Бошқарув психологияси ўҚув қЎлланма

4.2. Ташкилотдаги коммуникация 
Коммуникация тушунчаси. Менежмент соҳасига татбиқ этилганда 
коммуникация сўзи «ташкилотда ўзаро мувофиқликни ташкил этиш 
мақсадидаги маълумот узатиш жараёни»ни англатади.
«Информацион назария»ни ташкилот фаолияти таҳлилига татбиқ этиш 
бошқарув соҳасини янада такомиллаштириш йўл-йўриқларини очиб берди.
Ташкилотда маълумот узатиш коммуникация асоси сифатида қабул 
қилинар экан, унинг қуйидаги икки асосий тури фарқланади: горизонтал, 
яъни бир мавқега эга бўлган ходимлар ўртасидаги маълумот алмашуви ва 
вертикал, яъни ташкилот тизимининг турли поғоналарида турувчи ходимлар 
ўртасида маълумот алмашуви. Ўз навбатида вертикал маълумот алмашуви 
ҳам икки кўринишда бўлиши мумкин: а) Пастдан юқорига, яъни юқори 
раҳбариятдан қуйи бўғин раҳбарлари ва ходимларга ҳамда б) ходимлардан, 
қуйи бўғин раҳбарларидан юқорига, маъмуриятга.
Коммуникациянинг 
аҳамияти. 
Ҳозирга 
келиб 
жамият 
ривожланишини ахборот алмашинувисиз тассаввур этиб бўлмай қолди. Ҳар 
қандай соҳадаги асосий эътибор муайян йўналиш бўйича замонавий ва энг 
янги маълумотга эга бўлишга каратилмоқда. Менежмент Институтининг 
(Буюк Британия) тадқиқотларига кўра, замонавий бизнес учун энг қалтис 
хавфлар қуйидагилар экан:
 мавқе (обрўни) йўқотиш (50% респондентлар); 
 тижорат бозоридаги ўз позициясини йўқотиш (55%);
 ваколатни йўқотиш (59%);
 ёнғин содир бўлиши (62%);

---

99
 ахборот технологияларидан фойдаланиш имкониятини йўқотиш 
(82%).
Бу талқинда ахборотга эга бўлиш нафақат глобал маънода, балки 
ташкилот миқёсида ҳам долзарб аҳамиятга эга. 
Ташкилотдаги маълумот алмашинуви шу корхонанинг ижтимоий 
жиҳатдан 
«тирик»лигини 
таъминловчи 
асосий 
омилдир. 
Ташкилот 
миқёсидаги коммуникациялар нафақат маълумот олиш ва узатиш белгисига 
кўра, балки маълумот ўтиши самарадорлигига кўра ҳам фарқланади. Ғарб 
тадқиқотларига биноан, горизонтал йўналишдаги маълумот алмашинувида 
бор йўғи 10% маълумот йўқолиб, 90% маълумот тўғри тарқалар экан. 
Вертикал йўналишда узатиладиган маълумотларга эса тамоман бошқа 
манзара хос экан. Тадқиқотчи Килленнинг натижаларига кўра, йирик 
компаниянинг раҳбариятидан келаётган маълумотнинг атиги 25 фоизи 
ишчи-ходимлар томонидан қабул қилинади ва тўғри тушунилади. Бўлим 
бошлиғи қабул қиладиган маълумот миқдори эса сал кўпроқ бўлиб, у 30 
фоизни ташкил этади. Цех бошлиғи бу маълумотнинг 40 фоизига эга 
бўларкан. Лекин, пастдан юқорига узатилувчи маълумотлар бундан ҳам 
ажабланарли кўринишга эга. Энг юқори раҳбариятга ходимлар томонидан 
йўлланган маълумотнинг 10 фоизигина етиб борар экан. Шунинг учун бўлса 
керак, ҳозирга келиб баъзи илғор компанияларда горизонтал ва вертикал 
коммуникацияни ривожлантиришга астойдил киришилаяпти. Бу йўналишни 
такомиллаштириш мақсадида кўпгина корхоналарда интранет тармоғи 
ишлаб турибдики, ҳар бир ходим ташкилот миқёсида ўзи учун аҳамиятли 
деб топган маълумотни олиш имкониятига эга. Шундай тажрибалар ҳам 
борки, ҳатто халқаро филиаллардан бирида ишлаётган йирик компания 
ходими марказий маъмуриятга хабар йўллаши ва жавоб кутиши мумкин. 
Бундай тадбирлар вертикал муносабатларда иложи борича бевосита 
мулоқотни ташкил этиш орқали амалга оширилади.
Ташкилот миқёсида маълумот алмашинувининг сустлиги ходимлар 
орасида турли миш-мишлар, раҳбарият ҳақида уйдирма гаплар туғилишига 
олиб келади. Асосий маълумотнинг тепада қолиб кетиши ва пастки 
бўғинларга етиб келмаслиги ишлаб чиқаришга бевосита алоқадор бўлган 
ходимлар хатти-ҳаракатида турли англашилмовчилик пайдо бўлишига сабаб 
бўлади. Масалан, нега шундай қарор қабул қилинди, нега бу маҳсулотни 
чиқараяпмиз, қайси муддат ҳақида гап бораётгани ҳақида ходимни хабардор 
этиш унинг ташкилот билан бир тану бир жонлигини ҳис этишга, ташкилот 
ҳаётига масъуллик ҳиссини уйғотади. Умумий масъулиятнинг ходимлар 
ўртасида бўлиниши, кўп жиҳатдан маълумот билан бўлишишга, маълумот 
билан ҳамма иштирокчиларни таъминлашга боғлиқ. Машҳур психолог А.Л. 
Свенцицкийнинг ангиқлашича, ишчини смена давомида корхонадаги 
маълумотлар билан таъминлаб туриш натижасида меҳнат самарадорлиги 10-
30% ўсиши мумкин.
1
1
А.Л. Свенцицкий. Социально-психологические проблемы управления. Л., 1975

