Biznes boshqaruv asoslari

Kompensatsiyalash metodlari
2. Soatbay maosh bu ishchilar uchun ishlagan vaqtiga qarab beriladigan pul. Oylik maosh esa
xar bir ishlanilgan oy uchun beriladi.Bu to’lov usullarining xech biri ishlab chiqarilgan
mahsulotning sifatiga bog’liq emas aksincha bular ishlab chiqarish uchun ketgan vaqtga
qarab to’lanadi.Shu sababli bu boshqarishning juda oddiy usuli hisoblanadi.
3. Rag’batlantirish tizimi ishchining ishlash sifati va yordam pulining hajmiga bog’liq.Ba’zi
tadbirkorlar sotilgan mahsulotdan foiz sifatida komission
to’lovlar ham
to’lashadi.Sotuvchilar ko’pincha shunday komission pul olishadi.To’lovning ikkinchi turi
bu ishbay to’lov.Ishchi xar bir bir yakullangan ishi miqdoriga bog’liq ravishda haq
oladi.Ishbay to’lovlar ko’pincha ishlab chiqarish,dehqonchilik va xizmat ko’rsatish
sohasida to’lanadi.Misol uchun har bir to’kilgan chok uchun,xar bir yetishtirilgan uzum
uchun,xar bir javob bergan qo’ng’iroq uchun to’lanadi.
4. Ba’zi firmalar to’lovning aralsh shaklidan foydalanishadi.Bu usul vaqtbay va ishbay
usullarining birlashmasidan iborat.Uning bir turi daromadlarni taqsimlash usulidir.
5. Bu tizim foydani oshirish uchun majburiyat, jamoa ishi, foydali ish bajarishni ruhlantiradi.
Ishchi foydasi. 
6. Ishchi foydasi mukofotlash bahosi qimmat qo’shimcha bo’lishi mumkin. Hamma ish
uchun o’rtacha, ishchi maoshining qo’shimcha 20 foizdan 40 foizgachasi foyda uchun
sarflanadi. Agar biror ishchi soatiga 11 dollor ishlasa, 30 foiz foyda uchun qo’shilgan
qiymat maoshni 14.30 dollorga ko’taradi. Agar ishchi haftasiga 40 soat ishlasa,
qo’shimcha qiymat yiliga 6.864 ming dollorga yetadi.
7.
Davlat va federal qonunlarga bazi manfaatlar kerak. Ko’plab ishlar taklif qilinishi va talab
qilingan manfaatlar uchun to’lashi shart. Yordamlar qo’shimcha ishlangan soatlar, ijtimoiy
xafsizlik, Medicare, va jarohat olgan ishchilar va ishsiz yurgan ishchilar uchun pul
ajratishni o’z ichiga oladi.
To'liq ish stavkasida ishlaydigan ishvchilar kompaniyalaridan
sog'liqni saqlash, hayot , tish bilan bog’liq , va nogironlik sug'urtasi , shu jumladan sug'urta
rejalarini taqdim etilishini kutashi mumkin. Jadallik bilan o’sib borayotgan sog’liqni
saqlash sugu’urtasi ishni qo’lga olishda o’ziga xos qiyinchiliklarni tug;dirgan. Natijada,
ko’plab kompaniyalar tibbiy sug’urta foydalarini kamaytirishyapti yoki ishchilarni
pemiyalarini ko’proq qismini sug’urtaga o’tkazishlari kerakligini talab qilmoqda.

8. Foyda narxlarining qiymati jada baland va o’sishda davom etmoqda. Har qaysi ishchi turli

xil foydalarni afzal ko’rishi mumkin. Natijada inson resurslari bo'limida kafeterya rejalari
ishlab chiqildi. Kafeteriya rejasi ishchilarnga foyda uchun sarflanishi kerak bo’gan aniq
pul hajmini ajaratib beradi. Ishchi maqul bolgan foyda turini tanlaydi. Agar narxlar baland
bo’lsa, ishchi ortadagi tafovutni to’laydi

Boshqaruv sifati

9. Menejerlar rejalashtirilgan ish maqsadlarini muvaffaqiyatli tugatish uchun
ishchilari bilan yaqin ishlashadi. Har bir ishchidan ish samaradorligi bilan sifat
darajalarini nazorat qilishi kutiladi. Unga ko’ra, ishchilar hamkasblari, menejerlar va
xaridorlar bilan samarali ish aloqasini ko’rsatishlari kerak. Vazifalar almashganda
yangi texnologiyalar va yangi ish usullari taqdim etiladi. Ishchilar vazifasini
o’zgartirish talablaridan kelib chiqib malakalarini oshirib borishi kerak. Ko’p
kompaniyalar ishchilarning ish samaradorligini oshirishda yordam berish uchun
mashg’ulot va rivojlantirish dasturlarini taklif etadi.

