Д. Ю. Знаменский Государственная и муниципальная служба
Download 1.38 Mb. Pdf ko'rish
|
Знаменский Д.Ю. - Государственная и муниципальная служба-ИЦ Интермедия (2013)
|
Глазунова Н. И. Указ. соч. Модуль 5. Управление эффективностью на государственной гражданской… 128 единиц работают более слаженно, если эти единицы совпадают с неформальны- ми группами, т.е. возникшими самопроизвольно на основе товарищества и об- щих интересов. В формальной группе, совпадающей с неформальной, легче осуществляется координация действий, более сильной является мотивация, чем там, где формальный коллектив состоит из чуждых и равнодушных друг к другу людей. Практическая рекомендация: при формировании рабочих групп не сле- дует упускать из виду самопроизвольно возникшие неформальные группы и без особой необходимости разбивать их. Не менее важен такой стимул, как предоставление государственному слу- жащему возможностей для карьерного роста. В первую очередь речь идет о кадровом резерве. Данные механизмы подробно рассматривались нами в моду- ле 5. Серьезным стимулирующим фактором может стать также отношение ру- ководства к ошибкам своих подчиненных. Заслуживает внимания следующий взгляд: руководитель должен представлять, какова возможность ошибки в обла- сти деятельности подчиненного, и поставить перед собой вопрос, какой процент ошибок может и даже должен допустить государственный служащий, вполне за- служивающий звания хорошего и квалифицированного специалиста. Руководи- тель должен ответить на этот вопрос и проинформировать об этом подчиненно- го. Если процент ошибок подчиненного не будет превышать процента, имеюще- го место в деятельности добросовестных и квалифицированных специалистов, то эти ошибки не будут осуждаться, а будут считаться допустимым явлением. Подобное отношение к ошибкам, по-видимому, не только соответствует принципу справедливости (трудно требовать больше того, что может выполнить добросовестный специалист), но и чрезвычайно полезно для современных госу- дарственных органов. Каков самый сильный аргумент подчиненного, упрекае- мого в допущении ошибки? Заявление, что он не чувствует за собой вины, по- скольку действовал в соответствии с регламентом, обычаями и традициями, сложившимися в государственном органе. И насколько слабее окажется позиция государственного служащего, вынужденного признаться, что, допустив ошибку, за которую его привлекают к ответственности, он отступил от твердо установ- ленного порядка, так как захотел использовать новый метод. Служащий, знаю- щий границу допустимого риска, может смело экспериментировать. Если «на счету» у него имеются «сэкономленные ошибки», то в рамках этой «экономии» он может без лишнего риска применять новые способы действий, дающие, по его мнению, больший эффект по сравнению со старыми методами 74 . Психологи утверждают, что отсутствие информации о результатах соб- ственной работы часто становится причиной фрустрации. Для человека, над чем-то работающего, стимулом является информирование его о качестве выпол- нения работы. 74 Глазунова Н.И. Указ.соч. Лекция 5.3. Социально-психологические и экономические механизмы управления… 129 Существует также ряд методов и способов, побуждающих коллективы к откровенному высказыванию своих мнений руководству. Наиболее распростра- ненным и давно известным методом является предоставление слова на всех со- вещаниях и конференциях в последовательности, обратной служебному поло- жению ораторов. Речь идет о том, чтобы подчиненные выражали свои взгляды, не опасаясь, что они не совпадут с теми, которые будут высказаны позднее ру- ководителями. Методом, используемым иногда в крупных организациях, является рас- пространение анкет-вопросников среди членов коллектива в целях выявления мнений по проблемам, важным как для руководителей, так и для рядовых со- трудников. Гибкое управление и своевременное предотвращение конфликтов на госу- дарственной службе также играют не последнюю роль в системе управления эффективностью. На практике преобладают все же более неформальные слу- жебные отношения, а формальные отношения используются для урегулирования возникающих конфликтов. На основе всего этого складывается социально-психологический климат – среда, способствующая эффективной работе всего коллектива государственного органа. Для формирования такой среды руководству государственного органа следует представлять себе ее структуру. В данном случае вполне применим под- ход, разработанный Е. А. Бурдуковской для исследования социально- психологической среды в высшей школе 75 . Модельное представление позволяет выделить три основных блока взаи- мосвязанных компонентов проектирования пространства – содержательный, структурный и процессуальный. Содержательный компонент отражает совокупность основополагающих целей и приоритетных ценностей, требований, определяющих мировоззренче- ские основы, идеологию, т.е. совокупность тех общих положений, которые рас- крывают содержание социокультурной ситуации в государственном органе. Как правило, они находят свое отражение в концепциях, принципах и целеполага- нии, в нормативных документах и целевых программах, в модели личности гос- ударственного служащего, в социально одобряемом образе жизни, в содержании ведущих видов деятельности. Структурный компонент представлен социокультурной структурой госу- дарственного органа. Процессуальный компонент модели отвечает за развитие социокультурной среды государственного органа и представлен прежде всего технологическим инструментарием (методами, технологиями и методиками) работы с кадрами на государственной службе. 75 См.: Бурдуковская, Е. А., Шумейко А. А., Щепкина Н. К. Личностное становление студента в социокультурной среде вуза. – Благовещенск: Амурский гос. ун-т, 2006. |
