Buxoro muhandilik-texnologiya instituti yuldasheva saida nem atovna sanoat korxonalarida

24.3. K a d r la r q o 'n im s iz lig i tu s h u n c h a si va u n ga ta 'sir etu v c h i o m illa r.
K a d r la r n i ta n la sh , ta y y o r la s h va q ayta ta y y o r la sh
Ishga qabul qilish va undan b o 'sh a sh natijasida ishchi kuchi sonining 
o 'zg arish i ishchi kuchi harakati deb ataladi. Bu esa kadrlar qo'nim sizligi 
tushunchasini tushunishga yordam beradi. Uni ifodalash uchun quyidagi absolyut 
k o 'rsatk ich lar aniqlanadi:
- qabul qilish oboroti (ishga qabul qilinganligi xaqida buyruq chiqarilgan);
- ishdan b o 'sh ash oboroti (ishdan bo'shaganligi xaqida buyruq chiqarilgan);
- ishchi kuchi um um iy oboroti (qabul qilingan va b o 'sh ag an lar um um iy
soni).
O 'z xohishi bilan ishdan b o 'sh ag an kishilar qatoriga quyidagilar kiradi: o 'z
xohishi bilan ishdan bo 'sh ag an lar, shuningdek quyidagilar: tanlovdan o 'tish
natijasida boshqa jo y g a o 'tg an lar, yashash uchun boshqa jo y g a ko'chganlar, 
kasallik yoki nogironlik, o 'q ish g a kirish, pensiyaga chiqish, oiladagi kasal kishini 
boqish, ikki tom on bitim iga asosan b o 'sh ag an kishilar.K orxonada intizom ni 
buzganlik 
uchun ishdan b o 'sh atish xolatlari ham korxona faoliyatiga ta ’sir 
ko'rsatadi.
Ishga qabul qilish va b o 'sh ash haqidagi m a ’lum otlar asosida ham korxona, 
ham m illiy iqtisodiyot darajasida quyidagicha ishchi kuchi balansi tuziladi:
T „ + Q Q - B = T, 
bunda: 
To -  davr boshidagi xodim lar soni;
QQ -  qabul qilinganlar soni, shu jum ladan m anbaalar bo'yicha: 
bandlilik xizm at y o ila n m a s i bilan; 
boshqa korxonalardan o'tkazilganlar;
boshqa m anbaalardan (korxonaning o 'z i qabul qilgan; o'q ish d an , arm iyadan 
qaytgan va h.k.);
В -  ishdan b o 'shaganlar soni, shu jum ladan sabablar bo'yicha: 
boshqa tashkilotga o 'zk azish sababli;
xodim ning xohishi bilan m ehnat bitim ini tugatilishi (o 'z xohishi bilan); 
korxonaning xohishi bilan m ehnat bitim ini tugatish, arm iya safiga chaqirish 
sababli;
boshqa sabablar bilan.
Т/ - davr oxiridagi xodim lar soni.
235

