7-mavzu. Inson resurslarini boshqarish jarayonida ish faoliyatining sifati va miqdorini baholash muammolari reja

Mukofotlar va komission to‘lovlar. Bular oylik oluvchi ishchiga ham, ish haqi oluvchi ishchiga ham mukofotning bir turi bo‘lib, har doimgi ish haqi yoki belgilangan oylik ustiga to‘lov hisoblanadi. Ba’zi bir firmalar yillik mukofotlarni yil davomida tovar zaxiralari aylanmasini tezlashtirganligi uchun rag‘batlantirish sifatida Rojdestvo bayramiga to‘laydilar. Boshqa mukofotlar kompaniyaning ma’lum bir maqsadga erishishi bilan bog‘liq. Ular ilgari yuqori boshliqlar va o‘rta menejerlar uchun mo‘ljallangan bo‘lsa, endi ularni past mansablarni egallagan xizmatchilarga ham to‘lashni boshlashdi.
Komission to‘lovlar – firmaning sotuv hajmida shakllanadigan to‘lovlar. Ular personalga to‘lash uchun ishlatiladi va mukofotning yagona shakli bo‘lib yoki har doimgi oyligi ustiga rag‘batlantirish bo‘lib xizmat qiladi.
Mukofot – odatda, ish haqi va oylik ustidan, erishilgan yutuqlarga haqni ifoda etuvchi naqd to‘lovlardir.
Tartibga solish dasturlari. “Johnson & Johnson” - ishlab chiqarish muammolaridan xavotirda bo‘lgan yagona kompaniya emas. Bajaruvchi direktorlar, menejerlar va boshqa toifa ishchilar mehnat unumdorligini oshirishni tartibga solish uchun kompaniya unumdorlikning ma’lum darajasiga erishish yoki daromadlikka erishish bilan bog‘liq ular uchun pullik rag‘batlantirishlar kiritadi. Boshqacha qilib aytganda mehnatga haq to‘lash uchun asos oddiy faoliyat bilan emas, balki bu faoliyatning natijalari bilan aniqlanadi.


7.5. Foyda va maqsadga erishishda qatnashish. Foydalarda qatnashish
Kompaniya o‘z ishchilariga mukofot sifatida kompaniyaning foydasidan ma’lum bir ulushini ajratish tizimi. Yuqori boshliqlarning katta daromadi kompaniya yutuqlari va omadsizliklari bilan uzviy bog‘liq bo‘lishi uchun bajaruvchi direktorlarga mukofot tizimini qayta ko‘rish tez-tez talab qilinadi. Ishchilarning kompaniyada uzoq muddatli xizmati uchun mukofotlash yoki birmuncha unumdor mehnati uchun daromadda qatnashish dasturi, ya’ni ularga daromadlardan ulushini ta’minlaydigan tizimlar asosida rag‘batlantirish mumkin.
Har xil kompaniyalarda bu ulush kvartal bo‘yicha, yarim yilda bir marta yoki yilning oxirida to‘lanadi. Ba’zan bu ulushning to‘lovi ishchining pensiyaga chiqquniga qadar yoki ishga layoqatini yo‘qotgunga qadar yoki shu firmada bu tizimda nazarda tutilgan minimal muddatni ishchi ishlab bo‘lganligi sharti bilan, o‘z ixtiyori bilan bo‘shagunga qadar qoldiriladi. Shunday yo‘l bilan to‘lovi qoldiriladigan pul summasini kompaniya yig‘adi va foydalar ulushini olishni istamagunga qadar ishchining hisobiga o‘tkazadi.