Бошқарув психологияси ўҚув қЎлланма

Ташкилот маданияти. Ташкилотнинг қуйидаги асосий функциялари 
мавжуд: 
1. Ишлаб чиқариш 
2. Жамоада амал қилувчи қадриятларни уйғунлаштириш 
3. Ташкилот миқёсидаги тарбиявий жараённни бошқариш. Жамият, 
меҳнат жамоаси мақсади ва ходимлар манфаатларини ўзаро 
мувофиклаштириш йўлидаги фаолият.
Таъкидлаб ўтилган иккинчи ва учинчи вазифаларни амалга 
оширишнинг объектив асоси сифатида ташкилотнинг ижтимоий-маданий 
соҳаси иштирок этади. Айнан шу соҳа орқали барча манфаатдор томонларни 
жипслаш, ягона жамоа таркибида уларни аҳиллаштириш имконияти мавжуд.
Маълумки, ташкилотнинг тизим сифатида самарали ва аниқ ишлаши 
унда қабул қилинган ва амал қилувчи нормалар, аъана ва қарорлар ижроси
билан белгиланади. Ташкилот ҳаётини бундай тарзда меъёрлаб турувчи бир 
қанча ҳолатлар мавжуд бўлиб, улар қаторига нормалар, жамоа қадриятлари, 
анъаналар, ташкилотнинг умумий мақсади ифодаланувчи миссия кабилар 
киради ва бу жиҳатлар ташкилот маданияти деб аталмиш ибора орқали 
мужассамлашади.
Ташкилотда амал қиладиган меъёрий томонлар ходимлар томонидан 
кўр-кўрона қабул қилинмай, балки уларнинг шахсий манфаатлари билан
уйғунлашган бўлиши жуда муҳимдир. Бундай уйғунлашганлик инсонга хос 
бўлган баъзи бир маънавий жараёнларни ташкилот доирасига жорий этиш ва 
ташкилот миқёсида таҳлил этиш имкониятини яратади. Шу муносабат билан 
ташкилот манфаатларида хизмат қилувчи ва амалга ошувчи устувор ахлоқий 
меъёрлар ушбу корхона маданиятини ташкил этади.

