Boshqaruv personali mexanizimi tashkil etish

Beshinchi yo‘nalish — bu, boshqaruv amaliyotiga mehnatni
ilm asosida tashkil qilishni joriy qilish, fan mutaxassislari, turli 
tarmoq ilmiy xodimlari, rahbarlarni o‘qitish modeli samarasini
aniqlashga jalb qilishdan iboratdir. Masalan, ekspertlarni, 
boshqaruv xodimlarini malaka tavsifini baholashga jalb qilish.

Oltinchi yo‘nalish — bu, boshqaruv xodimlari mehnat
faoliyatini kompyuterlashtirish. Bu degani, ishchi — 
xizmatchilarni bir xildagi, takrorlanuvchi katta aqliy ish talab
qilmaydigan harakat va operatsiyalardan ozod etishdir. Shunga 
muvofiq, xodim ham asosiy ish vaqtini shu hisobdan ijodiy
mehnatga sarf qilish imkoniga ega bo‘ladi.


Personalni boshqarish tamoyillari va usullari
Ushbu o‘ziga xos faoliyat turi bo‘lgan boshqarishning maq-
sadi — ijtimoiy mehnatni tartibga solish va muvofiqlashtirishdan
iborat. Bu ta’rif umuman boshqarishga ham, «umumiy 
boshqarish»ga ham taalluqlidir.

Boshqarish to‘rt kichik sohaga bo‘linadi, ular boshqarishning
turli tarkibiy jihatlarini: mahsulotni boshqarish, bozorni 


boshqarish, moliyaviy boshqarish va personalni boshqarishdan 
iborat.

28
Ayni paytlargacha «personalni boshqarish» tushunchasining 

o‘zi bizning boshqaruvga doir tajribamizda yo‘q edi. To‘g‘ri, har
bir korxona va tashkilotni boshqarish tizimi kadrlarni boshqarish 
va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishdan iborat kichik
funksional tizimga ega edi, lekin kadrlarni boshqarishga doir 
ishlarning ko‘pchilik qismini bo‘linmalarning rahbarlari ado
etishardi.
Hozirgi paytda pog‘onali (iyerarxik) boshqarishdan,
ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning qat’iy tizimidan, amalda 
cheklanmagan ijrochilik hokimiyatidan bozor munosabatlariga
sekinlik bilan o‘tish sodir bo‘lmoqda. U iqtisodiy usullarga 
tayanadi. Shu munosabat bilan, butunlay yangicha
yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘lmoqda. Ma’lumki, 
tashkilot ichida asosiy kuch — xodimlar, uning tashqarisida
esa mahsulot iste’molchilaridir. Shu boisdan, ishlovchining 
ongini iste’molchi tomonga (boshliq tomonga emas) burish
zarur; talon-taroj, isrofgarchilikka emas, foydani o‘ylamasdan 
ijro qiluvchiga emas, balki tashabbuskorga tomon burish kerak.
Sog‘lom iqtisodiy ma’noga asoslanuvchi ijtimoiy me’yorlarga 
o‘tish lozim. Hozirgi vaqtda kadrlarni boshqarishning maqsadi
korxona doirasida inson resurslarini samarali tashkil etishni 
ta’minlashdan iborat ekanligi hech kimga sir emas. Masalan, V.
Grant va J. Smitning «Kadrlar ma’muriyati va ishlab chiqarish 
munosabatlari» asarida ko‘rsatib o‘tilishicha, «kadrlarni 

boshqarish funksiyasi korxonani boshqarish tizimining asosiy 

elementi bo‘lgan inson omilini birxillashtirish, unga baho 

berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish bilan bog‘liqdir».
Biroq, kadrlar muammosini yana ham kengroq tushunish 
tarafdorlari ham bor. Masalan, Vashington universitetining
boshqarish va tashkil etish professori Uondel French 
universal kadrlarni boshqarish konsepsiyasining eng ashaddiy
himoyachilaridan biridir. «Kadrlarni boshqarish jarayoni: inson 
resurslari ma’muriyati» kitobida umumiy boshqarish jarayoni

29

«kadrlarni boshqarish dinamik aspekt sifatida» tasvirlanadi.
Shuni aytish kerakki, tashkiliy maqsadlarga erishmoq uchun 
asosiy vosita bo‘lgan kadrlarni boshqarish tushunchasi ancha
ilgari ishlab chiqilgan. Orduey Tid va Genri Metgelfning 
«Kadrlar ma’muriyati: uning prinsiplari va amaliyoti» kitobida
(birinchi marta 1920-yilda nashr etilgan) ko‘rsatib o‘tilganidek, 


«kadrlar ma’muriyati tashkil etish faoliyatini rejalashtirish, 

nazorat qilish, boshqarish va muvofiqlashtirishdir, u eng kam 

odam kuchi va qiyinchiliklarsiz muayyan maqsadga erishishni, 

tashkilotning barcha a’zolari farovonligi haqida g‘amxo‘rlik 

qilishni o‘z ichiga oladi». Keyinchalik Anri Fayolning mashhur
besh bo‘g‘inli boshqaruv sxemasi (rejalashtirish, tashkil etish, 
tasarruf qilish, koordinatsiya, nazorat) o‘rniga tashkil etishning
ancha murakkab boshqaruv jarayonlari va operatsiyalarining 
maqsad va resurslarining o‘zaro bog‘liqligi modeli joriy etiladi.
Shu munosabat bilan, U.Frenchning tashkilotni muntazam 
tahlil qilish nuqtai nazariga muvofiq kadrlarni boshqarish
vazifasining umumiy ta’rifi yanada aniqroq ko‘zga tashlanadi: 


«Kadrlarni boshqarish — bu, tashkilotning butun tarmog‘ini 

rejalashtirish, koordinatsiyalash va nazorat qilishdir. Bular 

tizimni takomillashtirishning keng ko‘lamli jarayonlari bo‘lib, 

mehnatni ixtisoslashtirishni ta’minlashi, kadrlarga bo‘lgan 

talabni qondirishi, rahbarlar tarkibining yetakchiligini, 

huquqiy kafolatni, mehnatga baho berishni, uning sarf etilishini 

kompensatsiyalashi, jamoa shartnomasi, tashkiliy ta’lim va 

taraqqiyotni ta’minlashi lozim». Tadbirkorlik faoliyati ustuvor
yo‘nalishlarining o‘zgarishi (biznesning amal qilishi) ishlab 
chiqarish faoliyati prinsiplarining o‘zgarishiga olib keldi, bu esa,
o‘z navbatida, personal bilan ishlashga ta’sir ko‘rsatdi. Firma 
ichidagi boshqaruvning muhim xususiyati umuman, personalga
yagona va kompleks ta’sir ko‘rsatishdan iborat bo‘lib qoladi. Shu 


munosabat bilan, kadrlar bilan ishlash tizimi vujudga keladi:

93

Personalni rivojlantirish — ishchi kuchi sifatini oshirishga
qaratilgan.