Buxoro muhandilik-texnologiya instituti yuldasheva saida nem atovna sanoat korxonalarida

Qabul 
q ilish _____________ Ishga qabul qilinganlar soni
Kt = 
Tro ‘yxatdagi 
x 
0
Ishdan bo ‘shash
K t =
Ishdan bo ‘shaganlar soni 
Tro 'yxatdagi
231
x 100%

---

Xodimlarson 
to ‘Idirish K t =
Qabul qilinganlar soni______
Ishdan bo ‘shaganlar soni
* 100%
Xo 
O'rganilayotgan davrda 
dimlar 
________
ro 'yxatda turgan xodimlar soni______________________
doimiylik 
7
>0 
‘yxatdagi 
100%
T ro 'yxatdagi -  korxonaning o ‘rtacha ro ‘yxatdagi xodim lari soni.
A holi bandligini o 'rg an ish uchun korxona va tashkilotlardagi 
ish iovlarinins 
yangisini baipo etish va babzilarini y o 'q o tish b o 'y ich a harakatini ham o'rganishni 
taqozo etadi. B andlilik xizm atlari idoralari korxona va tashkilotlardan ularning 
xodim larga b o 'lg an talabini olib o 'rg an ad ilar va shu m a ’lum otlar asosida statistika 
quyidagi k o 'rsatk ich lam i hisoblaydi:
- ish joylarining um um iy soni - um um iy m avjud ish joylari + b o 's h ish 
o'rinlari;
- b o 'sh ish jo y lar soni (korxona va tashkilotlam ing buyurtm alari asosida 
aniqlanadi);
- yangi kiritilgan ish jo y lar soni (ishlab chiqarishni kengaytirish, qayta 
qurish va ish sm enalarini ortishi natijasida va h.k.);
- bir b o 'sh jo y g a band b o 'lm ag an aholining yuklam asi.
2 4 .2 . K a d rla rn i b o s h q a r ish va r eja la sh tir ish
K adrlam i rejalashtirishning roli ilm iy-texniktaraqqiyot rivojlanishi bilan 
b o g 'liq , bu m utaxassislar tayyorlash m uddatining uzaytirilishi, m alakali ishchilar 
ulushining oshishi va boshqalar bilan shartlashgan. K adrlam i rejalashtirish 
quyidagi savollarga jav o b berishi lozim:
•
Q ancha ishchilar, qanday kasblar, m utaxassislar, m alakalar qachon va 
qaerda zarur (kadrlarga ehtiyojni rejalashtirish)?
• 
Ijtim oiy jih atlam i hisobga olgan holda zarur b o 'lg a n personalni 
qanday ja lb qilish va ortiqchalarini qanday qisqartirish lozim (personalni jalb qilish 
va qisqartirishni rejalashtirish)?
• 
Ishchilam ing qobiliyatlariga m uvofiq ravishda ulardan qanday 
foydalanish m um kin (kadrlardan foydalanishni rejalashtirish)?
• 
Ishlam ing 
m alakali 
ko 'rin ish larin i 
bajarish 
uchun 
kadrlar 
rivojlanishiga tizim li va m aqsadga y o 'n altirilg an holda qanday yordam k o 'rsatish
m um kin (kadrlam i rivojlantirishni rejalashtirish)?
• 
R ejalashtirilgan kadrlar chora-tadbirlari qanday xarajatlam i talab 
etadi? (m ehnat haqi jam g 'arm asin i rejalashtirish)?
232

---

M ehnatning ichki bozori (aaldagi korxona jam oasi), shuningdek, korxonaga 
m unosabat b o 'y ic h a tashqi m ehnat bozorini m uhokam a qilam iz.
V akant jo y larg a ishchilam i korxona rezervlari hisobiga ja lb etish o 'z
afzalliklari va kam chiliklariga ega. A fzalliklariga quyidagilam i kiritish mum kin: 
o 'sish uchun im koniyatlarini taqdim etish (korxonaga bog 'liq lik n i oshirish), 
unchalik katta b o 'lm ag an xarajatlar, o 'z korxonasi d a ’vogarini bilish; rahbariyat 
tom onidan d a ’vogam i bilish, vakant jo y lam i tezkor to 'ld irish im koniyati, kadrlar 
oqim ini qisqartirish va boshqalar. K am chiliklarga esa quyidagilar kiradi: tashqi 
m uhit bilan kuchsiz rotatsiya (avtarkiya), tanlov uchun im koniyatlam i qisqartirish, 
kadrlar tanlashga xarajatlarni oshirish, ishlarni jalb qilishni oshirilgan ehtim oli, 
q o 'y ilg an talablarga to 'liq jav o b berm aslik va boshqalar. SH uning uchun ham
vakansiyalarini to 'ld irish m asalalariga k o 'p g in a om illam i o 'rg an ish asosida 
induvidual yondashish lozim.
H ar bir rahbam ing ishi chegaralangan. A yrim rahbarlar o 'z vaqtini xodim lar 
ishini m uvofiqlashtirishga sarflaydi, boshqalari esa o 'z navbatida boshqa rahbarlar 
ishini m uvofiqlashtiradi.
Y apon m enejm entida ishchilar um rbod yollanishadi. U lar ish stajiga qarab 
yuqori lavozim ga saylanishadi.4
A m erikada boshqa m am lakatlam ing ishga yollash tizim idan farqli o 'laro q
ishchi xodim lar eng yaxshi fazilat va ustunlikka ega b o 'lish i bilan ishga 
yollanishadi. 
M enejerlar qoniqarsiz xodim larni tarbiyalash o 'm ig a
ishdan 
b o 'sh atish tajribasi k o 'p kuzatiladi.10
Ishga qobiliyatli jam oani yaratishning m a ’naviy-psixologik jihatlariga 
shaxsning psixologik portretini va jam oadagi m a ’naviy-psixologik iqlim ni 
o 'rg an ish kiradi.
Jam oa sam arali ishining om illaridan biri unda m e ’yoriy m a ’naviy-psixologik 
iqlim ni ta ’minlash hisoblanadi. K ishilam ing o 'zaro bir-birini qo'llab-quvvatlashi, 
ular o 'rta sid a dom im y m unozaralam ing y o 'q lig i, turli qarashlarning va boshqa 
qiyin m asalalam ing ochiqdan-ochiq m uhokam a qilinishi yangi jo y g a o 'tish
istagining y o 'q lig i uning m avjudligidan dalolat beradi. Bu k o 'p jihatdan hayotiy 
yondashuvlar va ishdagi qarashlarning bir-biriga o 'xshashligi bilan ta ’minlanadi. 
Y axshisi, jam o a turli-tum an b o 'lg an lig i va bir-biriga o'xsham agan kishilardan 
tashkil topganligi m a ’qul.
Ishga qobiliyatli jam o a 
m aqbul hajm ga ega b o 'lish i lozim. K ishilar 
qanchalik k o 'p b o 'lsa , ularning bir-birlari bilan m uom ala qilish va tayanch 
m asalalar b o 'y ich a kelishuvga erishish shunchalik qiyin b o 'lad i. SH uning uchun
9“Japan M a n ag e m e n t" Paul Jep so n. 6 page
l0“ A m erican M an ag em en t A n aly sis” A nto n io M ota C o san o . 28 page
233

