B. X. Azizkulov, B. K. Janzakov iqtisodiy siyosatga kirish samarqand

Ijtimoiy mehnat taqsimoti — ijtimoiy mehnatning mustaqil vazifalarni 
bajaruvchi mehnat turlariga ajralishi, yaʼni mehnat faoliyati turlarining 
alohidalashuvi. Umuman jamiyatda mehnat taqsimoti asosida faoliyatni 
ayirboshlash yotadi va har bir mehnat turi aniq bir mahsulotni yoki uning bir 
qismini yaratishga ix-tisoslashadi. Faoliyat turlari boʻyicha mehnat taqsimotining 
umumiy, xususiy va yakka koʻrinishlari bor. Umumiy mehnat taqsimoti — jamiyat 
miqyosida yirik mehnat turlarining bir-biridan ajralib, mustaqil yirik sohalarga 
boʻlinishi (sanoat, q. x., transport va aloqa, qurilish, xizmat koʻrsatish va h.k.). 
Xususiy mehnat taqsimoti — xalq xoʻjaligining yirik sohalari ichida tarmoqlarning 
(qarang x. da dehqonchilik, chorvachilik, bogʻdorchilik, sanoatda esa undirma va 
ishlov berish, ogʻir va yengil sanoat, mashinasozlikda esa avtomobilsozlik, 
traktorsozlik, samolyotsozlik, stanoksozlik kabi tarmoqpar) vujudga kelishi. Yakka 
mehnat taqsimoti — kouxona, birlamchi xoʻjalik subʼyekti doirasida boʻladigan 
mehnat taqsimoti boʻlib, bunda alohida bir mahsulot, mahsulotning tarkibiy 
butlovchi qismlarini i.ch. boʻyicha ixtisoslashgan mehnat turlari ajralib, 
alohidalashadi. 

---

126 
1. Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Korxona miqyosida mehnat taqsimoti 
amalga oshirilib, uning kooperatsiyasi puxta o‗ylab ko‗rilgandan keyin korxona 
ichida mehnatni chuqur taqsimlash va kooperatsiyalashni amalga oshirish – alohida 
uchastkalar, xodimlar o‗rtasida mehnatni taqsimlash, xodimlarni joy-joyiga 
qo‗yish, ular faoliyatining o‗zaro bog‗lanishi va sinxronizatsiyasini ta‘minlash 
imkonini beradi. 
2. Mehnat jarayonlarini tashkil etish. Mehnat faoliyatini tashkiliy jihatdan 
ta‘minlash mehnat jarayonlarini tashkil etish, ya‘ni aniq ish turini bajarishda 
qo‗llaniladigan usullarni belgilab olishni nazarda tutadi. Mehnat jarayonlarini 
o‗rganib chiqish va uni amalga oshirishga qancha ish vaqti sarflanishi zarurligini 
aniqlash eng yaxshi ish usullarini tanlash, ish joylarini oqilona taqsimlash imkonini 
beradi. 
3. Mehnatni me‘yorlash. Mehnat me‘yorini belgilamasdan turib, xodimlar 
faoliyatini tashkiliy jihatdan ta‘minlab bo‗lmaydi. Mehnatni me‘yorlash xodimlar 
faoliyatini tashkiliy jihatdan ta‘minlashning turli variantlarini baholash vositasi 
bo‗lib xizmat qiladi. Har qanday tashkiliy o‗zgarish ish vaqti sarflariga ma‘lum 
darajada ta‘sir etishi tufayli mehnatni me‘yorlash ushbu o‗zgarishlarni miqdoran 
baholab, eng oqilona variantni tanlash imkonini beradi. 
4. Ish joylarini tashkil etish. Mehnat jarayoni ma‘lum vaqt va makonda amalga 
oshiriladi. Ish joyi mehnatni makoniy qo‗llash ob‘ekti bo‗ladi. Ish joyi ishlab 
chiqarish jarayonining birlamchi bo‗g‗ini va tashkiliy-texnikaviy negizidir. Aynan 
unda ushbu jarayon uch asosiy elementining birlashishi ro‗y beradi va uning bosh 
maqsadi – mehnat buyumining moddiy jihatdan o‗zgartirilishiga erishiladi. Shu 
sababli ishlab chiqarish topshiriqlarini o‗z vaqtida va sifatli bajarish uchun har bir 
ish joyi aniq ishning tabiatiga ko‗ra muayyan tarzda tashkil qilingan bo‗lishi. 
5. Mehnat sharoitlari. Mehnat sharoitlarini yaratish xodimlar faoliyatini 
ma‘naviy va moddiy jihatdan ta‘minlashning ajralmas qismi bo‗ladi. Mehnat 
sharoitlari insonning salomatligi va ish qobiliyatiga katta ta‘sir ko‗rsatadigan 
muhim omildir. Mehnat sharoitlarini yaxshilash, ishning qiziqarliligini oshirib, 
mehnatga ijodiy munosabatda bo‗lishiga ko‗maklashib, katta ijtimoiy vazifani ham 
bajaradi. 
6. Mehnat va dam olish tartiblari. Bir qator mualliflar mehnat va dam olish 
tartiblarini takomillashtirish masalalarini mehnat sharoitlarini oqilonalashtirishning 
yagona muammosi doirasida ko‗rib chiqadilar. Biz bunday yondashuvga e‘tiroz 
qilmaymiz, lekin ushbu masalalar ma‘lum xususiyatlarga ega ekanligi va nisbatan 
mustaqilligi 
tufayli 
ularni 
xodimlarning 
faoliyatini 
tashkiliy 
jihatdan 
ta‘minlashning alohida elementi deb qarash maqsadga muvofiqdir. 
7. Xodimlarni tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish. Tashkiliy vazifalarni 
hal qilishda xodimlarni tayyorlash va ularning faollik darajasini oshirish katta 

