Boshi boshqaruv madaniyatining

 
3.2. Yaponiyada boshqaruv tizimini shakllanishi. 
 
Bugungi kunda XXI asr talabiga javob bera oladigan boshqaruv modeli 
xaqida gapirish mumkinmi? Bu savolga qat’iy javob berish mumkin, ko’pgina 
madaniyatlarning birgalikdagi tajribasi bunga imkon beradi. 

---

35 
Masalan, Yaponiyadagi boshqaruv madaniyati - bu Yevropa menejerligining 
klassik kontseptsiyasi va yapon an’anaviy-ligining qorishmasi. Yaponlar hamma 
ma’lum kontseptsiyalarni o’rganib chiqishdi va o’zlarinikini yaratishdi. 
Yaponiyada zamonaviy boshqaruv tizimi yaratilgan va shunga mos 
boshqaruv madaniyati shakllanmoqda. Unda jahon madaniya-tining kelajak 
tendentsiyalari ko’riladi. Bu tizimning g’aro-yibligi shundaki, boshqaruv uzoq 
maqsadlarga yo’naltirilgan. Har bir firma vaqtinchalik muvofaqqiyatlar bilan 
qoniqmasdan, istiqbolni ko’zlaydi, bozorlarda yaxshi o’rnashib oladi. «Bugungi 
kunni unut, ertangisini o’yla» bu strategiya g’arb mentaliteti «kun bor - ovqat 
bor»ga qarama qarshi. Bunday strategiyada egiluvchanlik, tez moslashish, 
harakatchanlik va najot bozoridagi o’rin uchun kurashishda qayta qurishlarga keng 
yo’l ochiladi. 
Umuman Yaponiyada strategiyadan «Hodisalarga tayyorlik» tushuniladi. 
Yapon firmasi boshqaruv strategiyasining asosiy xarakte-ristikalari 
quyidagilar: 

O’zgarishlarga moslashish; 

Muhitga va muhitdagi joyga moslashish; 

O’zgarayotgan dunyoda ma’lum vaqtga emas, balki uzoq istiqbolda 
yashash uchun barcha imkoniyatlarni hisobga olish va ulardan foydalanish; 

Texnika, texnologiya va ijtimoiy omil yutuqlarini yashashning asosiy 
resurslari sifatida ajratib olish. 
Yaponlar - aniq fikrlaydigan odamlar, lekin Yaponiyadagi kontseptual inqilob 
talablari samarali o’zlashtirildi va istiqbolga ega bo’ldi. Odatda boshqaruv to’rtta 
asosiy funk-tsiyadan iborat: rejalashtirish, tashkil etish, rag’batlantirish va nazorat. 
Yaponlar eng muhim bo’g’inni topishdi va o’zlashtirishdi. Bu personalni 
boshqarishdir. U erda boshqaruv personalini tanlash, joylashtirish va o’qitish 
bo’yicha ajoyib usullary xizmat qilgan. Boshqaruv sohasida mashhur amerikalik 
mutaxassis Uilyam Ouchi yapon boshqaruv tizimini yapon millati o’ziga
xosligidan kelib chiquvchi va tabiiy yo’l bilan yig’ilgan ma’naviy va madaniy 
ne’matlar yig’indisi sifatida xarakterlaydi. 
Bunga qo’shilmasdan iloji yo’q: yapon menejmenti markazida xaqiqatdan 
ham inson omili turadi. Yapon ishlab chiqarishidagi eng zamonaviy, ilmtalab 
ijtimoiy texnologiyalar, insonni mehnatga va guruh ichidagi hulq-atvorni samarali 
tashkil etishga rag’batlantiradi. Bu sohada yaponlar ancha oldin o’quvchilikdan 
chiqib, bugunda butun dunyoga o’rnak bo’lmoqdalar. 
Yapon boshqaruv modeli va boshqaruv madaniyatining asosiy jihatlari 
quyidagilar:

Uzoq muddatli strategiya; 

Innovatsion boshqaruv madaniyatining shakllanishida doimiylik; 

---

36 

Jahon texnika madaniyatining eng so’nggi namunalarini tez o’zlashtirish; 

Inson omili rivojlanishi va zamonaviylashuvi va boshqaruv personali bilan 
ishlashni istiqbolli resurslar sifatida qarash; 

