9-mavzu. Personalni rag’batlantirish

Baza stavkalari. Korxonaga zarur malaka va tayyorgarlikka ega
bo’lgan xodimlarni jalb etish uchun baza ish haqi etarli bo’lishi kerak. Bu baza, xodim umumiy daromadlarini 70-90 foizidan ko’p bo’lmasligi lozim. Baza ish haqi miqdori xodimlar guruhi yoki umuman kompaniya yoki firma darajasida mehnat unumdorligining oshirilishiga muvofiq ravishda oshirilishi kerak. Ish haqi o’sishi sur’atlarining mehnat unumdorligi oshishi sur’atlaridan sezilarli darajada yuqori bo’lishi ish haqi rag’batlantiruvchi kuchining pasayishiga olib keladi. Hayot farovonligining darajasi ish haqi bozor darajasini belgilash uchun asos bo’lib xizmat qila olmaydi.
Baza stavkasi miqdori xodim mas’uliyati darajasi va uning mehnat samaradorligi bilan bog’liq bo’lishi talab etiladi. Baza stavkalarining mas’uliyat darajasiga nisbati pog’ona shaklidir.
Korxona personalining daromadi asosan quyidagilardan iborat bo’ladi:
1. Tarif stavkalari va okladlar bo’yicha ish haqi to’lash mehnatning murakkabligi va mas’uliyatiga muvofiq amalga oshiriladi.
2. Mehnat bozori ishchi kuchiga talab va taklif nisbatini aks ettiradi. Ish beruvchi vaxodim o’rtasidagi munosabatlar natijasida belgilangan tarif stavkalari personal ayrim guruhi uchun tarif stavkasi jadvalida belgilab qo’yilganidan ancha ortiqbo’lishi ham mumkin. Bu mehnatning ana shunday turiga talabning yuqoriligi bilan izohlanadi.
3. Ustama va kompensatsiyalar mehnatning ob’ektiv ravishda xodimga bog’liq bo’lmagan xususiyatlarini hisobga olgan holda to’lanadi.
4.Qo’shimcha to’lovlar va mukofotlar mehnatga sidqidildan munosabat, mahsulot sifatini va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishni rag’batlantirish uchun joriy etiladi va xodimning shaxsiy yutuqlari

natijalarini aks ettiradi.

				Eng ko’p ish haqi (maxsimum)
		Baza stavkasi
Eng kam ish haqi (minimum)		Ma’sulyat darajasining oshishi

9.17-rasm. Baza stavkasining hodim ma’sulyati bilan o’zaro bog’liqligi
Ustamalar va qo’shimcha to’lovlar aksariyat hollarda muayyan xodimning alohida ish xususiyatlarini ifoda etadi. Mukofotlar esa ishlab chiqarishda alohida natijaga erishilganligini rag’batlantirishga qaratilgan. Shuninguchun xodimni rag’batlantirish, uning o’z mahorati, malakasini oshirishga intilishini taqdirlash uchun ustama va qo’shimcha to’lovlarni qo’llash maqsadga muvofiqdir.
Ustama va qo’shimcha to’lovlar barqarorlik xususiyatiga ega. Chunki, xodim muayyan malaka darajasiga va kasb mahoratiga ega bo’ladi. Bu xususiyatlar xodimning ish haqi darajasida ifoda etilgani ma’qul. Joriy ish natijalari o’zgaruvchan, boshqa xodimlarning o’rtacha ko’rsatkichlari, yutuqlaridan farq qilishi mumkin. Shuning uchun xodimning mehnatdagi natijalari ortishini mukofotlar tizimi orqali rag’batlantirish samaraliroqdir.
5. Ijtimoiy to’lovlar. Ular ta’til, shu jumladan ijtimoiy ta’tillar, malaka oshirish, hayotni sug’urta qilish va shu kabilar uchun to’lovlardan iboratdir.
6. Korxona aktsiyalari bo’yicha dividendlar (foydaga sheriklik). Bu xodimlarni moddiy jihatdan rag’batlantirishning juda muhim usuli bo’libgina qolmasdan, qator hollarda mulkka egalikning o’zgarishiga (agar korxona aktsiyalarining salmokli ulushi xodimlar tomonidan sotib olinsa) olib kelishi mumkin.
Kompaniya va firmalar aktsiyalarining o’z xodimlariga sotilishi bir- biri bilan bog’liq ikki: kompaniya va firma hamda personal manfaatlarini birlashtirish, iqtisodiy - xodimlar mablag’larini ishlab chiqarishni rivojlantirish uchun jalb qilish maqsadiga xizmat qiladi.