---

K orxonada ishdan b o ‘shash, ishga qabul qilish darajalari qanchv yuqori 
b o ‘Isa, shu darajada q o 'nim sizlik darajasi ham yuqori b o 'lad i. Q o 'nim sizlik 
darajasining yuqori b o 'lishi korxonada m ehnat unum dorligining, foydaning 
pasayishiga olib keladi.
Ishchi kuchi va um um an, kadrlar, ishlab chiqarishning m uhim d em en ti 
hisoblanadi. SHu sababli korxona ishlab chiqarish faoliyatining jo riy va 
istiqboldagi strategiyasi kadrlar siyosati bilan cham barchas b o g 'liq b o 'lib , u 
quyidagilam i o 'z ichiga oladi:
* 
ishchi kuchini yollash, joylashtirish va rejalashtirish;
* 
xodim larni o 'q itish , tayyorlash va m alakasini oshirish;
* 
kadrlam i xizm at lavozim lari b o 'y ich a yuqori p o g 'o n ag a ko'tarish;
* 
yollash shartlari, m ehnat va unga haq to 'la sh sharoitlari;
* 
m ehnat jam o asid a qulay m hiy (psixologik) m uhitni yaratish.
K orxonalam ing kadrlar siyosatini, garchi yagona jav o b g ar shaxs sifatida
ishlab chiqarish va x o 'ja lik faoliyatining barcha jabhalari, jum ladan, kadrlam i 
tanlash v a joylashtirishda asosiy javobgarlikni korxona derektori o 'z b o 'y n ig a 
olsada, faqatgina uning o 'z i am alga oshirm aydi. B unda direktordan tashqari b o 'lim
va xizm at boshliqlari, kadrlar b o 'lim i, iqtisodiy va ishlab chiqarish b o 'lim i, m ehnat 
va haq to 'lash b o 'lim i, texnik b o 'lim va boshqalar ham ishtirok etadi.
K orxonada kadrlar siyosati so g 'lo m va m ehnat qobiliyatiga ega b o 'lg an
jam o an i shakllantirish, kadrlam ing jin si va yoshiga k o 'ra tarkibi va malakasi 
ham da ulam ing ishlab chiqarishda to 'g 'r i joylashtirilishini hisobga olishdan 
tashqari, ishlab chiqarish va m ehnat sharoitlarining o 'zg arib borishiga o 'z vaqtida 
e ’tibor qaratishi, fan va texnikaning yangi, ilg 'o r yutuqlarini ishlab chiqarishga 
jo riy qilish, xodim lam ing mehnat unum dorligini oshirishni rag'batlantirishi lozim. 
Boshqacha qilib aytganda, kadrlar siyosati birinchi o 'rin d a, insonning ishlab 
chiqarish va turm ushdagi yangi ahloqini shakllantirish, ikkinchidan, novatorlik va 
yuqori m ehnat unum dorligiga m afaatdorligini rivojlantirishi lozim.
K orxonaning kadrlar siyosati am aliyotda faqat ichki vazifa va m uam m olam i 
hal qilishdan tashqari, bandlik sohasida davlat siyosatiga tayanadi va quyidagilam i 
k o 'z d a tutadi:
* 
fuqarolarning m ehnat huquqi va kasb tanlash erkinliklarini am alga 
oshirishda b ir xil im koniyatlarga ega b o 'lish in i ta ’m inlash;
* 
fuqarolarning 
m ehnat 
va 
tadbirkorlik 
tashabbuslarini 
q o 'llab - 
q u w a tla sh , u lam ing ishlab chiqarish qobiliyatlarini rivojlantirishga bandlik 
sohasidagi faoliyatni iqtisodiy va ijtim oiy faoliyatning boshqa y o 'nalishlari bilan 
uyg'unlashtirish orqali k o 'm a k la s h is h ;
* 
m ehnat faoliyati davrida va nafaqaga chiqqandan so 'n g ham 
xodim lam ing ijtim oiy m uhofazasini ta ’minlash;
236

---

* 
aholi bandligi m uam m olarni echishda, q o 'sh m a korxonalar tuzish va 
ishlab chiqarish bilan b o g ‘liq loyihalam i am alga oshirish y o i i bilan xalqaro 
ham korlik yuritish va boshqalar.
Iqtisodiyotni boshqarishning turli darajasida, jum ladan, korxonalarda ham 
kadrlar siyosati k o ‘p qirrali, m urakkab va uzoq m uddatli jaray o n b o 'lib , bir qancha 
resurs va vaqt sarflanishini talab qiladi. Ishchilar yoki oliy m a ’lumotli 
m utaxassislar, y a ’ni turli kadrlar bilan turli darajadagi xarajatlar k o 'z d a tutiladi. 
A gar ishchilar zam onaviy korxonalar personali tuzilm asida 70-80 % va undan 
ortiqni tashkil qilsa, oliy m a ’lum otli m utaxassislar 15-20 % ni tashkil etadi. 
S H unga m os ravishda ulam i tayyorlash ham turlicha bo'ladi: ishchilar korxona, 
ixtisoslashtirilgan m aktab va kasb-hunar bilim yurtlarida tayyorlansa, oliy 
m a ’lum otli m utaxassislar bir necha yil davom ida oliy o 'q u v yurtlarida tahsil 
oladilar.
A fsuski, b a ’zi korxonalam ing rahbarlari, bugungi kunda tahlillam ing 
k o 'rsatish ich a, 
k o 'p ro q
buyurtm alar 
“portfeli”ni 
shakllantirish, 
resurs 
va 
investitsiyalar izlash, m ahsulotlam i sotish kanallarini aniqlash, dcbitorlik va 
kreditorlik qarzlarini qisqartirish, turli x o 'ja lik m uam m olarini hal qilish bilan band 
b o 'lib , bulam ing barchasi bozor m unosabatlari sharoitlarida m uhim aham iyat kasb 
etsada, ularning aham iyati kadrlar siyosatini to 'g 'r i olib borishning aham iyatidan 
kamdir. Bu m asalada yirik korxonalar unchalik yutuqlarga ega b o 'lm asad a, m azkur 
holatlar asosan shaxsiy tarkibi 100 kishigacha b o 'lg an kichik va o 'rta korxonalar 
uchun xosdir.
Shunday b o 'lsad a, kadrlar siyosatiga, ju m lad an zarur b o 'lg an kadrlar 
salohiyatini shakllantirish va uning tarkibiga ijobiy o 'zg arish lar kiritish, xodim lar 
m alakasini oshirishga e ’tibom i qaratm asdan, ishlab chiqarishni rivojlantirish 
vazifalarini m uvaffaqiyatli hal qilish, korxonalar hayotiga fan-texnika taraqqiyoti 
yutuqlarini jo riy qilish, eng asosiysi, korxonaning barqaror va darom ad keltiruvchi 
faoliyat yuritishini ta ’m inlash qiyin.
M asalan, Y aponiyada korxona va firm alam ing kadrlar siyosati birinchi 
o 'rin d a universitetlar v a ilm iy m arkazlar bilan aloqalam i kuchaytirishga, 
ikkinchidan, sanoatni robotlashtirish sohasida m utaxassislar tayyorlashga qaratilgan 
b o 'lib , bu ishlab chiqarishni m exanizatsiyalashtirish va avtom atlashtirishning 
o 'sish id an tashqari, ishchi va m utaxassislar o 'rtasid a raqobatchilik muhiti 
yaratilishiga ham xizm at qiladi.
G erm aniyada iqtisodiyot va ishlab chiqarish sohasidagi deyarli barcha 
o 'zg arish lar kadrlar siyosati bilan bo g 'liq d ir. K orxonalam ing kadrlar salohiyatini 
shakllantirishda xodim lar m alakasi va m a ’lum ot darajasi asosiy omil hisoblanadi. 
G erm aniya korxona va firm alari har yili xodim lam ing m a ’lum ot olishi va 
m alakasini oshirishi uchun 10 mlrd. m arkadan ortiq m ablag' sarflaydi. B undan
237