Madaniyat me’yorlarini saqlash, qo’llab quvvatlash va ko’paytirish. 
Ijtimoiy menejment madaniyatining shakllanishi uchun iqtisodiy va ozgina 
huquqiy bilimlar etarli deb hisoblanadi. 1930-yillarda g’arb dunyosini egallab 
olgan «buyuk depressiya» yoki tizimli inqiroz davrida menejmentning bunday 
tushunilishi batamom o’tab bo’lingan. O’shanda AQSh prezidenti Ruzvelt Oq 
Uyda shtatlar gubernatorlariga murojatida shunday degan: «Bizning milliy 
boyliklarimizning saqlab qolinishi milliy mehnat unumdorligi masalasiga nisbatan 
bir qismini tashkil etadi xolos. Milliy mehnat unumdorligi» tushunchasi nimani 
anglatgan? Avvalambor «inson resursi»ni, inson faoliyati sifatida boshqaruvga 
bo’lgan e’tiborni shakllantirishni anglatadi»
1
. 
Aynan 30-yillarda «yaxshi ta’lim» tushunchasida har xil bilim sohalarini 
egallash qattiq o’rnashdi: sotsiologiya, siyosat, ma’naviyat, tarix, psixologiya, 
murakkab tizimlar nazariyasidan tortib, to informatika, mantiq, matematika, 
bashoratlar texnolo-giyasigacha. Ushandan buyon boshqaruv madaniyati 
ko’pilmlilik sifatida, berilgan fanlar ma’lumotlaridan, ularning eng so’nggi 
yutuqlaridan foydalanish va integral ma’lumotlarni boshqaruv qarorlarini qabul 
qilish tiliga aylantirish tushuniladi. Shuning uchun boshqaruv sohasiga: 
birinchidan, turli fan sohalari vakillari kelishdi, ikkinchidan, boshqaruv personalini 
doimiy qayta o’qitish, egallagan bilimlarni uzluksiz yangilash amalga oshirila 
boshlandi. 
Yapon firmalariga tashrif buyuruvchi chet elliklar xayratla-nishadi: qanday 
qilib yaponlar Yevropa va AQShda qo’llaniladigan texnologiya, uskunalar va hom 
ashyodan foydalanib, mahsulotning yanada yuqori sifatiga erishishadi. Yaponlar 
aytishicha, mahsulot sifatini stanoklar emas, odamlar beradi, lekin xorijliklar 
bunga tushunmayapti. 
Yapon firmalari rahbarlari odamlar energiyasi egallash va ular 
potentsiallaridan yuqori samaradorlikda foydalanish sirini topishdi. Bu sirni yaxshi 
ta’lim olgan va talantli tashkilotchi - rahbarlar, menejerlar amalga oshiradilar. 
Yuqori rivojlangan davlatlarda ularni maxsus o’rta va oliy o’quv yurtlari, davlat va 
xususiy maktablar, litsey va kollejlar tayyorlaydi. 
Bu kasb shunday katta fidoiylikni talab qiladiki, me’yordan ortiq aqliy 
toliqish natijasidagi stress holatini nemislar xazil tariqasida «menejer kasali» deb 
aytishadi. 
Har bir mamlakat chegaralangan boshqaruvchilar soniga ega. Bu «millatning 
oltin fondi» hisoblanadi. Bu kasb egalarining ijtimoiy - psixologik jihatlari ichida 
tadqiqotchilar tashab-buskorlik, yuqori mehnatga qobiliyatni sanab o’tishadi. 

---

37 
Lekin ularning orasida eng asosiylari - ijodiy aql, strategik fikr-lash, ko’pchilik 
energiyasini birlashtira olish, innovatsiyalarga moyillik. 
An’anaviy menejer va zamonaviy etakchining bir-biridan farqi shuki, 
zamonaviy etakchi nafaqat tashkilotda amal qiluvchi tartibni saqlaydi, nazoratni 
amalga oshiradi, balki, innova-tsiyani amalga oshiradi, amaldagi tartibni 
rivojlantiradi, insonlar ishonchini ham egallaydi. 
Farbda уetakchilikka oid adabiyotlar juda ko’p. Bu tushunarli: 
innovatsiyalarga, bozorda qattiq kurashga, raqobatda yutib chiqishga qodir 
rahbarlarga juda katta ehtiyoj aniqlandi. Turli xildagi liderlar boshqaruvning 
an’anaviy va innovatsion masalalarini hal qilishga tayyorgarligida nimalarga 
e’tibor berishi kerak? 
Etakchi lider odam bir qancha an’anaviy menejerlar bilan, tashkiliy 
madaniyat tamoyili asosida faoliyat yurituvchi oddiy odamlar o’z maqsadi bilan 
boshqaruv madaniyatida muhim o’rinlarini egallamoqchi bo’lgan bilan 
raqobatlasha olmaydilar. 
Tashkiliy madaniyat - bu faoliyatning rasmiy va norasmiy qonun va 
me’yorlarni, individual qiziqishlar, mavjud tashki-lotda ishchining alohida hulqi, 
boshqaruvchi stilining farqlari, ishchining maqsadi rivojlanishi, urf-odat va 
an’analar tizi-midir. 
Boshqaruv tizimini qurish bu, avvalambor, ichki va tashqi muhit ta’sirlariga 
javob berishdir. 
Tashkilotchilik xarakteri bilan boshqaruv usuli ham aniqlanadi. Masalan, agar 
tashkilot muhiti va texnologiyalar bir maromda, maqsadlar aniqlangan, odamlar 
o’zicha bajaruvchan bo’lsa, bunday tashkilotga boshqaruvning an’anaviy usuli 
juda mos keladi. 
Texnologiyalar, ichki va tashqi muhit qiyinlanishi, turli maqsadlarning paydo 
bo’lishi yoki o’zgarishiga qarab boshqaruv usuli ham o’zgaradi.