Biznesda buxgalteriya hisobi o’quv qo’llanma ii-qism Toshkent – ​​2022 yil biznesda buxgalteriya hisobi

Yuqori nuqta
Misollar
jismoniy ko’rinish	Kuch, tashqi ko'rinish, salomatlik
Yutuqlar	Malaka, martaba yutuqlari
Umumiy aql	O'rtacha, o'rtachadan yuqori
Maxsus qobiliyatlar	epchillik, zukkolik
Qiziqishlar	texnologiyalar, insonlar bilan bog'liq
Dispozitsiya	Tinch, mustaqil
Vaziyatlar	Joylashuv, avtomobil egasi

3.3 Ishga qabul qilish siyosati

Ishga qabul qilishning batafsil tartiblari faqat adolatli, izchil va izchil siyosat yoki axloq kodeksi kontekstida ishlab chiqilishi va qo'llanilishi kerak.

Oddiy ishga qabul qilish siyosati quyidagilarga taalluqli bo'lishi mumkin:

• ichki ishga qabul qilish e'lonlari.
• Arizalarni samarali va xushmuomalalik bilan qayta ishlash.
• Potensial ishga yollanuvchilarni adolatli va aniq ma'lumot bilan ta'minlash.
• Nomzodlarni kamsitishsiz, munosibligiga qarab tanlash
Misol tariqasida, Xodimlar va rivojlanish bo'yicha Chartered instituti Mehnat kodeksini chiqardi.
CIPD ishga qabul qilish kodi
1 Ish haqidagi e'lonlarda kerakli javob shakli aniq ko'rsatilishi kerak, xususan, bu rasmiy ariza shakli yoki o'quv dasturi bo'lishi kerakmi. Qo'lda yozilgan javoblar kerak bo'lsa, afzalliklarni ham ko'rsatish kerak.
2. Javobni tasdiqlash ish beruvchi tashkilot yoki uning agenti tomonidan har bir arizachiga zudlik bilan yuborilishi kerak. Agar tasdiqlash qabul qilinishiga biroz vaqt kerak bo'lsa, bu e'londa aniq ko'rsatilishi kerak.
3 Arizachilar tanlov jarayonlarining borishi, ular qanday bo'lishi (masalan, guruh tanlovi, qobiliyat testlari), talab qilinadigan bosqichlar va muddatlar hamda xarajatlar siyosati haqida xabardor bo'lishi kerak.
4 Batafsil shaxsiy ma'lumotlar (masalan, din, kasallik tarixi, tug'ilgan joyi, oilaviy ahvoli), agar bu tanlov jarayoniga tegishli bo'lmasa, so'ralmasligi kerak.
5 Ma'lumotnomalar uchun ariza berishdan oldin, potensial ish beruvchilar ariza beruvchining ruxsatini olishlari kerak.
6 Murojaatlar maxfiy hisoblanadi.
Kodeks, shuningdek, ariza beruvchilar tomonidan muayyan xushmuomalalik va majburiyatlarni tavsiya qiladi.
Tashkilot bo'ylab (ayniqsa, u markazlashmagan holda tarmoq rahbarlari qo'lida bo'lsa) ishga qabul qilishni tizimli va izchil qilish uchun batafsil tartiblarni ishlab chiqish kerak. Samarali bajarilishi kerak bo'lgan inson resurslariga qo'shimcha ravishda, tashkilot va tashqi dunyo o'rtasidagi yagona "interfeys" sifatida ishga yollashning marketing jihati mavjud: o'zlariga nisbatan adolatsiz munosabatda bo'lgan deb hisoblaydigan ish izlovchilar yoki ish joyini tark etganlar. ular o'zlarini noto'g'ri his qiladilar, tashkilotning mehnat bozorida yoki butun dunyoda obro'siga hissa qo'shmaydilar.

Ishga qabul qilish siyosati kimnidir tashqaridan yollash yoki uning o'rniga mavjud ishchi kuchidan kimnidir ko'tarish yoki o'tkazish to'g'risida qaror qabul qilishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan omillar kabi sohalarni qamrab olishi kerak.
3.4 Ishga olish yoki ko'tarilishmi?
Ushbu qarorni qabul qilishda e'tiborga olish kerak bo'lgan ba'zi omillar quyidagilardir.
(a) Mavjud xodimlar bo'sh o'rinni to'ldirish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar va fazilatlarga ega. Agar hozirgi xodimlarning bo'sh bo'lishi uchun yetakchilik muddati juda uzoq bo'lsa, tashqi ishga qabul qilishning darhol alternativi bo'lmasligi mumkin.
(b) tashqi iste'dodlar fondida talab qilinadigan ko'nikma va sifatlarning mavjudligi. Agar malakalar yetishmasa, ularni tashkilot ichida rivojlantirish kerak bo'lishi mumkin.
(c) tanlov qarorining aniqligi. Rahbariyat ichki promouterlar va ularning natijalari bilan tanishadi. Tashqi xodimlar soni nisbatan noma'lum bo'ladi va tashkilot samaradorlikni bashorat qilishda ko'proq tavakkal qiladi.
(d) induksiya vaqti. Ichki promouter tashkilotda allaqachon ishlagan va uning madaniyati, tuzilmalari, tizimlari va tartiblari, maqsadlari va boshqa xodimlari bilan tanish. Bu yangi lavozimda ishlashni boshlash imkonini beradi. Tashqaridan yollangan kishi samarali bo'lishidan oldin kirish kursini o'tashi kerak bo'lishi mumkin.
f) kadrlar malakasini oshirish. Ichki rag'batlantirish tashkilotning odamlarning martabasini rivojlantirishga tayyorligini ko'rsatadi, bu ma'naviyatni oshirishi mumkin (va norozilikni oldini oladi). Shuningdek, u boshqaruvning uzluksizligini va vaqt o'tishi bilan individual ish faoliyatini yaxshilashni ta'minlaydigan tizimli vorislik rejasining bir qismi bo'lishi mumkin.
(f) yangi kadrlar. Insayderlar mavjud madaniyatda kamchiliklarni ko'rish yoki o'zgarishlarga ochiq bo'lish uchun juda ijtimoiylashgan bo'lishi mumkin. Tez o'zgaruvchan va innovatsion sohalardagi tashkilotlar kengroq istiqbolga, yangi g'oyalarga va raqobatbardosh tajribaga ega bo'lgan yangi odamlarga muhtoj bo'lishi mumkin.