---

tashqari, ular m utaxassislarga ishdan b o 'sh vaqtlarda qatnab kerakli bilim lam i 
olishlari m um kin b o ig a n o ‘quv m arkazlari va kurslar haqida m a’lum ot beradilar.
K adrlar siyosati Fransiya va Italiya korxonalarida ham etakchi o 'rin n i 
egallaydi. G retsiyada raqobatchilik tufayli kom paniya va firm alar ishlab chiqarishni 
doim iy ravishda m odem izatsiya qilishlari, yangi texnologiyalam i q o 'llash g a yirik 
m iqdordagi 
m a b la g ia m i 
sarflashlariga 
to ‘g ‘ri 
keladi. 
Biroq 
m odernizatsiyalashning 
yakuniy 
m aqsadlariga 
xodim lar 
m alakasi 
ishlab 
chiqarishning texnik darajasiga m os kelgan holdagina erishish m um kin. SHu 
sababli k o ‘plab sanoat korxonalari ishchi va m utaxassislarning m alakasini oshirish 
b o 'y ich a chora-tadbirlar m ajm uasini keng ravishda am alda qo'llaydilar.
Y uqorida 
aytilganlardan 
kelib 
chiqadiki, 
kadrlar 
siyosati 
barcha 
m am lakatlarda korxonalam ing m uvaffaqiyatli faoliyat yuritishi uchun asosiy 
om illardan biri hisoblanadi. B izning fikrim izcha, m am lakatim izdagi korxonalar 
ham bundan m ustasno emas. U lar chet elning ilg 'o r korxonalari yutuqlarini 
o'zlashtirishdan tashqari, o 'z kadrlar siyosatini yaxshilashi, xodim lar m alakasining 
o ‘sishi va hayotning m ehnat bilan b o g iiq davri sifatini oshirishga e ’tibor berishlari 
zarur. 
Bu 
vazifalarning 
m uvaffaqiyatli 
hal 
etilishiga, 
korxonalam ing 
m ustaqilligidan tashqari korxona va ishlab chiqarishni boshqarishning aksiyadorlik 
shakllari, shuningdek, iqtisodiyotda rivojlanib borayotgan bozor m unosabatlari o 'z
hissasini qo'shm oqda.
K adrlam i tanlash, ularni joy-joyiga q o 'y ish , ulardan oqilona foydalanish va 
tarbiyalash m asalasi kadrlar siyosatining, um um iy iqtisodiyotning, shu jum ladan, 
m akro- va m ikroiqtisodiyotning eng m uhim m asalalaridan biri hisoblanadi.
K adrlarni tanlashda, ulam i joy-joyiga q o 'y ish , foydalanish va tarbiyalash 
borasida quyidagi tam oyillarga alohida e ’tibor berish kerak: 
aql-idrok, did va farosat;
q a t’iylik, m atonatlilik, prinsipiallik, o 'z vazifasiga puxtalik;
rahbarlik sohasini ju d a yaxshi bilish;
o 'z eliga, yurtiga, V ataniga sadoqatli bo'lish.
K adrlar siyosatining eng m uhim m asalalaridan biri ularni attestatsiya qilish 
masalasidir.