---

127 
ahamiyatga ega. Bozor munosabatlarini rivojlantirish xodimlarni tayyorlash va 
malakasini oshirishga yondashishni tubdan o‗zgartiradi. Yangi sharoitlarda 
xodimlar bilan ishlash sohasida vaziyatga moslashuvchanlik zarur, ya‘ni kasbiy 
tuzilma ishlab chiqarishning texnikaviy negizi o‗zgarib borishiga muvofiq ravishda 
o‗zgaruvchan bo‗lishi lozim. 
8. Mehnatni rag‗batlantirish. Mehnatni moddiy va ma‘naviy rag‗batlantirish 
tizimini yaratish ish haqi, lavozim maoshi turlari va tizimlaridan foydalanish, 
mukofotlash tizimlarini ishlab chiqish kabilarni nazarda tutadi. Mehnatni 
rag‗batlantirishni tashkil etish mehnat faoliyatida yuksak ko‗rsatkichlarga erishish 
maqsadida ish vaqtidan oqilona foydalanish, ilg‗or ish usullarini o‗zlashtirish, ish 
joylarini yaxshiroq tashkil etish, ishda zaruriy aniqlik va uyushqoqlikni 
ta‘minlashga qaratilishi lozim. 
9. Ijtimoiy-mehnat munosabatlari. Hozirgi vaqtda «ijtimoiy-mehnat 
munosabatlari» atamasi ilmiy iste‘molga kirib qoldi va faol ravishda ishlatilmoqda. 
U nomlayotgan realliklarni tarkibiy element sifatida xodimlarning mehnat 
faoliyatini tashkiliy jihatdan ta‘minlashga kiritish o‗rinlidir. 
10. Mehnat intizomi. Korxona xodimlarining umumiy mehnat natijalari har 
bir xodimning shaxsiy mehnat natijalariga bog‗liqdir. Shu sababli ularning 
birgalikda faoliyat olib borishlari uchun muayyan tartibni saqlab borish, ishning 
boshlanishi va tugallanishi, tanaffuslar va hokazolarga rioya etish lozim. Bundan 
tashqari esa mehnat intizomini saqlab borishning aniq mexanizmi ham zarur.