat ko‘rsatish texnikasiga rioya etish natijasida ishlab chiqarishning ushlanib qolishlarini kamaytirish bilan bog‘liq. Masalan, “AT& Universal Kadr Servises” kompaniyasida rag‘batlantiruvchi to‘lovlar kredit kartochkalarga tez va aniq ishlov berish va boshqa operatsiyalarni bajarish orqali aniqlanadi. Bunday dasturlarning yutug‘i ko‘pincha rag‘batlantirish bilan xizmatchi javobgar bo‘lgan uchastkada uning faoliyati qay darajada uzviy bog‘liqligi bilan bog‘liq.
Ishlab chiqarish to‘lovi – ishlab chiqarish me’yorlarini yoki boshqa maqsadlarga erishilgani uchun mukofot to‘lash sharti bilan ishchiga past ish haqi miqdorining belgilanishi.
Ko‘pincha ishlab chiqarish to‘lovlari deb nomlanadigan kompaniya maqsadlariga erishishda ishchilarni qatnashishga jalb qilish usullaridan biri ishchilar uchun ma’lum bir xavfni o‘zida saqlaydi. Ularga ish haqining eng past miqdori belgilanadi, lekin ular ishlab chiqarish me’yorlarini yoki boshqa buyruqlarni bajarganliklari uchun qo‘shimcha to‘lovlar oladilar. Bunday tizim “Long John Silver” kompaniyasiga tegishli bo‘lgan minglab tez xizmat ko‘rsatuvchi restoranlarga kiritilganda, ishchilarning real ish haqi birinchi kvartal davomida soatiga 1,75 dollardan ko‘proqqa oshdi. Ishlab chiqarishga haq to‘lash dasturlari “Corningg”, “Nordstrom” va “Monsato” kabi kompaniyalarda ham juda yaxshi amalga oshirildi. Shu vaqtning o‘zida boshqa kompaniyalarda shu kabi dasturlarni amalga oshirib bo‘lmadi.
Malaka to‘lovi – ishchilar tomonidan olingan malakaga bog‘liq bo‘lgan to‘lovlar.
Ba’zi kompaniyalar mukofotning boshqa tizimini – ishchilarning bajarayotgan funksiyalariga emas, ularning bilimlari va qobiliyatlariga bog‘liq bo‘lgan malaka to‘lovlarini qo‘llab ko‘rdilar. “Alckoa”, “Polaroid”, “TRU”, “Craysler”, “Westernhouse” - mana shu bir nechta kompaniyalar mehnatga haq to‘shashning shunday tizimini kirganlar. Bu tizimda, odatda, ishchi ish haqisining boshlang‘ich darajasi uning yollangan vaqtidagi malakasiga asosan belgilanadi; u yangi malakaga ega bo‘lganda oylik oshadi. Malakaga haq to‘lash tarafdorlari bu tizim apparat xizmatchilariga bo‘lgan ehtiyojni kamaytirishga, komandalar faoliyati darajasini hal qilishga, egiluvchanlikni kuchaytirish va ish kuchiga umumiy xarajatlarni kamaytirishga yordam beradi deb hisoblaydilar. Bundan tashqari shu kabi dasturlar bir joyda turib qolgan, ko‘tarilish uchun kelajagi yo‘q ishchilar uchun stimul bo‘lib qolgan. Bu tizimga qarshi bo‘lganlar ishchi kuchiga bo‘ladigan xarajatlarni qisqarishiga ishonmaydilar, bundan tashqari bunday dasturlar kompaniyani boshqarishni qiyinlashtiradi, deb fikrlaydi.