---

100
Ташкилотдаги коммуникацияни, организмни озуқа билан таъминловчи 
қон томирига ўхшатиш мумкин. Бошқарув қарорининг қабул қилиниши ва 
унинг ижроси, ташкилот ҳаётида пайдо бўладиган янги ўзгаришлар, 
ходимларни тақдирлашга оид маълумотлар – буларнинг ҳаммаси ташкилот 
аъзолари томонидан тезда огоҳ этилиши лозим бўлган омиллардир. Ва агар 
керак бўлса, айрим масалалар бўйича уларнинг фикрлари эшитиб кўрилиши 
айни муддао бўларди.
Ташкилот миқёсида маълумот узатиш, яъни коммуникацияни ташкил 
этиш ҳам ўзига хос хусусиятга эга. Раҳбариятдан тарқалаётган шундай 
маълумотлар борки, улар тўла-тўкис ҳолатда ходимгача етиб бориши 
мумкин, лекин фақат раҳбарият соҳасига тегишли маълумотлар хам бўлиб, 
бу ахборот узатиш услуби махсус саралаш фильтрларига эга бўлиши ва 
керакли маъмурий қатламларгагина тақсимлашниши лозим. Хусусан, 
мавжуд маълумотни тўла-тўкис узатиш кўп ҳолларда ташкилотни 
бошқаришга салбий таъсир этиши мумкин. Ишлаб чиқариш, маҳсулотни 
сотиш, ходимлар бандлиги ҳақидаги батафсил маълумотнинг ходимлар 
орасида тарқалиши жуда аянчли оқибатларга олиб келиши мумкин. Масалан, 
ходимлар штатини қисқартиришга оид режалаштирилган тадбир.
Ташкилотни информацион бошқариш махсус социал технологиялар 
мажмуига кириб алоҳида ёндошув ва маҳоратни талаб қилади. Бундай 
тадбирнинг охир мақсади ходимни кўзланган мақсад сари йўналтиришдан 
иборатдир.
Ташкилотнинг режалари ва истиқболдаги маҳсулотлари ҳақидаги 
маълумотни истеъмолчига етказиш натижасида истеъмолчида маълум 
эҳтиёж шаклланади, корхонага нисбатан ижобий ижтимоий фикр уйғонади 
ва ҳатто қўшимча ишчи кучлар «оқиб» келишига сабаб бўлади. Бир неча 
мамлакат менежерлари ўртасида ўтказилган сўров натижаларига кўра 
америкалик 
73%, 
англиялик 
63% 
ва 
япониялик 
85% 
раҳбарлар 
коммуникацияни ташкилот самарадорлигининг асосий омилларидан бир деб 
ҳисоблашади.