Fransiya iqtisodiyoti

Fransuz menejerlarining profillari va boshqaruv karerasi

Fransuz ta‘lim tizimida imkoniyatlar tengligi yo‗q, chunki nufuzli universitet va maktablarga hamma ham o‗qishga kira olmaydi, balki faqat eng iqtidorli, yaxshi tayyorlangan, badavlat oilalardan bo‗lgan o‗quvchilargina bunga erisha oladi. Kelib chiqishi ishchi sinf va o‗rta qatlam vakillari bo‗lganlar odatda nufuzli bo‗lmagan va kam haq to‗lanadigan ish bilan kifoyalanishga majbur bo‗ladi.
Ta‘limga bunday «elitarn» yondashuv oqibatida faqat nufuzli grandes ecoles bitiruvchilar katta ehtimol bilan menejer bo‗lishi mumkin, «oddiy» universitetlar bitiruvchilari esa, ayniqsa, oliy boshqaruv bo‗g‗inida boshqaruv lavozimlariga ilgari
surishda katta qiyinchilik his qiladi. Agar fransuz boshqaruv kadrlari va britan menejerlarini taqqoslaydigan bo‗lsak, shuni aniqlash mumkinki, menejerlar asosan odamlarni boshqarishga e‘tibor qaratadi, boshqaruv kadrlari esa ko‗proq strategik, rejalashtirish rolini bajaradi. Sрu sababli boshqaruv kadrlari egallab turgan lavozimlar Fransiyada alohida maqomga ega hisoblanadi. «Fransuz rahbarlari uchun boshqaruv kadrlari deb hisoblanish zakovat borasida test o‗tish kabi bo‗lib, bu atrofdagi barcha uchun ularning mantqiy fikrlash va tizimli tahlil qilish qobiliyatini isbotlab beradi hamda butun tashkilotda menejerlarni ajratib ko‗rsatadi».
Fransuz tashkilotlarida umumboshqaruv lavozimlarini egallash uchun ishga qabul qilish kelgusida o‗qitish (qayta tayyorlash, stajirovka) ta‘lim muassasaning nufuzini va bitiruv imtihonlari natijalarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Obrazli qilib aytganda, universitetlar va kasb maktablari bitiruvchilarining ta‘lim kapitali keng boshqaruv amaliyoti ko‗rinishida ularning karera kapitaliga konvertatsiya qilinadi. Rejalashtirish bo‗limi, rivojlanish yoki strategiya bo‗limi rahbari, shuningdek, bevosita bosh direktor-prezident maslahatisi yoki yordamchisi (president-directeur-geneml, PDG) lavozimiga tayinlanish bitiruvchi uchun ideal variant hisoblanadi. Masalan, L'AirLiquide kompaniyasida eng iqtidorli yosh muhandislarga strategik sharhlash missiyasi topshiriladi. Ular bozorlardagi o‗rta muddatli tendensiyalarni tahlil qilish uchun xorijda faoliyat ko‗rsatayotgan mutaxassislar guruhlariga qo‗shilish imkoniyati bilan va o‗z byudjeti bilan olti oyga xorijga yuboriladi. O‗zini ko‗rsatgan yosh boshqaruvchilar keyinchalik mas‘ul lavozimlarga tayinlanishi mumkin. L 'Air Liquide yoki L'Orea1 kabi kompaniyalarda yosh va umidli menejerlarga nisbatan yapon firmalaridagi harakatlar amaliyotini yodga solib yuboradigan rotatsiya amalga oshirilishi mumkin.
Tabiiy fanlar, texnika va texnologiyalar sohasida ta‘lim olgan bitiruvchilar uchun karera ITTKI bo‗linmalarida mutaxassis lavozimidan boshlanishi mumkin bo‗lib, bu erda ularga kelgusida boshqaruv lavozimlariga o‗tishga yordam beradigan tyutorlar tayinlanadi.
Fransuz menejerlarida bir kompaniyadan boshqa kompaniyaga ko‗chib yurish qabul qilinmagan, qayta tashkil qilish davrida chetdan taklif qilinadigan top-
menejerlar bundan mustasno. Aksariyat hollarda fransuz tashkilotlari o‗zining menejerlar korpusini tashkil qiladi. Fransiyada karera qilish o‗qish va tashkilot madaniyati, an‘analari va hatto folklorini qabul qilishni anglatadi. Mos ravishda, ishga qabul qilishda kadrlar bo‗limi xodimlari eng avvalo kompaniyada uzoq muddatli istiqbolda ishlashni ko‗zlagan odamni qidiradi. Ular uchun bu muayyan lavozimda ish tajribasi yoki mos keluvchi bilim va ko‗nikmalardan muhimroqdir. Ish va lavozimlar inson uchun tanlanishi lozim, aksincha emas. Amal qilayotgan butun umrga yollash salbiy alomatlarga ham ega. Samarali ishlash qobiliyatini yo‗qotgan menejerlar ishdan bo‗shatib yuborilmaydi, balki ishi engilroq bo‗lgan joylarga o‗tkaziladi, ba‘zida esa bunday ish o‗rinlari maxsus ular uchun tashkil qilinadi. YOshlarni ilgari surish bu menejerlarning majburiyatiga aylanadi.

6.