Ishchilarni o’rganib chiqish

10. Menejerlar muntazam ravishda ishchilarining ishini o’rganib chiqadi. Inson resurslari
bo’limi ish usullari va shakllarini o’rganib chiqishga mas’uldir. Menejerlar Ishchilarni
obyektiv o’rganish uchun o’rgatiladi va ular ishchilar bilan samarali konferensiyalar
olib boradi. Inson resurslari ishchilarning shaxsiy hayotida ish o’rganish usullarini
saqlaydi.

11. O’rganish jarayoni. O’rganish samaradorligi har bir ishchi uchun maxsus berilgan

vazifalarda namoyon bo’ladi. Ular ishchilardan kutilgan ish sifatlarini ko’rib chiqadilar.
Bu sifatlar kommunikatsiya, muomala, ishning hajmi va sifati, xulqi kabilarni o’z ichiga
oladi. Menejerlarga to’ldirish uchun o’rganish blankasi beriladi. O’rganib chiqish
natijalari ishning hajmi va sifatini tekshirish, ishchilarning samaradorligi kuzatuvlariga
asoslangan. Ba’zi kompaniyalar umumiy xulosalarni chiqarishda hamkasblaridan ham
so’raydi. Ishchilarni o’rganish menejerlarga ishchilarining kuch va qobiliyatlarini
aniqlashda yordam beradi.
12. O’rganish kengashi. Menejerlar blankalarni to’ldirgandan keyin kengash ishchilar
jadvalini tuzadi. Kengashning maqsadi samaradorlikni oshirish uchun o’rganish
natijalarini muhokama qilish va qayta ko’rib chiqishdir. Ishchilar ham, menejerlar ham bu
kengashdan tashvishda bo’ladilar . Ular uchun samararadorlikning muhokamalaridan
keyin ham qulay bo’lmasligi mumkin. Inson resurslari xodimlari nazorat kengashlarini
tashkillashirishda hamma ishchilar bilan ishlashi kerak. Kengash muhim va fikrga boy
bo’lishi lozim. Kengash ishchilarning kelajak rejalari, maqsadlari va ish samaradorligida
kerakli naijalarni berishi kerak. U menejerlar tomonidan kompaniyada samaradorlikni
oshirishda qo’llab-quvvatlanishni ko’rsatadi.

Ko’tarilish, o’tkazmalar, va yakun.

13. Ishchilar kutadiki, agar ular kompaniya uchun uzoq muddat samarali ishlasa, ular
ko’tarilish imkoniyati va ko’proq to’lov miqdori bilan mukofotlanadi. Ko’tarilish
ishchilarning ko’proq mas’uliyat bilan yuqori mansablarga ko’tarilishidir. Kompaniyalar
yaxshi ishchilarni saqlab qolishni xohlaydi.
.
Kompaniyalar yaxshi kadrlarni ishga olishni xohlaydi. Ular yaxshi ishchilarni maksimal darajada
kompaniyaga foyda keltiradigan lavozimlarga qo’yishni xohlashadi. Agar iloji bo’lsa kompaniylar
bo’sh ishchi o’rinlarini joriy ishchilar bilan to’ldirishi kerak bo’ladi. Ular kompaniya bilan tanish
bo’lishadi va lavozimlarini oshirilishini mukofot sifatida bilishadi. Ular kompaniyada a’lo
darajada ishlashga ruhlantiriladi. Ba’zi hollarda lavozimni oshirish imkoniyati bo’lmaydi va
ishchilar kasblarini o’zgartirishni xohlashadi. Kompaniyada yangi ish bo’lganda boshqasi
tugatilishi har doim ham bo’lavermaydi.Shunga ko’ra ishchilar boshqa ishga o’tishni qabul
qilishlari mumkin. Transfer kompaniyada ishchilarni bir xil darajadagi javobgarlik bilan boshqa
ishga o’tish belgisidir. Yangi ish ishchilarga yangi imkoniyat berishi ularning mahoratlarini
oshirishi mumkin.Agar bu o’zgarish kompaniya kutgan natijani bermasa yoki ishchi o’rinlari
qisqartirilsa kompaniya ishchilarni bo’shatishi mumkin.Bu esa ishga bo’lgan layoqatsizlikdan ham
kelib chiqishi mumin. Ishdan bo’shatishni yana bir turi malakasizlikdan bu o’z navbatida
vaqtinchalik yoki doimiy ishchilar sonini kamaytirish biznes holatining o’zgarishi tufayli.
Kompaniya barcha ishdan bo’hsatishlarni ehtiyotkorlik bilan tugatishi kerak. Bu ba’zida biznesdan
ketmoqchi bo’lgan ishchiga qo’l kelishi mumkin va bu qonuniy talab qilinadi.