---

ham katta guruhlar besh kishidan iborat b o 'lg a n kichik guruhlarga ajratilishi 
shubhasiz.
Jam oa ishi sam aradorligini ta ’m inlashda unda m e ’yoriy m a ’naviy psixologik 
iqlim ni saqlash m uhim aham iyat kasb etadi. Q ulay m e ’yoriy m a’naviy psixologik 
iqlim ning asosiy belgilari quyidagilar:
1) 
guruh a ’zolarining bir-biriga nisbatan yuqori talabchanligi va ishonchi;
2) 
to ‘g ‘ri va tadbirkorlik tanqidi;
3) 
butun jam oaga tegishli b o 'lg an m asalalam i m uhokam a qilishda shaxsiy 
fikrlarni erkin ifodalash;
4) 
rahbarlam ing q o 'l ostidagilarga bosim o 'tkazishining y o 'q lig i va guruh 
uchun aham iyatli qarorlar qabul qilishda ularning huquqlarini tan olish;
5) 
jam o a a ’zolarining jam oaning topshiriqlari va ularning bajarilishidagi 
ishlarning holati haqidagi axborotlar bilan ta ’m inlanganligi;
6) 
jam o ag a tegishlilikning qondirilganligi;
7) 
jam oaning ayrim a ’zolarida frustratsiya (y o lg 'o n , tartibsizlik, rejalam ing 
buzilishi) holatini keltirib chiqaradigan holatlarda em otsional hissiyot va o 'zaro
yordam ning yuqori darajasi;
8) 
guruhdagi har bir a ’zoning ishi holati ustidan m as’uliyatni o 'z
zim m asiga olish.
Staffing.T he m anagem ent function o f staffing, also called personnel m anagem ent or 
hum an resource m anagem ent, includes activities such as recruiting, interviewing, testing, 
selecting, orienting, training, developing, caring for, evaluating, rewarding, disciplining, 
prom oting, transferring, demoting, and dism issing employees, as well as m anaging union 
relations.Staffing activities play a m ajor role in strategy-im plem entation efforts, and for 
thisreason, hum an resource m anagers are becom ing m ore actively involved in the 
strategicm anagementprocess. It is im portant to identify strengths and weaknesses in the staffing 
area.H um an resource managem ent is particularly challenging for international com panies".
K adrlar ilmini o 'rg an ish nazariyasida «K adrlar tuzilm asi» degan tushuncha 
m avjud. M asalan, korxona xodim lari um um iy sonini 100 foiz deb olsak, ishchilar 
75 foizni, m uhandis-texnik xodim lar 12 foizni, xizm atchilar 8 foizni, boshqa 
xodim lar esa 5 foizni tashkil etishi m um kin. Bu m isoldan k o 'rin ib turibdiki, 
xodim lar kategoriyalari, y a ’ni ularning tarkibiy qism lari o'rtasid ag i nisbat ularning 
tuzilm asini, y a ’ni strukturasini ifodalaydi.
K adrlar tarkibi va strukturasi faqat korxonalarda em as, balki tarm oqlarda 
ham bir-biridan farq qilishi m um kin. Bu tarm oqning m urakkabliligiga, korxona 
(firm a)ning katta-kichikligiga, ularning texnikaviy va texnologik jihatdan
n Tim StewartDean o f the BPP Business M anagem ent 2015
234

---

qurollanganligiga, ishchi-xizm atchilam ing bilim i va ilm darajasiga va m ehnat 
ko'nikm asiga, sohaning ham korlik m unosabatlari rivojlanganligiga va boshqa bir 
qator xususiyatlarga b o g ‘liq.