7-mavzu. Inson resurslarini boshqarish jarayonida ish faoliyatining sifati va miqdorini baholash muammolari reja

Imtiyozlar – kompaniyaning eng yaxshi va hurmatga sazovor ishchilariga berilgan qo‘shimcha rag‘batlantirish kategoriyasi hisoblanadi. Ishchilarga qo‘shimcha to‘lovlar va xizmatlar: oylik maosh, rag‘batlantirishning turli ko‘rinishlaridan tashqari kompaniya tomonidan amalga oshiriladigan qo‘shimcha to‘lovlar hisoblaniladi.
Quyida keltirilgan jadvalda firma boshqaruvchilari uchun beriladigan imtiyozlarning eng keng qo‘llaniladigan turlari keltirilgan. Bundan tashqari kompaniyalar barcha ishchilari uchun tibbiy xizmatlar va mehnat xavfsizligini ta’minlash bo‘yicha dasturlarni amalga oshiradi. Bunday dasturlar kompaniyalar uchun katta mablag‘lar va sarf-xarajatlarni tashkil qiladi. Misol uchun, AQSH Savdo palatasining statistik ma’lumotlariga ko‘ra 1990 yilda bir ishchining o‘rtacha ish haqi 32.299 dollarni tashkil qilgan va shu ishchiga kompaniya tomonidan qo‘shimcha to‘lovlar 12.402 dollarni tashkil qilgan. Bunday to‘lovlar kompaniyaga qimmatga tushsada, ishchilarni o‘z ish joylarida doimiy va sifatli mehnat qilishlarini kafolatlaydi.
Quyida kompaniya prezidenti va direktor vazifasini bajaruvchilar foydalanadigan 10 asosiy imtiyozlar sanab o‘tilgan.


7.6. Xodim faoliyatini baholash
Ishchining faoliyatini baholash. Ishchining oyligi yoki ish haqini qachon oshirish kerak? Uning mansabini yoki razryadini qachon oshirish va qachon uning statusini pasaytirish yoki boshqa ishga o‘tkazish keraQay hollarda ishchini ishdan bo‘shatish kerak? Bu savollarga javobni ishchi mehnati natijalarini baholash asosida olish mumkin. Ammo ishchining mehnati qay tarzda baholanadi? Afsuski, ko‘p hollarda baholashlar tasodifan to‘planadigan subyektiv kuzatuvlarni ifoda etadi. O‘zboshimcha xaraktyerdagi bunday baholashlarni bartaraf etish uchun tobora ko‘p kompaniyalar ishchilar faoliyatini baholashning murakkab tizimini, ya’ni obyektivligini ta’minlashga qodir tizimlarni tuzishmoqda. Bunday tizimdagi baholashlar nisbatan haqqoniy bo‘ladi, chunki ularda qo‘llanilgan mezonlar aniq ish bilan uzviy bog‘liq. Mehnatni baholashning kompleks tizimi qabul qilinganda ish mezonlari qat’iy belgilanadi, natijada ishchiga va uning boshlig‘iga ishchidan nima talab qilinishi tushunarli bo‘ladi. Shuning uchun ikkalasi ham ish kerakli tarzda bajarilganligini aniqlashi mumkin. Birmuncha qattiq tizimlar har bir ishchi mehnatining natijalari uchun yozma shaklda doimiy ravishda baho qo‘yilishini talab qiladi, bu esa u tomondan o‘z majburiyatlarini bajarilishi muntazam hisobga olinishiga sabab bo‘ladi. Bunday hisobot ishchilarni bo‘shatish to‘g‘risidagi qaror to‘g‘ri yoki noto‘g‘riligi muhokama qilinganda kompaniya manfaatlarini himoya qilish uchun ishlatilishi mumkin. Ishchilarning ish faoliyatini baholashda bir qancha uslublardan foydalanish mumkin.
Lekin tadbirkor mexmonxona administratori yoki telestansiyaning o‘rta zvenosi menejeri mehnati unumdorligini qanday baholash kerak? Tashkilotning umumiy ishlab chiqarish unumdorligini o‘lchash mumkin bo‘lsa ham, ko‘pincha ular xizmat ko‘rsatish sohasi ishchilari va injener-texnik personal bajaradigan har xil funksiyalar bilan to‘g‘ridan-to‘g‘ri bog‘lanmagan. Ko‘rinib turibdiki, xodimlar mehnatini baholash uchun qo‘shimcha mezonlar zarur, misol uchun berilgan tashkilotning mijozlar orasidagi mashhurlik darajasi, ishchilarning hamkasblar va mijozlarga nisbatan o‘zini tutishi, malakasi va h.k. Mehnatni baholash tizimining ko‘pchiligi bir qancha odamlarni baholashda ishtirok etishini ko‘zda tutadi. Bunday amaliyot shu odamni xatti-harakatini baholash uchun haqqoniy sharoitlarni yaratadi. Baholash tizimini qo‘llashning eng katta qiyinchiligi – ishchi tomonidan bajarilgan ishni o‘lchash usullarini topishdir. So‘nggi mezon bo‘lib mehnatning ishlab chiqarish qobiliyati xizmat qiladi, lekin uni o‘lchash har doim ham oson bo‘lavermaydi. Aniq bir matnning ko‘p betini bexato yozgan yoki nuqsonsiz mikroprotsessorlarni ko‘p yiqqan ishchi ma’lum bir vaqt oralig‘ida boshqalarga nisbatan yuqori ishlab chiqarishni namoyish etadi.
5-a’lo. Ishchi muntazasm ravishda belgilangan me’yorlarni ortig‘i bilan bajaradi va bu ishdan kutilgan natijani oshiradi.
4-o‘rtacha. Ishchi sistematik ravishda belgilangan me’yorlarni bajaradi va bu ishdan kutilgan natijani ta’minlaydi. Ko‘pincha kutilayotgan natijalardan oshadi.
3-qoniqarli. O‘rtacha malakali ishchi me’yorlarini bajaradi va kutilgan natijalarni ta’minlaydi. Ba’zan kutilgan natijadan oshadi, lekin vaqti-vaqti bilan uni ta’minlamaydi. O‘z majburiyatlarini berilgan normal tartibda bajaradi. 2 - yaxshilanish zarurligi. Ishchi me’yorlarni to‘liq bajarmaydi va kutilgan natijani ta’minlamaydi. Bunday darajadagi ishchi berilgan ishning standart talablariga to‘liq javob bermaydi.
1-qoniqarsiz. Ishchi berilgan ishning minimal talablarini bajarmaydi va ishdan kutilgan natijani ta’minlamaydi.
O‘z ishim bahosi bilan tanishdim ______
Ishchining imzosi ______ Sana ________
Berilgan ishchi qancha qo‘l ostingizda bo‘lgan? _________
Boshliqning imzosi ______ Sana ________
Shunday qilib, biz rivojlangan davlatlar miqyosida, IRM da sifat nazorati, uni amalga oshirishda asosiy rol o‘ynaydigan chora-tadbirlar va iqtisodiy rejalarni ko‘rib chiqdik. TQMning boshqarishdagi alohida roliga to‘xtalib, uning tovarlar ishlab chiqarishda nechog‘li muhim rol o‘ynashini ko‘rdik.