---

97
Афсуски, ташкилот маданиятини таърифлашда ҳозирга қадар бир 
томонлама ёндошув кўп кузатилмоқда. Ташкилот маданияти шу жамоага хос 
қадрият, норма ва меъёрий жиҳатлардан иборат деб талқин этиш аксарият 
кўпчилик социологик ва менежмент ёндошувлари хусусиятидир. Бундай 
ёндошув маълум жиҳатдан чет эл адабиётида мавжуд ”Organizatioanal 
behavior” деган иборанинг таржимаси билан асосланади. Ушбу таржиманинг 
тўла мазмунини таъминлаш ниятида ва бир томонлама таърифдан воз кечган
ҳолда, ташкилот маданиятини жамоа ходимларига хос ички, маънавий 
жиҳатлар билан ҳамоҳанг тушуниш жуда муҳимдир. Бундай талқинда 
ташкилотнинг маънавий томони билан персоналнинг ички дунёси, ғоявий ва 
руҳий якдиллиги марказий ўринга қўйилади. Шу муносабат билан, ташкилот 
маданияти тушунчасини тўларок англаш максадида уни ташкилий 
маданият ибораси орқали назарда тутилувчи мазмун билан бойитишни 
мақсадга мувофик деб топамиз. Ташкилий маданият корхонанинг асосий 
мақсадга эришиш йўлидаги барча куч ва имкониятларни ташкиллаштириш 
натижасидир. Ташкилий маданият умуммақсад йўлида ходимлар ва 
бўлинмалар орасида мутаносиб ҳаракатларни ташкил этиш шаклидир. 
Бундай тадбир эса ташкилот миқёсидаги ходимлар томонидан қабул 
қилинган қадриятлар, нормалар ва анъаналарга асосланади. Ташкилий 
маданият қанчалик мукаммаллашган бўлса, корхона ўз мақсадларига 
шунчалик самарали эришади.
Ташкилий маданиятнинг асосий мазмуни ташкилот миқёсида кабул 
қилинган меъёрий томонлар бўлибгина қолмай, балки бу нормаларнинг 
ходимлар томонидан англанганлиги ва қабул қилинганлиги ҳамдир. Бир сўз 
билан айтганда, ходимларнинг қадриятлари, ният ва интилишлари билан 
уйғунлашган ташкилотнинг меъёрий жиҳати ташкилот маданиятдир. 
Ҳозирга келиб қатор адабиётларда бошқарув маданияти деган ибора 
ҳам қўлланиб келиняпти. Бошқарув маданияти ташкилот маъмурияти 
томонидан амалга оширилувчи жараён бўлиб, у ташкилот маданиятидан 
фарқ қилади. Бошқарув маданияти раҳбарият ташаббуси ва хоҳиш- 
иродасидир, бошқарув сиёсатининг бир жиҳатидир. Ташкилот маданият эса 
шу сиёсатнинг ходимлар томонидан қабул қилинганлиги, шахсий 
қадриятлар ва хулқ-атвори даражасида уйғунлаштирилган ҳолатидир. 
Ташкилот қадриятларини «корпоратив ДНК» ҳам деб аталади, чунки 
тузилманинг айнан жиҳати корхонаннинг муҳит ўзгаришларига оптимал 
тарзда жавоб беришини, такомиллаштириш йўлида ўзгаришлар киритишни 
таъминлайди. Ғарб иқтисодиётида аста-секин ташкилот қадриятларидан 
қадриятли бизнесга (Value-business) ўсиш кузатиляпти. Бунда ташкилот 
нафақат қадриятларга эга бўлиб қолади, балки қадриятлар асосида ўз 
фаолиятини амалга оширади.
21
Бу фикрга мисол сифатида қуйидаги 
ҳодисани келтириш мумкин: 1980 йиллар бошида «Джонсон ва Джонсон» 
фармацевтик компанияси ишлаб чиқарган дорилардан бирининг салбий 
оқибати кеч аниқланиши натижасида $100 млн. дан ошиқ зарар кўрилди ва 
21
Human resource management: Gaining a competitive advantage. U.S.A. 1994 

---

98
оқибатда компания инқирозга юз тутди. Ташкилот раҳбарияти «Инсонлар 
соғлиги даромаддан афзал» тамойилига риоя қилиш ғоясини олға сурди ва 
ижтимоий маъсулиятни ўз фаолиятида етакчи ўринга қўйди. Бунинг 
натижасида компания нафақат ўзини сақлаб қолди, балки қисқа вақт 
давомида истеъмолчилар ишончини яна қозонди.
Қадриятларни бошқариш ва жорий этиш фаолияти учта вазифани 
ечади: биринчи вазифа – ташкилот бўлимлари учун стратегик ва ҳар бир 
ходим учун аҳамиятли бўлган қадриятларни аниқлаш ва уларни ташкилот 
қадриятлари даражасида интеграциялаш, иккинчи вазифа – персонални 
бошқаришнинг режали сиёсати орқали корхона стратегиясига мос келувчи 
қадриятларни тарғиб этиш, учинчи вазифа – ташкилот самарали фаолияти 
учун ҳалакит берувчи қадриятларни ўзгартириш.
Кадрлар сиёсатидаги жиҳатлардан яна бири корхона персоналининг 
ташкилотда бўлиб ўтаётган жараёнлар, воқеалар, нарса ва ҳодисаларга 
нисбатан якдил, яъни умумий қарашнинг мавжудлигидир. Якдил қараш 
ўзаро фаолиятнинг умумий жиҳатларига бир хил муносабатда бўлишдир.
Юқорида қайд этилган ташкилий-маданий томонлар ташкилотнинг 
маънавий дунёсини ифодалайди ва инсон ресурслари салоҳиятини 
кучайтиришда асосий омил бўлиб иштирок этади.