Biznesda buxgalteriya hisobi o’quv qo’llanma ii-qism Toshkent – ​​2022 yil biznesda buxgalteriya hisobi

ISHLAB CHIQISH
Tadqiqotchilar Tereza Amabil va Stiven Kramer 600 dan ortiq menejerlar o‘rtasida so‘rov o‘tkazdilar va menejerlarning aksariyati xodimlarni nimaga undayotganini noto‘g‘ri tushunishlarini aniqladilar.
Menejerlar pulni asosiy motivator sifatida ko'rishgan, aslida esa 12 000 dan ortiq xodimlarning kundalik yozuvlarini tahlil qilishda motivatorlar moliyaviy emas, balki hissiy edi. Ijobiy his-tuyg'ular motivatsiyaning oshishi bilan bog'liq bo'lsa, salbiy his-tuyg'ular motivatsiyaning pasayishi bilan bog'liq edi.
Naqd pul mukofotlari kabi moliyaviy rag'batlantirishlar ma'lum motivatsion ta'sirga ega ekanligi aniqlangan bo'lsa-da, boshqa kuchli motivatorlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:
• Avtonomiya
• O'sish imkoniyatlari
• Rag'batlantirish
• Maqtov va e'tirof
Hech bir rahbar boshqa shaxsni bevosita rag'batlantira olmasa-da, ular o'z xodimlarini nimaga undayotganini yaxshiroq tushunish uchun choralar ko'rishi va ularni motivatsiya qilish ehtimolini oshiradigan ish muhitini yaratishi mumkin.
Ish haqi - bu ish taklif qiladigan bir nechta ichki va tashqi mukofotlardan biri. Agar ish haqi motivatsiya uchun ishlatilsa, bu faqat ish va boshqa mukofotlarning kengroq kontekstida bo’lishi mumkin. Masalan, minnatdorchilik, maqtov va e'tirof - ijobiy mustahkamlashning muqobil shakllari.

SAVOL
Motivator sifatida to'lash

Gertsbergning aytishicha, pul motivatsiya jarayonida gigiena omilidir. Agar bu to'g'ri bo'lsa, demak, pulga ega bo'lmaslik demotivatsiya bo'lishi mumkin, ammo pulning o'zi motivatsiya bo'lmaydi.
Bu taklifga qay darajada rozisiz? Ish haqini oshirish bilan odamlarni rag'batlantirish mumkinmi?


6.4 Samaradorlikka asoslangan ish haqi (PRP)

Ishlash bilan bog'liq to'lov (PRP) - qo'shimcha mahsulot yoki ishlash uchun qo'shimcha to'lovlarni rag'batlantirish tizimining bir shakli.

Ishlash bilan bog'liq ish haqi (PRP) natija (ishlab chiqarilgan birliklar soni yoki ish birligini ishlab chiqarish uchun sarflangan vaqt bo'yicha) yoki erishilgan natijalar (rejaga muvofiq belgilangan standartlarga muvofiq asosiy vazifalarni bajarish) bilan bog'liq. .

Xodimlar uchun eng keng tarqalgan individual PRP sxemasi to'g'ridan-to'g'ri ishdir: ishlab chiqarilgan birlik yoki tugallangan tranzaksiya uchun belgilangan miqdorni to'lash.
Biroq, boshqaruv va boshqa haq to'lanadigan lavozimlar uchun maqsadlar bo'yicha boshqaruv shakli qo'llanilishi mumkin. PRP ko'pincha menejerning ixtiyoriga ko'ra beriladi, garchi ko'rsatmalarda aytilishi mumkinki, masalan, alohida ball to'plaganlar 10% bonus oladi, yomonroq natijalarga erishganlar esa atigi 3% oladi.
(a) Asosiy natijalar aniqlanishi va qaysi mukofotlar uchun to'lanishi ko'rsatilishi mumkin.
(b) samaradorlikni baholash va maqsadlarga erishilganligini va to'lovlar olinganligini aniqlash uchun aniq model mavjud bo'ladi.
(c) Ish haqining aniq shartlari va miqdori noaniqlik va keyingi norozilikni oldini olish uchun xodimga tushuntirilishi mumkin.
Xizmat va boshqa bo'limlar uchun PRP sxemasi asosiy natijalarga erishish uchun bonuslarni yoki turli mezonlarga (samaradorlik, xarajatlarni tejash, xizmat ko'rsatish sifati va boshqalar) javob beradigan ball sxemalarini o'z ichiga olishi mumkin. Ballarning ma'lum miqdori (yoki agar raqobatbardosh tizim ishlatilsa, jamoadagi eng yuqori ball) pul yoki boshqa mukofotlarni olib keladi.


6.4.1 PRPni baholash
PRP ning afzalliklari
• Majburiyat va imkoniyatlarni oshiradi
• HR bo'yicha boshqa tashabbuslarni to'ldiradi.
• Kompaniya maqsadlariga e'tiborni oshiradi.
• Ikki tomonlama muloqotni rag'batlantiradi
• Kattaroq nazorat mas'uliyatini ta'minlaydi
• Boshqa vositalar mavjud bo'lmaganda yutuqlarni tan oladi
Potentsial muammolar
• Kamroq o'lchanadigan mezonlar bo'yicha mukofotlarning sub'ektivligi (masalan, "jamoaviy ish")
• Qisqa muddatli e'tiborni rag'batlantirish va maqsadga erishish (yaxshilash o'rniga)
• Farqlar / jamoaviy ishlashga qarshi (agar mukofotlar individual bo'lsa)
• Kasaba uyushmalarini qabul qilishda qiyinchilik (agar bu asosiy ish haqini pasaytirish deb qaralsa)

SAVOL
Nima uchun PRP rag'batlantirmasligi mumkin?

JAVOB
(a) PRP mukofotlari ko'pincha samarali motivatsiya uchun juda kichikdir. Qanday bo'lmasin, ba'zi xodimlar ish haqi olishni kutishmaydi va shuning uchun qo'shimcha kuch sarflamaydilar.

(b) Bu ko'pincha adolatsizdir, ayniqsa muvaffaqiyat boshqarib bo'lmaydigan omillar bilan belgilanadi.
(c) Agar odamlar individual ravishda mukofotlansa, ular jamoada ishlashga kamroq tayyor bo'lishi mumkin.
(d) Odamlar innovatsiya yoki sifat kabi uzoq muddatli maqsadlarga emas, balki qisqa muddatli samaradorlik ko'rsatkichlariga e'tibor qaratishlari mumkin. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, odamlar o'z ishida yaxshiroq emas, balki maqsadni urish uchun bor kuchlarini sarflaydilar.
(e) PRP sxemalari ishlashning to'g'ri o'lchanishi, odamlar ularni adolatli deb hisoblashlari va sxema bo'yicha kelishuv mavjudligini ta'minlash uchun yaxshi ishlab chiqilgan bo'lishi kerak.